제목 : 성과평가란 소통의 과정을 통해 목표를 향해 함께 나아가는 것!

소제목 : 성과관리 생활화에 앞장선 고용노동부를 찾아가다.


부부처의 성과관리를 총괄하는 인사혁신처는 성과평가에 앞서 부서장의 사전교육을 의무화하는 등 성과관리를 강조하고 있다. 연공서열 위주의 평가에서 능력중심사회로 가면서 성과평가 시스템이 주목받고 있다. 


지난 10일 인사혁신처가 추천하는 고용노동부를 찾아 성과관리 우수사례를 들어보았다. 고용노동부는 지난해 12월부터 부처 특성에 맞는 성과관리 교육과정을 수립해 지속적으로 전개하고 있었는데, 처음 실시한 성과평가 교육은 ‘직원의 기를 살리기 위한 부서장 되기’라는 부제로 본부 과장급과 지방관서 과장급 이상 관리자를 대상으로 한 교육이었다. 


[사진 : 고용노동부 연보 사진]

 


히 고용부는 코칭기법을 교육과정에 반영했다. 성과평가는 혼자 일방으로 하는 것이 아니라 평가자와 부서원이 서로 면담을 통해 목표를 이끌어내고 결정해 가는 상호작용이며, 성과평가에서는 면담을 통한 소통과 대화가 가장 중요한 핵심이라는 점에 주안점을 둔 것이다.


고용부 성과평가 교육은 시간이 흐를수록 진화하고 있다. 지난해 실시한 가자교육이 코칭 전문가에 의한 교육이라면 올해 상반기 교육은 커리럼을 다소 수정해 선배 공직자의 면담 스킬과 경험을 공유하는 시간을 늘려 주입식 이론 교육의 단점을 보강했다. 또한 성과평가 교육시간을 종전 하루 7시간에서 1박2일로 늘려 교육의 전문성과 몰입도를 높였다. 

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 하나 주목할 점은 올해 5월 지방관서 팀장급에 대한 성과평가 교육을 입한 것이다. 일선 팀장급들은 평가자는 아니지만 부서장들의 평가를 가장 잘 지원할 수 있다는 부서장들의 의견을 반영해 팀장급들을 대상으로 한 과정을 별도로 신설한 것이다. 


47개 지방관서는 상담창구 등에서 근무하는 직원들이 많아, 실제 부서장이 평가를 할 경우 팀장급들의 협조를 구하는 실정이다. 팀장은 팀원들과 업무를 직접 수행하면서 팀원들의 직무능력에 대해 누구보다 잘 알고 있기 때문이다. 실제로도 팀장급은 부서장에게 직원 평가와 관련한 많은 조언을 하고 있다. 


현업에서 바쁜 팀장급들도 성과관리교육을 반기고 있다. 자신들이 평가에 일조함로써 부서장의 직원 평가가 합리적으로 이뤄지기 때문이다. 또한 팀장급 교육을 통해 평가역량을 키우고 팀장 자신의 인사관리에도 보탬이 되고 있다는 후문이다.


[사진 : 성과관리교육 중 부서장들이 분임토의를 하고 있다]
 
 



성과관리 교육은 이기권 고용노동부 장관이 직접 챙길 정도로 관심이 많다. 운영지원과 교육계 김진하(48) 행정사무관은 ‘관리자는 최고의 전문가로서 소신을 다해 정책을 세일즈하는 역량이 필요하다’며 ‘이를 위해 직원들과 소통하며 성장하는 방법을 고민해야 한다’는 장관의 말을 전했다. 

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고용노동부의 성과평가는 교육이전과 비교하면 많은 변화가 있었다. 평가방법과 스킬을 무장하고 코칭기법까지 익혔으니 부서장들은 평가 현장에서 힘을 발휘했다. 코칭교육과 올 상반기 심화교육을 이수한 대구동부고용복지플러스센터 박정범(47) 소장은 “성과면담의 중요성을 인식하고 성과면담의 과정과 기법을 숙지한 것이 크게 도움이 됐다“고 말했다. 


지난해 12월 일선 부서장으로 발령받아 처음 평가를 실시한 박 소장은 “평가에 대비해 기초자료를 준비하고 부서원들에게 공지 후 면담을 진행하면서, 애로사항에 대한 질문과 적극적인 경청을 통해 완벽하지는 않지만 개선방향을 제시하는 등 성과목표를 공유하게 된 것은 성과평가 교육 덕분이다”고 설명했다. 


팀장 2명을 포함해 총 9명을 평가한 박 소장은 “서로 평가결과에 대해 수긍하고 이해하면서 면담을 통한 소통이 평가에서 얼마나 중요한지를 실감했다고 말했다. 


[사진 : 대구동부고용복지플러스센터 전경]

 


지난해 출범한 대구동부고용복지플러스센터는 고용과 복지를 연계해 실업 급여나 고용, 신용회복과 복지 상담 등 다양한 서비스를 한 장소에서 원스톱 처리하는 곳이다. 센터 박 소장은 “참여기관 서비스 연계와 취업알선 등에서 다른 센터보다 실적이 높은 것도 성과평가를 통해 직원들이 능력을 최대한 발휘한 덕분이라 생각한다”고 분석했다. 

렇지만 부서장으로서 성과평가의 부담도 숨기지 않았다. 박 소장은 “아무리 면답기법과 피드백에 능하더라도 사람을 평가하는데 조심성이 뒤따른다”고 

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로했다. 이는 그만큼 성과평가의 중요성을 알기에 평가에 앞서 직원들에게 보다 더 다가가게 되고 소통과 대화에 더욱 노력해야 한다는 이야기이다.


 소장은 부서장을 포함해 전 직원들이 성과관리를 생활화하는 자세가 필요하다고 강조했다. 성과평가는 결과보다는 과정을 중시하면서 그간의 중간성과를 점검하고 필요할 때는 적절하게 소통하며 함께 목표를 향해 나가는 제도라는 것이다. 성과평가는 평가할 때만 하는 일회성 제도가 아니라는 주장이다. 


러나 성과평가에 있어 과제는 여전히 남아있다. 평가에 앞서 성과목표와 지표를 명확히 해야 하는데 부서마다 또한 같은 업무에서도 목표가 상이할 수 있다. 평가가 용이한 정량적 목표만큼 정성적 목표 평가도 소홀할 수 없다. 일선 부서장들은 부서원들의 개인별 성과지표와 목표를 설정하고 면담을 실시하는 것은 많은 부서원이 있는 현장일수록 어려움이 크다고 호소하고 있다. 


김 사무관은 “이런 고충을 반영해 하반기 성과교육은 같은 업무 부서장끼리 성과목표와 지표를 논의하고 이를 정형화·구조화하는데 중점을 두고 있다”고 설명했다.


[사진: 인터뷰하고 있는 박정범 소장(왼쪽)과 김진하 행정사무관(가운데)]
 


한편 고용부는 인사혁신처가 배포한 근무성적평가를 위한 평가자 가이드, 손에 잡히는 성과중심 인사관리 등 리플릿 자료와 성과면담 동영상을 본부와 지방관서에서 활용하고 있다. 

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이와 관련해 김 사무관은 “교육 관련 자료는 시간이 흐를수록 다양한 내용을 담은 새로운 자료가 필요하며, 성과관리는 각 부처가 특색을 반영해 추진하는 만큼 부처별 내용을 함께 공유할 수 있도록 국가인재원의 공통 교육과정이 필요하다”고 건의했다. 


고용부가 이처럼 성과평가 교육에 집중하는 것은 직원의 역량과 성과를 극대화해 조직역량을 키우려는 일환이다. 그런 점에서 성과평가는 개인의 평가시스템이라기 보다는 조직의 성과를 제고하기 위한 시스템이라 할 수 있다. 


고용부는 지난해 말 336명을 교육한데 이어 올해 상반기 453명, 하반기에는 360명을 교육할 계획이다. 내년도에는 성과평가교육을 정규 교육계획에 반영할 계획이다. 교육수료 후 성과평가에 적극 반영하려고 노력하는 부서장들이 계속 증가하고 있기 때문이다. 부서장은 물론 직원들의 성과평가의 필요성과 인식이 높아지고 있는 만큼 고용부는 앞으로도 지속적인 성과관리교육으로 성과평가 프로세스의 조기정착과 성과관리 효과를 극대화할 방침이다. 


인사혁신처 사람나래 이혁진 기자









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