기고문/연설문

파이낸셜뉴스 - [차관칼럼] 성과와 전문성 기반 인사혁신

2026-05-20T15:00:00.000Z

파이낸셜뉴스 - [차관칼럼] 성과와 전문성 기반 인사혁신

파이낸셜뉴스/2026-05-21

조선의 르네상스를 이룬 정조의 곁에는 '규장각 검서관'이라 불리는 수재들이 있었다. 이덕무, 유득공과 같은 이들은 뛰어난 재능에도 서얼이라는 신분의 한계로 기회가 허락되지 않았다. 하지만 정조는 이들을 파격적으로 등용해 국정의 핵심 인재로 성장시켰다. 능력이 있다면 신분과 관계없이 인재를 선택한 정조의 결단은 실용적 학문과 개혁 정책을 꽃피웠다.

지금 공직사회는 인공지능(AI)이 견인하는 디지털 대전환, 급변하는 국제 질서 등 과거 방식으론 풀기 힘든 난제에 직면해 있다. 정조처럼 이제는 연공서열 중심 관행을 넘어 실력과 전문성 중심의 인사 혁신이 필요한 시대다. 이에 인사혁신처는 공직사회의 체질을 근본적으로 개선해 공무원이 오직 실력과 성과만으로 평가받으며 소신껏 일할 수 있는 환경을 조성하고자 한다.

우선 연공서열을 타파할 '5급 조기승진제'를 전격적으로 도입한다. 현재 7급에서 6급까지 평균 8년5개월, 6급에서 5급까지 평균 9년1개월이 걸린다. 이런 경직된 구조는 성과에 대한 공정하고 즉각적인 보상을 중시하는 젊은 인재들의 의욕을 떨어뜨리고, 이탈을 초래하는 원인이 됐다.

새롭게 도입되는 5급 조기승진제는 연차가 아닌 성과와 역량으로 인재를 발탁하는 혁신적인 제도다. 우수한 업무 성과를 낸 6급 실무자를 추천받아 공정한 평가를 거쳐 특별 승진시키고, 주요 정책 추진 부서에 배치해 국가 핵심인력으로 집중 육성한다. 올해 100명을 시작으로 단계적으로 규모를 확대해 5급 공채와 함께 관리자 양성 경로로 정착시킬 계획이다. 또 공모 직위를 6급까지 확대해 역량 있는 7급 공무원이 부처 경계를 넘어 6급으로 신속히 승진할 수 있는 기반도 마련한다.

공직 내부에서 특정 분야에 정통한 전문가를 양성하는 노력도 병행한다. 그동안 잦은 보직 이동은 행정의 전문성과 책임성을 저해하는 주요 원인으로 지적돼왔다. 이를 개선하기 위해 인공지능, 국제통상 등 전문성이 필수인 분야에서 일반직을 전문가 공무원으로 전환해 7년 이상 한 분야에 근무하도록 한다. 현재 3∼5급으로 제한된 대상을 6∼7급까지 확대하고, 교육훈련·평가 등 관리체계 재설계를 추진 중이다. 11개 부처 218명 수준인 전문가 공무원을 2028년 1200명 이상으로 늘릴 예정이다.

공직 내외를 불문하고 전문성을 갖춘 최적임자를 선발하는 개방형 직위제도도 공직 전문성을 완성하는 또 다른 축이다. 민간의 우수 인재를 적극 유치하기 위해 축소됐던 개방형 직위를 다시 확대한다. 현재 중앙부처 국장·과장급의 약 7% 수준인 개방형 직위를 2030년까지 12% 이상으로 늘리고, 외부 전문성이 필요한 일부 직위는 연봉 상한을 폐지하는 등 유인책도 강화한다. 또 민간 전문가 채용 단계에서 관련 제도를 적극 활용해 퇴직 시 재취업이 원활히 이어지도록 지원할 것이다.

이번 혁신은 유능한 인재가 인정받고, 전문성이 최고 가치로 존중받는 공직 문화의 새 지평을 여는 일이다. 성과에 대한 확실한 보상이 있고 공직 안에서 끊임없이 성장할 수 있을 때, 우리 공무원들은 비로소 시대의 난제를 푸는 주역이 될 수 있다. 그들이 가진 전문성이 대한민국을 다시 한번 도약시키는 결정적인 동력이 될 것임을 확신한다.

최동석 인사혁신처장

원분보기 : https://www.fnnews.com/news/202605201810472035

머니투데이 - [기고]공직사회 '간부 모시는 날'의 종언

2026-04-27T15:00:00.000Z

머니투데이 - [기고]공직사회 '간부 모시는 날'의 종언

머니투데이/2026-04-28

불교 경전 '벽암록'에는 '줄탁동시(?啄同時)'라는 말이 나온다. 병아리가 알에서 나오기 위해서는 안과 밖에서 동시에 껍질을 쪼아야 한다는 말이다. 변화는 안팎의 노력이 함께할 때 가능하다는 의미를 담고 있다. 공직사회의 오래된 불합리한 관행이었던 '간부 모시는 날'이 사실상 사라지고 있는 것 역시 인사혁신처의 정책 추진과 각 기관 내부의 자정 노력이 맞물리며 나타난 결과다.

그동안 직원들이 순서를 정해 사비로 상급자의 식사를 대접하는 이른바 '간부 모시는 날'은 미덕인 것처럼 이어져 왔다. 그러나 하급자 입장에서는 거절하기 어려운 암묵적 압력이었고, 조직 전체로는 상하 간 경직성을 심화시키는 요인이었다. 인사혁신처와 각 기관이 이를 반드시 개선해야 할 문제로 규정하고, 단계적 조치를 밟아온 것도 이 때문이다.

최근 발표된 '간부 모시는 날 3차 실태조사' 결과는 공직사회에 생긴 변화를 보여준다. 조사는 49개 중앙행정기관, 17개 시·도, 226개 시·군·구 소속 공무원을 대상으로 지난달 16일부터 25일까지 10일간 이뤄졌다. 국가는 'e-사람', 지방은 '인사랑' 시스템을 통해 총 18만1688명이 응답했다.

무엇보다 최근에 간부 모시는 날을 경험했다고 응답한 비율은 2024년 1차 조사 때 18.1%, 2025년 2차 조사 때 11.1%에서 이번에 1.7%로 크게 줄었다. 중앙행정기관 상당수에서는 경험 응답이 한 건도 없었고, 거의 모든 기관에서 경험률이 1% 미만으로 나타났다. 3년도 채 되지 않는 기간에 18%대에서 1%대로 급감한 수치는 이 관행이 빠르게 약화하고 있음을 보여준다.

공직사회의 이 같은 변화는 단계적인 조치의 결과다. 인사혁신처는 실태조사를 통해 현황을 파악하고, 지난해 11월에는 익명 신고센터를 마련해 제보 창구를 열었다. 지난 1월에는 전 부처에 개선 협조를 요청하고, 관련 회의를 통해 추진 방향을 공유했다. 이어 2~3월에는 담당 간부들이 주요 기관을 방문해 이행 상황을 점검하고 현장 의견을 수렴했다. 제도적 장치와 현장 점검, 소통이 병행되면서 조직 내부의 인식 변화가 커졌고, 자연스럽게 관행의 축소로 이어졌다.

여전히 과제는 남았다. '1.7%'라는 수치는 완전한 해소를 의미하지는 않는다. 잘못된 관행은 잠시 사라진 것 같아도 조직 문화 깊숙이 뿌리가 남아있을 수 있는 만큼 지속적인 관리와 점검이 필요하다. 나아진 공직문화의 효과는 조직 내부에 머물지 않는다. 일하는 방식이 합리적으로 바뀔수록 행정 서비스의 질도 함께 개선된다. 공직사회가 보다 효율적이고 신뢰받는 조직으로 자리 잡을 때 그 성과는 국민에게 돌아간다.

공무원이 자율적 주체로 일할 수 있으려면 자율·책임·협업의 인사관리 원칙이 조직 문화로 뿌리내려야 한다. 경직된 보고 문화와 불필요한 대기 근무 같은 시대착오적 관행도 하나씩 걷어내야 할 문제다. 공무원이 오로지 국민을 위해 역량을 집중할 수 있는 환경, 출근길이 즐겁고 일할 맛 나는 공직사회는 그렇게 만들어진다. 오랜 관행이었던 간부 모시는 날 근절은 그 긴 여정의 첫 성과이자, 더 나은 공직사회를 향한 출발점이다. 변화는 이미 시작됐다.

최동석 인사혁신처장

원문보기 : https://www.mt.co.kr/opinion/2026/04/28/2026042613564530408

파이낸셜뉴스 - [기고] 균형인사, 공직의 역량 높이는 동력

2026-04-19T15:00:00.000Z

파이낸셜뉴스/2026-04-20

조직의 성과는 소수 엘리트의 역량만으로 결정될까. 복잡계와 다양성 연구의 권위자인 스콧 페이지 교수는 '차이의 가치'에서 복잡한 문제일수록 최고의 인재들로만 구성된 집단보다 다양한 사고방식을 지닌 집단이 더 효과적인 해결책을 찾아낸다고 강조한다.

뛰어난 개인들은 유사한 교육과 경험을 공유하며 사고방식 또한 닮아가기 쉽다. 그 결과 집단 전체가 특정 방향의 해법에만 매몰돼 한계에 부딪힐 수 있다. 반면 서로 다른 사고방식은 구성원 각자의 관점과 오류를 보완하며 문제 해결력을 높인다. 이는 오늘날 공공부문 인사정책에도 중요한 시사점을 제공한다.

이러한 통찰을 정책 언어로 구체화한 개념이 바로 DEI(Diversity·Equity·Inclusion), 즉 다양성·형평성·포용성이다. 초기의 DEI는 차별 금지에서 출발해 다양한 배경을 가진 구성원이 공정한 기회를 보장받고 조직 안에서 실질적으로 참여할 수 있는 환경을 조성하는 방향으로 발전해 왔다. 경제협력개발기구(OECD) 역시 이를 공공정책의 효과성과 국민 신뢰를 높이는 핵심 기반으로 강조하고 있다.

우리 정부도 이러한 흐름 속에서 '균형인사'라는 독자적인 인사정책을 발전시켜 왔다. 1989년 장애인 구분모집 제도를 시작으로 참여정부를 거치며 지역 격차와 사회적 불평등을 완화하고 국가균형발전과 사회통합을 도모하는 방향으로 본격 추진됐다.

그 결과 공직사회는 의미 있는 변화를 이뤘다. 여성 공무원 비율은 30% 수준에서 50%를 넘어섰고, 중앙부처 본부 과장급 여성 비율도 최초 조사 시(2017년) 14.8%에서 2025년 32.3%로 크게 증가했다. 고위공무원단 도입 당시(2006년) 약 3%에 불과했던 여성 고위공무원 비율도 2025년 14.3%까지 확대됐다. 중증장애인 경력경쟁채용과 7·9급 공채시험 장애인 구분모집 제도를 통해 현재 중앙부처에는 6000여 명의 장애인 공무원이 근무하고 있다. 지역인재 추천채용제와 지방인재채용목표제를 통해서는 7000여 명이 공직 곳곳에서 활약하고 있다.

정책 관리 기반도 강화됐다. 중앙부처와 지방자치단체, 공공기관의 여성 비율·장애인 고용률 등 균형인사 현황을 담은 연차보고서를 매년 발간하고, 2019년부터 이어온 균형인사 성과공유대회를 통해 우수사례를 확산하는 등 제도의 실효성을 높여가고 있다.

여성 고위공무원 비율은 14.3%로 OECD 회원국 평균(41.1%)에 여전히 못 미친다. 인사혁신처는 2030년까지 20% 수준으로 확대해 정책 결정 과정에 다양한 시각이 실질적으로 반영되도록 노력할 것이며, 아동복지시설에서 성인이 돼 보호가 종료된 자립준비청년을 9급 공채시험 저소득층 구분모집 대상에 포함해 2027년 공채시험부터 적용할 예정이다. 포용성 지표를 개발해 2027년부터 본격 활용함으로써 균형인사 제도를 한층 체계적으로 관리할 계획이다.

다양성은 단순한 배려가 아니라 경쟁력이다. 서로 다른 경험과 시각을 가진 공무원이 함께 고민하고 토론할 때 정책은 더 많은 국민의 목소리를 반영하고 정부 역량도 한층 강화된다. 균형인사를 통해 공직사회가 대한민국의 다양성을 충실히 반영할 수 있도록 흔들림 없이 나아갈 것이다.

최동석 인사혁신처장

원문보기 : https://www.fnnews.com/news/202604191908190937

조선일보 - [기고] 공직의 벽 허무는 '개방형 직위'는 국가경쟁력의 엔진

2026-03-24T15:00:00.000Z

조선일보 기고문-[기고] 공직의 벽 허무는 '개방형 직위'는 국가경쟁력의 엔진

조선일보 / 2026-03-25

최동석 인사혁신처장

지난해 11월 대한민국 정부는 미국계 사모펀드와의 국제투자분쟁(ISDS) 취소 절차에서 13년 만에 완전한 승소를 거뒀다. 막대한 배상금과 이자 부담을 덜어낸 이번 성과의 중심에는 대학교수이자 국제변호사 출신으로, 개방형 직위를 통해 공직에 입문했던 당시 법무부 국제법무국장이 있었다.

2024년 봄에는 국내 스타트업 14개사가 오픈AI 실리콘밸리 본사에 초청돼 글로벌 협업 기회를 얻었다. 이 과정에서는 다음커뮤니케이션과 스타트업얼라이언스 등 벤처투자 생태계에서 10년 이상 활동했던 당시 중소벤처기업부 창업벤처혁신실장의 현장 감각이 중요한 역할을 했다. 그는 개방형 직위를 통해 공직에 합류한 민간 전문가였다.

이뿐만이 아니다. 장애 아동 독서치료에 매진해온 대학교수가 국립장애인도서관장으로 임용돼 정보 접근성을 크게 개선했다. 2019년에는 국제변호사 출신 산업통상자원부 통상분쟁대응 과장이 일본 후쿠시마 인근 수산물 수입금지 조치를 둘러싼 무역 분쟁에서 우리 측의 세계무역기구(WTO) 승소를 이끌었다. 이들 사례는 개방형 직위를 통해 민간의 적재(適材)를 공직의 적소(適所)에 배치한 성과다.

오늘날 행정 환경은 과거와 비교할 수 없을 만큼 복잡하고 빠르게 변화하고 있다. 인공지능(AI), 디지털 전환, 기후 위기, 통상 갈등 등은 국경을 넘어 우리의 삶 전반에 영향을 미친다. 이러한 변화는 행정 역량을 넘어 다양한 경험과 전문성을 요구한다.

조직이 익숙한 관성과 방식에 머무르면 경쟁력은 약화된다. 이를 설명하는 개념이 ‘메기 효과’다. 미꾸라지만 있는 연못에 메기를 풀어놓으면 생존을 위해 더욱 민첩해지고 활력을 되찾는다는 비유다. 조직에는 적절한 긴장과 변화의 자극이 필요하며, 이는 역량을 한 단계 끌어올리는 계기가 될 수 있다.

개방형 직위는 이러한 문제의식 속에서 도입된 제도다. 공직 내부뿐 아니라 학계와 산업 현장에서 전문성을 쌓은 인재들이 공정한 경쟁으로 공직에 참여할 수 있도록 문을 넓혔다. 2000년 도입 이후 정책 전문성과 실행력을 강화하는 핵심 인사 제도로 자리 잡으며 변화하는 행정 환경에 선제적으로 대응해 왔다.

공직의 경쟁력은 결국 사람에서 비롯된다. 공직의 문을 넓히는 일은 외부를 향한 개방이자 스스로의 역량을 강화하는 선택이다. 인사혁신처는 국정 주요 과제를 수행하는 과정에서 전문성이 실제로 작동하도록 개방형 직위를 전략적으로 확대할 계획이다. 이는 민간 인재를 적극 영입해 유능한 공직사회를 구현하겠다는 국정 과제와도 맞닿아 있다.

다만 변화는 제도만으로 완성되지 않는다. 민간의 전문성과 경험이 필요한 직위를 정교하게 선별하고, 영입된 인재가 공직 사회에 안정적으로 정착해 역량을 발휘하도록 지원하는 조직적 기반이 중요하다.

동시에 민간 인재 역시 공직의 책임성과 공공성을 깊이 인식하고 사명감을 바탕으로 역할을 수행해야 한다. 제도와 조직, 개인의 노력이 맞물릴 때 개방형 직위는 실질적인 동력으로 기능 할 수 있다.

그간 행정 현장을 지켜온 공직자들의 경험과 책임감은 우리 사회의 중요한 자산이다. 개방형 직위는 이 자산 위에 민간의 전문성을 더해 시너지를 창출하는 인사 전략이다. 서로 다른 관점이 교차할 때 정책은 더욱 정교해지고 국민이 체감하는 성과도 커진다. 인사혁신처는 내부 경험과 외부 전문성을 결합해 국민이 체감할 수 있는 국정 성과로 이어지도록 개방형 직위 제도의 내실을 지속적으로 강화해 나갈 것이다.

원문보기: https://www.chosun.com/special/special_section/2026/03/25/EOYZF4SIZJGALMIW434IRNB5JM/?outputType=amp

중앙일보 기고문-[국민의 기업] 국민을 위한 공직사회 활력 제고 가속도

2026-02-25T15:00:00.000Z

중앙일보 기고문-[국민의 기업] 국민을 위한 공직사회 활력 제고 가속도

중앙일보/2026-02-26

최동석 인사혁신처장

재난 현장에서 국민의 생명을 지키기 위해 고군분투하는 소방관, 범죄 예방을 위해 밤거리를 순찰하는 경찰관, 행정 현장에서 민원 해결을 위해 애쓰는 공무원까지. 대한민국 공직사회의 중심에는 언제나 사람이 있다. 그러나 이들이 각자의 자리에서 책임을 다하려면, 먼저 자신의 일에 자부심을 느끼며 일할 수 있는 환경이 마련되어야 한다. 이러한 환경이 뒷받침되지 않으면 어떤 인재도 역량을 온전히 발휘하기 어렵기 때문이다.

철학자 임마누엘 칸트는 인간을 단순한 수단이 아닌 ‘목적 그 자체’로 존중해야 한다고 강조했다. 그의 인간 중심 철학은 조직 운영에도 중요한 시사점을 던진다. 구성원을 성과를 위한 도구로 보는 조직은 오래 지속되기 어렵지만, 스스로 판단하고 책임질 수 있는 존재로 존중받는 환경에서는 자율성과 창의성이 자연스럽게 발현된다. 공직사회 역시 마찬가지다. 공직자를 정해진 일만 따르는 수동적 존재가 아니라 공공의 가치를 적극적으로 실현하는 주체로 바라볼 때, 공직은 비로소 살아 움직일 수 있다.

오늘날 공직사회는 중요한 변화의 시기를 지나고 있다. 자율성과 일의 의미를 중시하는 MZ세대 공무원의 비중이 높아졌지만, 경직된 조직문화와 민간 대비 낮은 보수 수준은 해결해야 할 과제이며, 저연차 공무원의 공직 이탈 증가도 이러한 현실과 무관하지 않다. 이러한 현상은 단순히 공직사회의 문제에 그치지 않는다. 공직사회의 활력 저하는 결국 국민에게 제공되는 행정서비스의 질에 직접적인 영향을 미치기 때문이다.

이에 인사혁신처는 공직자들이 대한민국 공직자임에 자부심을 느끼며 일할 수 있도록 활력있는 공직사회를 만들기 위한 다양한 노력을 기울이고 있다.

먼저, 공직사회의 조직문화부터 바꾸고자 한다. 자율적이고 주체적인 직무수행이 가능할 수 있도록 민주적이며 수평적인 공직문화로의 전환을 추진 중이다. 모든 공직자가 적극적으로 의견을 개진하고, 자신의 직무에 대한 책임감을 가지고 잠재력을 발휘할 수 있는 환경을 만드는 것이 핵심이다.

공직사회 처우개선 역시 공직 활력 제고의 핵심 요소다. 특히 상대적으로 처우가 열악한 저연차 공무원과 재난안전, 경찰·소방 등 어려운 여건 속에서도 국민의 생명을 지키기 위해 일하는 현장공무원을 중심으로 보상을 강화하고 있다. 이는 단순한 숫자의 문제가 아니라, 책임과 헌신에 대한 정당한 보상을 통해 신명나게 일할 수 있는 공직 여건을 조성하기 위함이다.

또한 적극행정 공무원을 보호하기 위한 제도 마련과 책임보험 강화 등을 통해 적극적으로 일한 충직한 공무원에 대한 보호 장치를 확대하고자 한다. 이에 더해 마음건강 지원을 포함한 종합적인 건강·안전 관리체계를 구축해 공무원이 마음 편히 업무에 몰입할 수 있는 공직 환경을 조성해 나갈 계획이다.

미국의 유명한 리더십 전문가 존 맥스웰(John C. Maxwell)은 “사람을 소중히 여기는 것이 세상을 변화시키는 시작”이라고 말했다.

공직문화를 개선하고, 공직사회의 처우를 개선하는 것은 활력있는 공직사회를 만들기 위한 토대를 다지는 과정이다. 공직자가 일할 맛 나는 환경 속에서 자율적이고 주체적으로 업무에 몰입할 수 있을 때 공직의 활력은 자연스럽게 살아나고, 그 성과는 결국 국민에게 돌아갈 것이다.

원문보기: https://www.joongang.co.kr/article/25407480

아시아투데이 - [기고] 세종을 진정한 행정의 중심으로 만드는 출발점

2026-02-05T15:00:00.000Z

아시아투데이 기고문-[기고] 세종을 진정한 행정의 중심으로 만드는 출발점

아시아투데이/2026-02-06

최동석 인사혁신처장

정부과천종합청사를 지난 관악산 자락에는 출입이 철저히 통제되는 구역이 있다. 공무원 채용시험 문제를 출제하는 '국가고시센터'라는 곳이다. 이곳은 폐쇄적 공간인 만큼 특이한 건물 구조를 가지고 있다. 성곽처럼 사방이 쌓여 있고, 하나뿐인 입구로 들어서면 그 안쪽에 널찍한 중정이 나온다. 이 중정 한켠에 휘호석이 하나 있는데 여기에는 이렇게 쓰여 있다.

"대한민국 공무원(大韓民國公務員)의 역사(歷史)는 여기에서 시작(始作)된다". 유능한 정부는 역량 있는 인재를 선발하는 것부터 시작된다는 채용담당자들의 자부심을 담아낸 문장이라 할 수 있다.

그런데 중앙부처 대부분이 세종으로 이전한 현시점에는 이 문구의 의미가 다소 약화된 것 같다는 아쉬움이 든다. 행정의 중심축이 세종으로 옮겨갔음에도 그 업무를 수행할 사람을 뽑는 기능은 과천에 그대로 남아 물리적 단절이 생겼기 때문이다. 공무원 채용 전반적 과정이 대부분 과천에서 이뤄지기 때문에 정작 선발된 공무원들은 부처에 배치되기 전까지 세종에 올 일이 없는 구조다. 인재 선발의 현장이 본진(本陣)과 떨어져 있는 상황에서 과연 세종을 진정한 행정의 중심이라고 할 수 있을까.

그간 정부는 세종에 많은 공을 들였다. 다수의 정부 부처와 연구기관이 수도권을 떠나 세종에 둥지를 틀었고, 이재명 정부는 세종을 진정한 의미의 행정수도로 만들겠다는 의지로 대통령 집무실 이전과 국회 분원 건설을 서두르고 있다. 계획대로면 향후 몇 년 이내에 시민들이 세종시에서 일하는 대통령을 만나는 날이 올 것이다.

이러한 흐름에 맞춰 이제는 단순한 기관 이전을 넘어 정부의 핵심 기능을 어떻게 재배치하고 고도화할지에 대한 고민이 필요하다. 정부 청사에서 근무할 인재를 선발하는 채용 기능을 세종으로 이전하는 것이 그 첫걸음이 될 수 있다.

인사혁신처는 총무처의 후신으로 정부수립 이래 각종 고시 업무를 수행하면서 채용 분야의 전문성을 쌓아왔다. 심지어 그 어렵다는 사법시험조차도 2000년까지 총무처(1998년 이후 행정자치부로 개편)가 업무를 수행해 왔다. 그러나 그간 수도권의 협소한 부지와 각종 규제에 묶여 국가공무원 공채 선발 위주의 제한적 역할에 머무를 수밖에 없었다. 인사처의 전문성을 확산하기 어려운 상황에서 비전문가가 실시한 채용은 때로는 채용 비리 문제를 일으켰고, 결과적으로 정부에 대한 신뢰 하락으로까지 이어지기도 했다.

이러한 문제를 해소하기 위해 인사처는 세종에 그간 축적한 전문성을 집약한 '국가채용센터'를 건립하고자 한다. 세종 국가채용센터는 단순히 과천의 시설을 옮겨오는 수준에 그치지 않는다. 기존의 출제·채점 기능을 넘어 각각의 장소에 흩어져 있던 면접과 역량평가 기능을 통합하고, 대한민국 모든 공공부문의 채용을 지원하는 '인재 선발의 허브'로 발돋움할 예정이다.

국가채용센터 건립을 통한 기대효과는 명확하다. 시험문제의 출제부터 면접까지 한 곳에서 이뤄지는 원스톱 시스템을 통해 채용의 효율성을 극대화할 수 있다. 또한, 인사처의 전문성을 바탕으로 특정직과 지방공무원, 나아가 공공기관 채용까지 지원함으로써 공공부문 채용의 공정성을 높일 수 있다. 공정하고 투명하게 이뤄지는 채용 절차는 정부에 대한 국민의 신뢰를 높이는 한편, 우수 인재 선발이 가능하도록 정부 전체의 역량 강화에 일조할 것이다.

"대한민국 공무원의 역사는 여기에서 시작된다"는 문구가 의미하는 바와 같이, 채용은 단순히 사람을 뽑는 일을 넘어 모든 국가행정의 출발점이라고 할 수 있다. 분산된 채용 기능을 한데 모아 인재 선발과 운용이 유기적으로 연결될 때, 세종은 명실상부한 행정의 중심으로 거듭날 수 있을 것이다.

원문보기: https://www.asiatoday.co.kr/kn/view.php?key=20260204010001444

서울경제 기고문 -[열린송현] 21세기의 신상필벌

2026-01-20T15:00:00.000Z

서울경제 기고문-[열린송현] 21세기의 신상필벌

서울경제/2026-01-21

최동석 인사혁신처장

춘추오패 가운데 한 명이자 명군으로 평가받는 진나라 문공은 책사 호언에게 백성을 전쟁에 참여시키는 방법을 묻는다. 문공은 백성을 배불리 먹이고 형벌을 완화하며 가난한 자를 구제하면 따르지 않겠느냐 말하지만 호언은 이를 부정한다. 전쟁은 목숨을 거는 일이기에 생활의 안정만으로는 부족하며 공이 있으면 반드시 상을 주고 죄가 있으면 반드시 벌하는 '신상필벌(信賞必罰)'이 있을 때 비로소 백성이 싸운다는 것이다. '한비자'에 전해지는 이 일화에서 우리가 흔히 사용하는 신상필벌이 유래했다.

호언의 대답은 단순한 병법을 넘어 조직 속 인간의 행동 원리를 정확히 꿰뚫고 있다. 아무리 제도가 관대하고 보상이 풍족해도 위험을 감수한 사람이 정당한 보상을 받지 못하고 책임을 회피한 사람이 손해 보지 않는다면 사람들은 자연스럽게 움직이지 않는 선택을 하게 된다. 반대로 성과에 대한 보상과 책임의 기준이 공정하고 일관되게 적용된다는 신뢰가 형성될 때 조직은 건강한 방향으로 나아간다.

공공 부문 행정 역시 예외는 아니다. 급변하는 사회에서 행정은 기존 관행에 머물지 않고 새로운 해법을 찾아야 한다. 이를 위해서는 공공의 가치를 중심에 두고 적극적으로 판단하고 행동하는 '적극 행정'이 필요하다. 최근 인사혁신처는 '대한민국 공무원상' 수상자로 한미 조선업 협력 프로젝트(마스가)를 통해 한미 통상 협상 진전에 기여한 산업통상부 공무원과 전국 소방 동원령을 최초로 기획해 대형 재난 대응 체계를 전환한 소방청 공무원 등 66명을 선정했다. 이들의 직급과 업무는 다르지만 국가와 국민을 위해 기존 관행을 넘어서는 적극·창의 행정을 펼쳤다는 공통점을 지닌다.

그러나 적극 행정이 쉽게 선택되지 않는 이유는 분명하다. 노력과 성과가 제대로 인정받지 못하고 잘못이 있어도 명확히 책임을 묻지 않는다면 누가 선뜻 앞장설 수 있겠는가. 결국 조직의 성패는 개인의 태도 이전에 신상필벌의 원칙이 제도 속에서 공정하고 일관되게 작동되는지에 달려 있다. 이재명 대통령도 "조직 운영의 기본 중의 기본"이라며 신상필벌이 공직사회의 신뢰를 공고히 하는 핵심 가치임을 분명히 했다.

인사혁신처는 2026년 업무보고를 통해 공직사회 전반에 신상필벌의 원칙을 확립한다는 방향을 제시했다. 공공의 이익을 위해 적극적으로 행정에 임한 공무원은 보다 폭넓게 보호하고 탁월한 성과에는 포상 규모를 확대할 계획이다. 재난·안전·민원 등 격무 현장에서 헌신하는 공무원에 대한 인사상 우대도 강화할 방침이다. 동시에 무사안일이나 복지부동 등 소극 행정과 무분별한 혐오·차별 발언 등에 대해 징계 기준을 강화해 책임 있는 공직 문화를 확립하고자 한다. 이는 공무원이 국민의 봉사자로서 국민에 대한 책임을 다하도록 하는 제도적 기반이 될 것이다.

21세기의 신상필벌은 단순한 상벌규정이 아니라 공직사회가 국민의 신뢰 위에서 작동하도록 만드는 기본 질서다. 성과 있는 노력은 정당하게 인정받고, 책임이 필요한 사람에 대해서는 예외 없이 책임을 묻는다는 믿음이 자리 잡을 때 공직사회는 더 나은 방향을 선택할 것이다. 신상필벌의 확실한 기준 위에서 공직사회가 한 걸음 더 나아가고 국민에게 신뢰받는 행정으로 거듭나기를 기대한다.

원문보기: https://www.sedaily.com/article/14173483

인사혁신처장 신년사

2025-12-31T15:00:00.000Z

안녕하십니까? 인사혁신처장 최동석입니다.

존경하는 국민 여러분 그리고 공직자 여러분, 병오년(丙午年) 새해가 밝았습니다.

인사혁신처는 지난 한 해,국민이 직접 인재를 추천하는 '진짜 일꾼 찾기 프로젝트' 시행 등을 통해 이재명 정부 출범을 지원하였습니다.

아울러 적극행정 공무원에 대한 감사원 감사 면책 확대, 현장 실무직 중심 사기진작 등을 통해 그동안 위축되었던 공직사회가 다시 활력을 회복할 수 있도록현장에서의 변화를 만들고자 노력하였습니다.

보내주신 여러분의 관심과 성원 덕분에의미 있는 성과를 창출할 수 있었습니다. 모든 분께 깊은 감사의 말씀을 드립니다.

2026년 이재명 정부 2년 차를 맞이하여, 인사혁신처는 '국민에게 충직하고 유능한 공무원, 청렴하고 활력있는 공직사회'를구현하기 위해 다음과 같이 약속드립니다.

먼저, 헌법과 국민주권의 가치, 자율과 책임을직무수행의 원칙으로 확립하고, 공무원의 국민에 대한 성과 책임을 강화하여 국민에게 충직한 민주적 공직사회를 구현하겠습니다.

역량있는 공무원이 전문가로 성장할 수 있는 보직 관리체계를 구축하고, 민간과의 다양한 인적교류를 확대하며, 직무 중심의 교육을 활성화하여전문성을 갖춘 일 잘하는 인재를 양성해 나갈 것입니다.

중대한 비위행위는 엄중하게 문책하고, 고위공직자가 보유한 재산에 대해 철저히 관리하여, 국민에게 신뢰받는 투명하고 깨끗한 공직사회를 실현하겠습니다.

합리적인 근무 여건을 마련하고, 청년세대 공무원의 보수를 적극 인상하는 등 공직 구성원 모두가 함께 활력 있게 일하고 싶은 공직 환경도 조성해 나가겠습니다.

인사혁신처는 이 모든 약속을 차질없이 지켜서공직사회가 국민의 신뢰 위에 굳건히 설 수 있도록 중심을 잡고 최선을 다하겠습니다.

2026년 병오년(丙午年)은 불(火)의 에너지와 말(馬)의 역동성이 합쳐지는,열정과 변화가 넘치는 해입니다.

올해 여러분과 가정에 새로운 도전과 성취의 기회가 함께하고,활력이 넘치는 변화로 가득하길 진심으로 기원합니다.

풍요롭고 복된 한 해 되시길 바랍니다.

감사합니다.

전자신문 기고문- 흐르는 물처럼, 2026년 인사혁신

2025-12-17T15:00:00.000Z

전자신문 기고문-[기고] 흐르는 물처럼, 2026년 인사혁신

전자신문/2025-12-18

최동석 인사혁신처장

어린 시절 마을 뒷산 계곡의 물은 늘 맑고 깨끗했다. 그런데 어느 날 물길이 막히자 흙탕물로 변하고 벌레가 많아졌다. 그 모습을 보며 물이 맑은 이유는 멈추지 않고 끊임없이 흐르기 때문이라는 것을 깨달았다.

지금 우리가 살아가는 시대는 빠르게 변화하고 있다. 인공지능(AI)이 일상으로 들어왔고, 일하는 방식도 달라졌다. 젊은 세대는 새로운 가치를 추구한다. 공직사회도 예외가 아니다. 국민이 기대하는 공무원의 모습과 공직이 해결해야 할 문제도 계속 달라지고 있다.

하지만 공직이 직면한 현실은 쉽지 않다. 5년 미만 재직한 공무원이 퇴직한 수는 2024년 기준 1만2000명을 넘어섰다. 2018년에 5000여명이던 것과 비교하면 2배 이상 늘어난 수치다. 9급 공무원 시험 경쟁률도 올해 24대 1로 2018년 41대1에 비해 크게 낮아졌다. 공직이 흔들리면 국민이 불편해진다. 국민이 체감하는 국가정책 성과는 공직자가 얼마나 제대로 역할을 하느냐에 달려있기 때문이다.

변화가 필요한 시점이다. 그래서 인사혁신처는 2026년 '국민에게 충직하고 유능한 공무원, 청렴하고 활력있는 공직사회'를 만들기 위해 구체적인 계획을 마련했다.

우선 공직사회의 신상필벌을 확실히 한다. 적극적으로 일하다 실수한 공무원은 더 넓게 보호할 것이다. 국민을 위해 새로운 시도를 하는 과정에서 실수할 수 있다. 그 실수가 두려워 아무것도 하지 않는다면 발전은 없다. 도전하는 공무원을 응원하고 지원해야 한다. 반면 소극적으로 일하는 공무원에게는 징계를 강화한다. "안 됩니다"만 반복하는 자세는 이제 통하지 않는다. 국민의 불편을 외면하고 변명만 늘어놓는 태도도 마찬가지다.

재난·안전 현장에서 국민 생명과 안전을 지키기 위해 밤낮없이 근무하거나 민원 현장에서 최선을 다하고 우수 성과를 낸 공무원에게 포상과 특별승진의 기회를 확대한다. 땀을 흘린 만큼 인정받는 공직을 만들어야 더 많은 공무원이 자긍심을 갖고 신바람 나게 일할 수 있다.

공무원 마음건강센터를 확충하고, 재난 대응 공무원에게 심리지원과 트라우마 예방 프로그램을 제공한다. 순직 심의에 국민참여단을 신설해 재해보상 심사의 전문성과 공정성을 높이고, 재해를 입은 공무원이 충분히 회복하고 업무에 복귀하도록 재활급여를 인상한다. 공무상 재해에 대한 국가책임을 강화하는 것이다.

대화와 토론, 협의를 통한 민주적 공직문화도 만들어간다. 자율·책임, 협업 및 직무 중심 인사원칙을 명문화해 공무원이 독립된 자율적 주체로서 직무에 충실할 수 있는 환경을 조성할 것이다. 이것이 국민에게 책임을 다하는 민주적 행정의 출발점이다.

매년 연말이면 전국 대학교수들이 올해를 상징하는 사자성어를 선정한다. 766명의 교수가 선택한 2025년 사자성어 1위는 '변동불거(變動不居)'다. 중국 고서인 주역의 해설서인 계사전에 나오는 구절로 '세상이 잠시도 멈추지 않고 끊임없이 흘러가면서 변한다'는 뜻이다.

어린 시절 본 그 계곡물이 다시 떠오른다. 물이 깨끗했던 것은 멈추지 않고 흘렀기 때문이다. 공직도 마찬가지다. 물길을 터서 끊임없이 흐르도록 할 것이다. 공정한 인사를 실현하고, 국가책임을 강화하고, 민주적 문화를 조성한다.

이 모든 변화는 국민을 위한 것이다. 인사혁신처는 국민의 눈높이에서 현장의 목소리에 귀 기울이며 과감하게 실행할 것이다. 국민과 함께 끊임없이 변화하고 발전하는 공직, 그것이 인사혁신처가 만들어갈 2026년의 모습이다.

원문보기: https://www.etnews.com/20251217000130

머니투데이 기고문-명령과 복종에서 대화와 토론으로

2025-11-25T15:00:00.000Z

머니투데이 기고문-[기고]명령과 복종에서 대화와 토론으로

머니투데이/2025-11-26

최동석 인사혁신처장

복종이란 '남의 명령이나 의사를 그대로 따라서 좇음'이라는 사전적 의미를 갖고 있다. 공무원에 관한 기본법인 국가공무원법은 제57조에서 "공무원은 직무를 수행할 때 소속 상관의 직무상 명령에 복종해야 한다"는 '복종의 의무'를 규정하고 있다. 1949년 국가공무원법이 제정됐으니 복종의 의무가 생겨난 지도 올해로 76년이 지났다. 처음에는 상관에게 의견을 진술할 수 있었으나 1963년 개정 당시 이마저도 사라졌다.

'복종의 의무'는 일제 강점기와 독재 시대를 거치면서 '명령·통제시스템'으로 굳어진 우리의 행정체계를 대변한다. 경제개발 초기에는 이러한 시스템이 일정한 역할을 했지만 시대가 바뀐 오늘날 오히려 공직사회의 활력을 떨어뜨리는 원인이 되고 있다. 복잡한 사회문제와 급변하는 환경에 대응하기 위해 공무원들은 자신이 맡은 업무에 대해 능동적이고 책임감 있는 자세를 가져야 한다. 그러나 상명하복식 조직문화는 공무원들이 적극적인 의견을 제시하거나 혁신적인 해결책을 모색하는 데 큰 장애물이 된다.

상명하복에서 벗어나 독립된 자율적 주체로서 일하는 것은 공무원의 정체성 측면에서 매우 중요하다. 대한민국 헌법 제7조는 공무원을 '국민전체에 대한 봉사자'로 정의하면서 '국민에 대해 책임을 진다'고 규정하고 있다. 공무원은 국민을 섬기고 국민 전체의 이익을 위해 봉사해야 한다는 취지다. 또 대화와 토론은 국민 전체의 이익에 부합하는 합리적인 대안을 마련하기 위해 필수적이다. 따라서 공무원은 단순히 상관의 명령에 복종하는 역할을 넘어, 국민의 요구를 경청하고 정책에 반영할 수 있는 능동적인 주체가 돼야 한다. 공무원이 귀 기울여야 할 것은 상관의 명령이 아니라 국민의 목소리여야 한다.

이에 인사혁신처는 복종의 의무를 삭제하는 내용의 국가공무원법 개정을 추진하고 있다. 지난 25일 입법예고한 개정안은 상관의 적법한 권한에 근거한 지휘와 감독은 여전히 인정하면서도, 공무원들이 서로 협력하고 하급자도 의견을 제시할 수 있도록 했다. 위법한 지휘·감독에 대해서는 따르지 않을 수 있다는 점도 명확히 했다. 이와 함께 공무원은 국민전체의 봉사자라는 헌법적 가치를 국가공무원법에 명확히 규정하기로 했다.

그간 복종의 의무는 여러 차례 논란의 중심에 서 있었다. 어떤 이는 한나 아렌트가 언급한 '악의 평범성'을 예로 들며 문제를 제기했고, 다른 한편에서는 복종의 의무를 없애면 공직기강이 무너지는 것이 아니냐는 우려도 나왔다. 이번 개정은 여러 의견을 고려해 합리적인 대안을 찾기 위한 건전한 토론 문화를 추구하면서도, 여전히 상관의 적법한 지휘·감독권은 인정하고 있다. 인사처는 이번 개정을 통해 '공무원은 국민전체의 봉사자이며 국민에 대해 책임을 진다'는 헌법적 가치를 국가공무원법에 담으려 한다는 점을 강조하고 싶다.

1949년 국가공무원법이 생긴 이래로 지금까지 공무원들의 '일하는 방식에 관한 패러다임'을 완전히 바꾸기 위한 노력은 계속됐다. 공무원들이 진짜 주인인 국민을 섬기는 '구조와 시스템, 프로세스'로 행정체계를 재설계해 공무원들이 타고난 재능을 맘껏 발휘할 수 있기를 기대한다.

원문보기: https://www.mt.co.kr/policy/2025/11/26/2025112416124718715

국민일보 기고문-새 술은 새 부대에

2025-11-24T15:00:00.000Z

국민일보/2025-11-25

최동석 인사혁신처장

어느 날 새로 부임한 대대장은 두 명의 병사가 낡은 벤치 하나를 지키는 광경을 목격한다. 뭘 하고 있는지 묻자 그들은 경계근무 중이라고 답했다. 그러나 왜 하는지 이유를 몰랐다. 이들뿐 아니라 중대장도 자신이 부대에 오기 전부터 해왔던 오래된 임무라는 것 외에 이유를 알지 못했다. 대대장은 비합리적이라고 생각했지만 계속 해왔다고 하니 쉽게 없앨 수 없었다. 그렇게 낡은 벤치 경계근무는 계속됐다. 알고 보니 이 벤치는 오래전 병사들이 쉴 수 있도록 마련된 것이었다. 페인트가 마르기 전까지 벤치 사용을 막기 위해 병사를 배치했던 것이라고 한다.

이 일화를 보면 국가공무원 당직근무 제도가 떠오른다. 국가공무원 당직은 1949년 당시 정부청사인 중앙청에서 시작됐다. 휴일 또는 근무시간 외 청사 보안, 유사시 대응 등 최소한의 정부 기능을 유지하기 위함이었다. 그땐 지금처럼 인터넷과 스마트폰도 없었고, CCTV나 보안시스템도 없었다. 당직 업무 전반을 당직자가 오롯이 직접 몸으로 감수해야 했다.

그러나 지금은 어떤가. 초고속 통신망 보급과 스마트폰 확산으로 언제 어디서나 연결될 수 있다. 인공지능(AI)을 활용한 서비스 확산, 자동화된 시스템, 디지털 출입과 보안시스템 도입 등 환경도 바뀌었다. 그럼에도 여전히 1171개 기관 약 57만명의 국가공무원은 76년 전 옛날 방식 그대로 당직 업무를 수행하고 있다.

물론 환경이 변해도 지켜야 할 것은 반드시 지켜야 한다. 하지만 청사 출입시스템 강화, CCTV 설치 등으로 당직자의 방범·방호·방화 임무 필요성이 감소됐음에도 종일 당직실에서 대기해야 하는 근무 형태는 비효율적인 게 사실이다. 이제는 '휴일에 공무원들이 종일 당직실을 지키는 것이 과연 국민들에게 큰 도움이 되는지, 나아가 활력 있는 공직사회를 위한 길인지' 물음을 던져볼 때라고 생각한다.

인사처는 오랜 시간 이어져 온 당직제도를 76년 만에 처음으로 대폭 개편하는 내용의 '국가공무원 복무규칙' 개정안을 마련해 24일부터 입법예고를 시작했다. 재택당직과 통합당직을 확대해 약 169억원의 당직비 예산을 절감할 수 있도록 했다. 당직근무 뒤 하루 휴무로 인한 업무 공백을 줄여 연간 약 356만 시간의 근무시간을 확보해 추가적인 행정서비스를 제공하는 것이 주요 골자다. 특히 야간·휴일 전화 민원이 많은 기관은 AI 당직 민원 시스템을 도입해 당직 개편 이후 민원 응대에 공백이 발생하지 않도록 했다.

'새 술은 새 부대에'라는 말이 있다. 그동안 달라진 행정 환경을 충분히 반영하지 못한 비효율적인 당직제도가 76년이라는 오랜 시간을 어렵게 버텨왔다. 이제는 이 낡은 부대가 터져버리기 전에 과감히 버려야 할 때다. 시대 변화에 맞지 않는 비효율적 업무를 조정한 이번 개편이 국민들에게 보다 질 높은 행정서비스를 제공하는 결실로 맺어지길 바란다.

원문보기: https://www.kmib.co.kr/article/view.asp?arcid=1763967019&code=11171314&cp=nv

한국경제 기고문-열한 번째 나이테, 멈추지 않는 혁신

2025-11-18T15:00:00.000Z

한국경제 기고문-[기고] 열한 번째 나이테, 멈추지 않는 혁신

한국경제/2025-11-19

최동석 인사혁신처장

한 그루 나무를 생각해보자. 나무는 매년 나이테를 만든다. 비가 많이 오면 나이테가 넓어지고, 가뭄이 들면 좁아진다. 폭풍우가 몰아쳐도, 혹독한 추위가 찾아와도 나무는 묵묵하게 자신의 시간을 새긴다. 그렇게 나무는 멈추지 않고 자란다.

2014년 11월 19일, '공직사회 혁신'이라는 국민적 염원 속에서 인사혁신처가 출범했다. 중앙행정기관의 이름에 '혁신'이라는 단어가 들어간 것은 처음이었다. 이 이름은 단순한 명칭이 아니었다. 공직사회를 근본적으로 바꾸고 혁신을 선도하라는 국민적 열망이 이 이름에 담겨 있었기에, 무게는 가벼울 수 없었다.

인사혁신처는 그 무거운 책무를 안고 11년을 달려왔다. 혁신의 길이 결코 평탄하지는 않았으나 직무와 성과 중심의 일 잘하는 공직사회를 만들기 위해 고삐를 늦추지 않았다. 전문직공무원 제도를 도입해 한 분야 전문가로 성장할 길을 열었고, 5급 이상 성과연봉제를 통해 일에 대한 정당한 보상을 제공하는 시스템을 강화했다. 적극행정운영규정을 제정하고 공무원 책임보험을 신설해 소신껏 직무에 몰입할 여건도 마련했다. 제도 하나하나가 혁신을 위한 발걸음이었다.

로마가 하루아침에 만들어지지 않았듯이 혁신도 한번에 이뤄지는 것이 아니다. 11년이 지난 지금 아직 더 나아가야 할 길이 있다. 위법하거나 부당한 지시 앞에서 공무원이 어떻게 행동해야 하는지 명확히 해야 한다. 연공 중심의 평가 관행도 아직 공직사회에 남아 있다. Z세대의 등장과 인공지능(AI)의 확산 등 새로운 환경 변화도 마주하고 있다.

그래서 인사혁신처는 다시 시작한다. 또 다른 혁신을 준비하는 것이다. 무엇보다 행정의 민주화를 추진하고자 한다. "공무원은 국민 전체에 대한 봉사자이며 국민에 대하여 책임을 진다"는 헌법 제7조의 가치를 실현할 수 있도록, 위법하거나 부당한 지시를 거부할 수 있는 법적 근거를 마련할 것이다. 고위 공직자들이 국민으로부터 위임받은 권한과 책임에 부합하게 결정하고 실행할 수 있도록 리더십 모델을 표준화할 것이다. 이런 제도적 기반 위에서 공무원이 독립된 자율적 주체로서 직무에 충실할 수 있는 환경을 조성하고자 한다.

이와 함께 저연차·실무직 현장 공무원의 처우 개선과 우수공무원 포상 확대로 공직사회의 활력을 제고하고 전문 분야 장기 재직, AI 인재 양성 등을 통해 공직 역량도 더 키워나갈 예정이다. 직무 관련 이해충돌 방지를 강화하고 혐오 발언 등 중대 비위를 강력 처벌함으로써 공직사회에 대한 신뢰와 투명성을 높이는 것 역시 중요한 과제다. 이 모든 것이 혁신의 연장선에 있다.

나무의 열한 번째 나이테는 특별하다. 열은 완성을 뜻하며, 열하나는 완성을 넘어선 도약의 의미를 지닌다. 쉬운 여정이 아니었지만 11년 동안 쌓은 혁신의 토대는 단단한 뿌리가 됐다. 이제 12년을 향한 새로운 여정이 시작된다.

원문보기: https://www.hankyung.com/article/2025111814951

이데일리 기고문-[목멱칼럼]공무원의 적극행정을 응원하며

2025-11-04T15:00:00.000Z

[목멱칼럼]공무원의 적극행정을 응원하며

이데일리/2025-11-05

최동석 인사혁신처장
작은 용기와 창의성이 국민 삶의 질 개선
불필요한 책임서 면책, 공무원 적극행정 도울 것

[최동석 인사혁신처장] 지난여름 내비게이션을 이용하면서 홍수 경보 알림을 받아본 분들이 있을 것이다. 홍수경보 발령 지점이나 댐 방류 지점 부근에 진입하면 위험을 실시간 안내하는 서비스다. 이제는 당연하게 여기는 이 서비스는 한 사무관의 작은 아이디어에서 출발했다. '내비게이션을 통해 홍수 위험을 실시간 안내하면 사고 위험을 조금이라도 줄일 수 있지 않을까'라는 발상에서였다. 그의 문제의식은 적극 행정을 통해 현실이 됐고 부처 간 협업과 민관 협력을 끌어내 국민이 체감할 수 있는 변화를 만들어 냈다. 큰 예산 없이도 국민 안전을 지킬 수 있었다.

또 다른 사례도 있다. 피해 규모가 수조원에 달하는 대형 불법 스트리밍 사이트 운영자가 검거됐을 때 그 중심엔 담당 주무관의 적극행정이 있었다. 그는 기존의 수사 절차만으로는 한계가 있다고 판단해 직접 매크로 스크립트를 개발해 방대한 영상 증거를 확보했다. 또 유력 용의자의 메신저 프로필 사진을 단서로 범행 장소를 특정하는 등 창의적 수사기법을 발휘했다. 그 결과 국내 최대 규모의 저작권 침해 사건을 해결하는 데 결정적인 역할을 했다.

이러한 노력을 인정받아 홍수 위험을 실시간으로 안내한 내비게이션 서비스는 '2024년 적극행정 우수사례 경진대회'에서 대상을, 불법 스트리밍 사이트 운영자 검거 사례는 '2025년 적극행정 유공포상'에서 국무총리 표창을 각각 받았다.

이처럼 적극행정은 거창한 정책보다 현장의 문제의식과 공직자의 실천에서 시작한다. '적극행정 운영규정'에는 적극행정을 '공무원이 창의성과 전문성을 바탕으로 국민을 위해 적극적으로 업무를 처리하는 행위'로 정의하고 있다. 이는 단순히 규정을 따르는 행정이 아니라 불확실성이 크더라도 공익을 위해 과감히 시도하는 태도다. 공직자의 작은 용기와 창의적 발상이 국민의 삶을 바꾼다. 하지만 현실의 벽은 여전히 높다. 감사·징계·소송 등 사후적 책임에 대한 두려움으로 인해 현장에서는 과감한 결정이 막히는 경우가 많다. 국민은 변화를 기대하지만 공직사회는 점점 움츠러드는 '기대와 현실의 괴리'가 나타나고 있다.

원문보기: https://www.edaily.co.kr/News/Read?newsId=01623606642362768&mediaCodeNo=257&OutLnkChk=Y

서울경제 기고문-[열린송현] 편견을 넘어 경쟁력 키우는 균형인사

2025-10-29T15:00:00.000Z

[열린송현] 편견을 넘어 경쟁력 키우는 균형인사

서울경제/2025-10-30

전자상거래 업체 아마존은 2018년 인공지능(AI) 채용 시스템이 여성 지원자를 차별하는 것을 확인하고 이를 폐기했다. 2020년 영국은 비자 승인 AI 프로그램이 백인보다 비백인이나 특정 국가 출신자를 더 오래 심사하거나 거절한다는 논란에 해당 프로그램을 중단했다. 단순한 기술적 오류가 아니라 특정 성별·인종 등에 대한 사회의 편견이 기술에 스며들어 기존의 불균형을 그대로 반영하거나 심지어 강화한 사례들이다.

편견을 만들어낸 것도, 이를 학습한 AI의 오류를 바로잡는 것도 사람이기에 AI 시대에 다양성과 포용성의 가치가 더욱 주목받고 있다. 공공 부문에서도 AI 활용이 확대되는 가운데 공직 내 균형인사를 통한 다양성과 포용성 확보가 어느 때보다 필요한 이유다. 2023년 맥킨지앤컴퍼니 보고서에 따르면 구성원이 다양한 조직일수록 높은 성과를 낸다. 균형인사가 공정성을 제고하고 소수자를 배려하는 제도일 뿐만 아니라 정부의 정책 역량을 강화하고 국가 경쟁력을 높일 핵심 인사 전략일 수 있다는 의미다.

영국 정부도 조직 다양성과 성과의 상관관계를 강조하며 '공직 다양성 포용 전략'을 통해 여성·장애인·소수인종 등에 대한 다양성 확대를 위해 노력해왔다. 2022년 아시아계 리시 수낵이 최초의 비백인 총리로 취임한 것도 이러한 노력이 정치·사회적으로 확산된 결과일 것이다. 프랑스는 공공기관의 성별 편중을 막기 위해 동일 성별이 관리직의 60%를 초과하지 못하도록 하는 법을 시행하고 있으며 2018년에는 파리의 고위 관리직 여성 비율이 60%를 넘어 벌금을 부과당한 사례도 있었다.

우리 정부는 1989년 9급 공무원 공채 시험에 장애인 구분모집제도 도입과 2004년 중앙인사위원회에 균형인사과 설치 등을 시작으로, 30년 이상 소수집단의 임용을 확대하고 공직 적응을 지원하는 균형인사 정책을 추진해왔다. 지난달 인사혁신처는 중앙부처·지방자치단체·공공기관의 균형인사 현황을 담은 '2025 공공부문 균형인사 연차보고서'를 발간했다. 2006년 고위공무원제도 도입 당시 38명에 불과했던 여성 고위 공무원이 지난해 201명으로 5배 이상 늘어났으며 중앙부처 본부 과장급의 여성 비율은 처음으로 30%를 넘어섰다.

공직 내 장애인 채용을 확대하기 위해 매년 중증장애인만 응시할 수 있는 채용 시험과 7·9급 공채 시험의 장애인 구분모집제도를 시행하고 있다. 또한 우수한 지역인재를 확보하고 서울·지방 간 불균형을 완화하기 위해 지역인재 추천채용제와 지방인재 채용목표제를 운영해왔다. 그 결과 중앙부처에서 6000명 이상의 장애인 공무원과 7000여 명의 지역인재가 함께 근무하고 있다.

다양한 배경과 경험을 가진 인재가 공직에서 함께 일할 때 복합적인 사회문제를 더 창의적으로 해결하며 국민 눈높이에 맞는 정책을 펼칠 수 있다. 인사처는 앞으로도 다양한 인재가 공직에 진출할 수 있는 기회를 확대하고 조직에서 충분히 역량을 발휘할 수 있도록 기반을 다질 것이다. 공공 부문의 다양성과 포용성이 사회 전반으로 확산될 때 편견을 넘어 지속 가능한 경쟁력을 갖춘 '함께 행복한 대한민국'으로 나아갈 수 있을 것이다.

원문보기: https://www.sedaily.com/NewsView/2GZDNEVCNP

서울신문 기고문-공무원이 행복해야, 국민도 행복하다

2025-10-13T15:00:00.000Z

[공직자의 창] 공무원이 행복해야, 국민도 행복하다

서울신문/2025-10-14

긴 추석 연휴가 끝나고 달력을 들여다보다 흥미로운 사실 하나를 발견했다. 연휴가 끝난 지난 10일이 바로 세계보건기구(WHO)가 지정한 세계 정신건강의 날이었다. 연휴 후유증으로 정신적 스트레스에 시달릴 직원들을 생각하면, 우연이지만 꽤 시의적절했다.

흥미롭다는 생각도 잠시, 이내 마음이 무거워졌다. 최근 정신질환으로 공무상 재해 승인을 받은 공무원이 지속 증가하면서 정신건강에 대한 우려가 점점 커지고 있기 때문이다.

2019년 정신질환으로 공무상 재해 승인을 받은 사람은 178명이었지만 2024년에는 386명으로 2배 이상 증가했고 자살 순직도 같은 기간 4건에서 18건으로 4.5배 증가했다. 아울러 2023년도 기준으로 공무원 1만명당 2.2명이 정신질환으로 인한 재해 승인을 받았는데, 이는 민간 산업재해의 약 11배 수준이다.

행정서비스를 기획하고 국민에게 제공하는 건 결국 공무원들이 하는 일이다. 이들이 신명 나게 일할 때 행정서비스 품질이 올라가고 국민이 행복해진다는 것은 당연한 이치다. 하지만 공무상 재해 수치를 보면, 모든 공무원이 안심하고 활기차게 일할 수 있는 환경이 충분히 갖춰진 것은 아닌 듯하다.

실제로 공무원들은 직무 특성상 다양한 상황에서 정신적 스트레스에 노출된다. 재난 현장에서 구조활동을 하다 외상 후 스트레스 장애(PTSD)를 겪는 소방·경찰은 물론이고 일선 민원 현장에서 폭언·폭행 심지어는 신변 위협까지 감내해야 하는 공무원도 많다. 또 아프리카돼지열병(ASF) 살처분 작업에 투입됐다가, 수많은 가축이 생매장되는 장면과 소리에 지속적으로 노출돼 정신질환 진단을 받은 경우도 있다. 심지어는 자신에게 도움의 손길을 요청한 국민의 죽음을 끝내 막지 못한 죄책감으로 PTSD 진단을 받은 신규 공무원의 가슴 아픈 사례도 있다.

이처럼 공무원의 업무는 생각보다 다양하고, 민간 산업 현장과는 다른 위험 요인이 존재한다. 더욱이 국민을 위해 봉사한다는 점에서 책임감 또한 막중하기에 심리적 부담감을 느끼는 경우가 많다. 따라서 정부는 공무원들이 각종 사고로부터 안전한 직무 환경을 갖추는 것은 물론 공무원들의 정신건강을 위협하는 다양한 요인을 면밀하게 살펴야 한다. 이를 바탕으로 각각의 업무마다 무엇이 위험한지 원인을 밝혀 업무 특성별로 맞춤형 예방대책을 마련할 필요가 있다.

이러한 필요성에도 불구하고 공무원 정신건강 보호를 위한 정책은 아직 범국가적인 추진력을 얻지 못하고 있다. 공무원의 건강·안전 문제를 단순히 '복지'로 취급해 이를 위한 '조직·예산·법' 삼박자가 갖춰지지 않았기 때문이다. 더는 미룰 수 없다는 절박감 속에 작년부터 인사혁신처 내에 예방정책 담당 부서를 신설했으나, 이 역시 임시조직에 불과하다. 관련 예산도 공무원 1인당 연간 1056원꼴로 미미한 수준이고 재해예방 체계를 강화하는 내용의 '공무원 재해보상법' 개정안은 국회에 계류 중이다. 다만 최근 공무원 정신건강 보호에 대한 사회적 관심도가 높아졌다는 것은 그나마 다행스러운 점이다.

인사혁신처는 헌신하는 공무원에 대한 재해 보상과 유족 지원을 강화하는 등의 노력을 해 왔다. 이제는 사후적 '보상'에서 나아가 사전적 '예방'을 통해 근본적인 해결책을 찾아야 한다. 이것이 공직사회 활력 제고의 첫걸음이며 인간의 존엄성을 지키고 각 개인의 역량을 최대로 발휘하게 하는 길이다. 공무원이 신체적으로 정신적으로 건강하게, 그리고 신나게 일할 수 있어야 국민도 행복해질 수 있다.

원문보기: https://www.seoul.co.kr/news/editOpinion/opinion/government-official-story/2025/10/14/20251014033002

파이낸셜뉴스 기고문-재해보상 체계, 공직자의 버팀목

2025-09-14T15:00:00.000Z

[차관칼럼] 재해보상 체계, 공직자의 버팀목

파이낸셜뉴스/2025-09-15

몇 년 전 일이다. 한 아파트 입구 비탈길에서, 초등학생을 태운 학원 차량이 갑자기 후진하기 시작했다. 운전자가 잠시 내려 아이를 배웅하던 참에 주차 브레이크가 걸려 있지 않았던 것이다. 차량은 빠른 속도로 아파트 단지에 붙은 큰길가로 내려갔다. 퇴근길이던 한 공무원이 그 모습을 발견했다.

망설일 틈 없이 달려든 이 공무원은 온몸으로 차를 막았다. 다행히 차는 멈췄으나 그 과정에서 몸이 튕겨 나갔고, 허리와 갈비뼈에 골절상을 입었다. 위험한 상황 속에 몸을 내던진 이 사례는 그해 주요 일간지 '의인열전'에 등재돼 모두의 기억 속에 남게 됐다.

재난 현장은 늘 같은 결말로 끝나지 않는다. 의로운 일을 하다가 돌아가시는 분들도 많다. 위와 같이 경의의 대상이 되어 영예로운 공직생활을 해나가는 공직자도 계시겠지만, 과연 순직한 공무원의 경우는 어떨까? 그들을 기억하기 위한 노력은 잠시 사회적 공론장 위에서 머무르다 이내 기억 저편으로 사라지기도 한다. 공직사회가 진정 국민을 위해 충직하게 나아가도록 하려면, 특별한 희생에 슬퍼하고 애도하는 것을 넘어 다음 단계를 고민해야 한다.

최근 5년간 연간 화재건수는 3만8000건, 연간 범죄건수는 148만건에 이른다. 점차 심각해지는 기후위기로 초대형 산불과 같은 대형 재난도 계속 늘어난다. 재난 현장에서 구조·수습활동을 하다 순직하는 공무원들도 매년 누적되고 있다. 그들의 희생은 개인과 사회의 손실일 뿐 아니라 유족들에게는 평생 잊을 수 없는 아픔과 함께 때로는 생활의 어려움을 가져다주는 비극이 된다. 따라서 순직자 유족의 남은 삶을 얼마나 지탱해 줄 수 있는지가 곧 재해보상제도, 나아가 국가 보상체계의 신뢰성과 직결된다.

인사혁신처는 그간 공직자의 희생을 보상하기 위한 제도적 장치들을 마련해왔다. 지난 2018년 공공안전을 위한 헌신과 봉사를 국가가 책임지고 보상할 수 있도록 보상 수준을 대폭 강화하고 청구 절차도 체계화하는 내용의 '공무원 재해보상법'을 '공무원연금법'에서 분리 제정했다. 2023년에는 직업성 질병이 빈번하게 발생하는 화재진압, 교대 근무 등 특수한 직무·직종에 대해 공상(公傷)을 폭넓게 인정하는 '공상 추정제'를 도입해 국가책임의 범위를 획기적으로 확대했다.

최근에는 희생에 보답하면서도 유족의 생활에 실질적인 도움을 제공할 수 있도록 위험직무 수행 중 사망해 특별승진(추서)된 공무원의 유족급여를 높이는 법령 개정을 추진했다. 올 7월부터 유족이 받는 연금액은 평균 5%가량 인상됐다. 남은 하반기에는 순직 공무원들이 국가유공자로 원활하게 인정될 수 있도록 관련 절차와 근거를 정비하는 한편, 유족의 입증책임을 완화하고 신속하게 보상하기 위해 재해조사관·심사인력 보강 등의 노력을 기울일 계획이다.

국가와 국민을 위한 공직자들의 숭고한 희생에 보답하는 첫걸음은 그에 걸맞은 제도를 갖추는 데서 비롯된다. 든든한 사회안전망을 구축한 뒤 비로소 어려움 앞에 나서는 이들을 응원하고 지지할 수 있다. 앞으로도 국민의 부름에 응답하는 유능한 공직사회를 위해 빈틈없는 재해보상 체계를 갖춰 나갈 막중한 책무를 느낀다. 나아가 일 잘하고 헌신적인 공무원들이 충분히 보상받을 수 있는 제도들을 꾸준히 고민해 나갈 생각이다.

원문보기: https://www.fnnews.com/news/202509141808090523

2024년 신년 메시지

2023-12-31T15:00:00.000Z

안녕하십니까.
인사혁신처장 김승호입니다.

갑진년(甲辰年) 새해가 밝았습니다.
새로운 시작과 성장, 그리고 활력을 상징하는 청룡의 기운을 듬뿍 받아
희망이 가득한 한 해가 되기를 기원합니다.

인사혁신처는 지난 한 해,
윤석열 정부의 성공적인 국정운영 추진동력을 확보하고
국민과의 약속인 국정과제를 적극적으로 이행하는 한편,
헌신하는 공무원, 일 잘하는 정부 실현을 위해
쉼 없이 달려왔습니다.

국민의 봉사자로서 공무원의 태도와 행태를 근본적으로 변화시키고자
공무원 인재상을 최초로 정립하고 이를 채용․교육․평가 등 인사관리의 원칙으로 하는 인재경영체계를 확립하였습니다.

아울러, 적시․적재․적소 인사 운영을 통해
성과 중심의 유연한 공직인사시스템을 구축하였으며, 헌신한 공무원에 대한 국가의 책임을 다하고자 공상추정제를 본격 시행하는 한편, 디지털에 기반한 과학인사 체계를 마련했습니다.
그동안 인사혁신처에 보내주신 국민 여러분의 관심과 성원으로
의미 있는 성과를 창출할 수 있었습니다.
한 분 한 분께 깊은 감사의 인사를 드립니다.

2024년 윤석열 정부 3년차를 맞이하여,‘다시 대한민국! 새로운 국민의 나라’의 국정비전을 실현하고,
“국익을 실현하는 정부, 국민과 함께하는 공무원”을 만들기 위해
다시 한번 힘찬 발걸음을 내딛고자 합니다.

저출산 및 고령화, 국민통합 등 우리 국가가 직면한 현안을 해결해 나가기 위해공직사회가 선도하여 국익 증진에 기여하는 인사정책을
추진하겠습니다.

각 부처 실정에 맞는 인사운영이 가능하도록 자율성을 제고하고,
적극적이고 생산적인 공직문화를 조성함으로써
정부 경쟁력을 높일 수 있는 유연한 인사시스템을 구축하겠습니다.

현장에 답이 있다는 원칙을 바탕으로
현장 중심의 적극행정을 강화하고,
정부 인사자원을 국민에게 개방․공유함으로써
국민과 끊임없이 소통하는 인사행정을 확립하겠습니다.
아울러, 국민의 삶의 질을 증진 시키기 위해유능하고 역량 있는 전문가를 양성하고,
국민의 어려움을 내 가족의 일처럼 생각하여 국민에게 헌신적이고 열정적인 공무원을 육성하겠습니다.

성과와 역량에 기반한 보수․평가 제도를 강화하고공직가치에 투철한 인재를 양성해 나가는 한편,
국민을 위해 헌신과 열정을 다하는 공무원에게는 끝까지 책임을 지는 인사혁신을 지속적으로 추진하겠습니다.

2024년은 인사혁신처 출범 10주년을 맞이하는 해이기도 합니다.
앞으로도 인사혁신처는빠르게 변화하는 행정환경에 선제적으로 대응하기 위해
과감한 도전과 쉼 없는 혁신을 계속하겠습니다.

공직사회를 근본적으로 바꾸고,
정부혁신을 선도하라는 국민들의 열망을 담아
‘인사혁신처’라는 기관 명칭으로 출범한 만큼,
2024년 한해에도 국민들의 기대에 부응하여
실질적으로 체감할 수 있는 성과를 내기 위해
각답실지(脚踏實地)의 자세로
국민들의 요구를 세심히 살피며 정책을 추진하겠습니다.

새해 복 많이 받으십시오.

감사합니다.

신임 인사혁신처장 취임 인사 말씀

2025-07-21T08:00:00.000Z

국가의 인사 혁신을 위해 공직자의 임무를 수행하느라 노고가 많은 인사혁신처 직원 여러분들을 만나게 돼서 반갑습니다.

저는 오늘 부로 인사혁신처장이라는 무거운 직무를 맡게 되었습니다.
제 일생에 마지막 사회봉사일 것으로 생각합니다.

인사처의 업무뿐만 아니라 국가의 모든 행정서비스가 국민으로부터 칭찬받을 수 있도록, 몇 가지 당부사항을 말씀드리고자 합니다.

인사행정의 가장 큰 목표는 모든 행정업무를 민주화하는 데 있습니다.
행정이 민주화돼야 명실상부한 '국민주권정부'가 될 수 있기 때문입니다.

행정민주화는 법률용어는 아닙니다만, 헌법 제7조에 명시되어 있는 것처럼 '공무원은 국민 전체에 대한 봉사자이며, 국민에 대하여 책임을 진다'는 이 헌법적 명령이 곧 '행정민주화'의 기초라고 생각합니다.

이 행정민주화를 위해서 우리가 해야 할 일은 크게 세 가지입니다.

첫째, 분권화(Decentralization)입니다.
사실은 이 분권화가 제일 어려운 과제입니다.
모든 권한을 각각의 직무담당자에게 돌려주는 것을 말합니다.

분권화라는 말은 크립토 업계에서는 탈중앙화라고 부릅니다.
중앙을 없애버리는 것이죠.

비트코인이 완벽한 탈중앙화 구조로 되어 있습니다.
인류가 개발했던 모든 디지털 구조 중에서 가장 안전하고 완벽한 구조로 되어 있다고 할 수 있습니다.

우리의 인사행정도 비트코인 네트워크처럼 완벽한 분권화/탈중앙화 되어야 합니다.

모든 공무원이 직위/계급 중심의 인사행정에서 직무중심의 인사행정으로 패러다임을 바꿔야 합니다.

모든 인간은 평등합니다.
남녀노소, 빈부, 인종에 구별 없이 모두 평등합니다.
각자 맡은 직무의 무게가 다를 뿐, 인간으로서 직무담당자는 누구나 평등하다는 점을 잊지 말아야 합니다.

국가공무원법 제57조(복종의 의무) 공무원은 직무를 수행할 때, 소속 상관의 직무상 명령에 복종해야 합니다.

하지만, 그 명령이 부당하거나 불합리하다고 판단되는 경우에는 반론을 제기하고 대화와 토론을 통한 합리적 대안을 찾아야 합니다.

둘째, 자율성(Autonomy)입니다.

모든 공무원은 자신에게 주어진 직무수행을 누구의 명령과 통제 때문에 억지로 하는 것이 아니라 '독립된 자율적 주체'로 일할 수 있어야 합니다.

사무관은 과장의 노예가 되어서는 안 됩니다.
과장은 국장의 노예가 되어서도 안 됩니다.
조금이라도 자기 직무수행의 자율성이 없다고 느낀다면, 제대로 분권화가 이뤄진 것인지 다시 살펴봐야 합니다.

셋째, 분권화된 직무와 자율성이 확보되었다면, 반드시 네트워크가 만들어졌는지 확인해야 합니다.

자신의 직무수행 과정에서 일이 진척될 때마다 그 사안과 관련된 이해관계자에게 반드시 피드백을 받아야 한다는 의미입니다.

모든 담당자가 자기 일에 전문성을 갖고 있다고 해도 주변의 이해관계자들로부터 피드백을 받아야 하고, 그 직무 담당자도 품앗이하듯 다른 직원의 일에 피드백해줘야 합니다.

이렇게 피드백을 서로 주고받는 선한 네트워크가 이뤄졌을 때, 집단지성의 빛을 발하게 되고 비로소 최소한의 행정민주화가 이뤄지게 됩니다.

이 세 가지 분권화, 자율성, 네트워크라는 조직 설계원리가 모든 행정업무처리 과정에서 실현되면, 피라미드형 계급구조에서 네트워크형 수평 구조로 바뀌게 됩니다.

인사처부터 이렇게 바꿉시다. 다른 행정부처에도 도입될 수 있도록 하면, 행정민주화가 이뤄집니다.

독단적인 행정 처리로 발생하는 부정부패의 기회를 원천적으로 차단하고, 나아가 '그림자 규제'나 행정 '부작위'로 인한 위법행위가 더 이상 통용되지 않는 공직사회를 만들어가면 좋겠습니다.

여러분과 함께 행정민주화를 위하여 대화하고 토론하고, 가장 합리적인 대안을 마련해 '국민주권정부'가 국민으로부터 칭찬받을 수 있도록 민주주의의 새로운 장을 열어가고 싶습니다.

감사합니다.

월간인사관리 기고문-공직의 문을 여는 첫 관문, 채용의 현재와 미래

2025-05-26T15:00:00.000Z

[기고] 공직의 문을 여는 첫 관문, 채용의 현재와 미래

월간인사관리/6월호

월간인사관리 기고문-공직의 문을 여는 첫 관문, 채용의 현재와 미래

"대한민국 공무원의 역사는 여기에서 시작된다."
인사혁신처 국가고시센터 정원에 우뚝 서 있는 비석의 문구이다. 국가고시센터는 국가공무원 채용시험의 문제 출제를 담당하는 기관으로, 대한민국 대부분의 국가공무원은 여기에서 만들어진 시험을 통과한 분들이다. 공무원 채용업무의 상징성과 책임감을 동시에 보여주는 이 문구는 채용을 담당하는 우리 인사혁신처의 자부심을 나타내는 동시에, 무거운 사명감을 일깨우는 상징이기도 하다.

인사혁신처는 중앙인사관장기관으로서 국가공무원의 시작점인 채용을 총괄하고 있다. 정부는 모범고용주로서 매년 1만여 명의 일반직 국가공무원을 신규채용하고 있으며, 이중 올해 인사혁신처 주관으로 약 5,800명을 선발할 계획이다.

공무원 시험의 경쟁률이 점차 낮아지는 추세에 있고, 일부에서는 공직의 인기가 예전 같지 않다고 말하기도 한다. 그러나 많은 청년들에게 공직은 여전히 의미 있는 선택지로 자리 잡고 있다. 최근 모 대학에서 진행한 공직설명회에서도 공무원이라는 직업에 대한 청년층의 높은 관심과 날카로운 질문들을 통해 이를 체감할 수 있었다.

공직설명회 강연 말미에 한 학생이 이렇게 질문했다. “인사혁신처장님께서 생각하시는 공직자가 되기 위해 가장 필요한 덕목은 무엇입니까?” 원론적인 질문처럼 보일 수 있으나, 그에 대한 답은 결코 단순하지 않다. 시대와 환경에 따라 공직에 요구되는 자질은 변화하고 있으며, 이에 따라 공무원 채용제도 또한 유연하게 변화하고 있다. 최근의 제도 개편 방향을 살펴보면 그 답을 엿볼 수 있다.

우수인재 영입을 위한 다양한 채용제도 운영

국가공무원 신규 채용의 기본 원칙은 ｢국가공무원법｣ 제28조 제1항에 근거한 공개경쟁채용이다. 특정 직급에 대해 다수의 사람을 대상으로 별도의 응시요건을 정하지 않고 필기‧면접‧실기 등 시험의 방법으로 실시하는 채용 방식으로, 국가공무원은 5, 7, 9급에 대해 공개경쟁채용시험을 실시하고 있다.

높은 전문성이 요구되는 등 공개경쟁 채용시험으로 적격자를 선발하기 어려운 경우도 있을 수 있는데, 이러한 경우 ｢국가공무원법｣ 제28조 제2항에 따라 경력 등 응시요건을 정하여 경력경쟁채용시험을 실시한다. 보통 연구 및 재직경력, 학위, 자격증 등의 응시요건을 정하여 채용을 실시한다. 그 외에도 지역인재 7‧9급 수습직원 선발, 중증장애인 경력경쟁채용 등 사회 각계 각층의 우수 인재 영입을 위한 다양한 채용제도가 존재하고 있다.

이러한 채용제도를 통해 선발하고자 하는 인재에 대한 정의는 바로 ‘공무원 인재상’에 담겨있다. 2023년 최초로 정립된 ‘공무원 인재상’은 탁월한 직무 전문성을 바탕으로 ‘소통‧공감’, ‘헌신‧열정’, ‘창의‧혁신’, ‘윤리‧책임’의 네 가지 요소를 갖추는 것을 내용으로 한다. 공무원 인재상은 인사관리의 전 분야에 반영되고 있으며, 채용 분야에서는 공무원 채용 면접의 평정기준 등에 반영되어 있다.

공무원 채용제도 개선:
공정성 제고, 수험생 편의 증대, 직무적합성 강화

공무원 채용 제도는 최근 들어 공정성 제고, 수험생 편의 증대, 직무 적합성 강화라는 세 가지 방향으로 개선되고 있다.

공정성 제고ㅣ공정성은 국가 채용시험의 근간을 이루는 것으로, 대한민국헌법이 보장하는 모든 국민의 공무담임권을 실질적으로 보장하기 위함이다. 공정성은 '공평하고 올바른 성질'을 의미하는데, 시험 제도에 있어서는 불합리한 외부의 영향력을 배제하고 실적주의에 기반하여 공무원을 임용하는 것을 의미한다. 시험의 공정성은 공무원 채용시험이 실시된 이래 지속적으로 강화되어온 핵심 요소이다.

공정한 시험 관리를 위해서는 무엇보다 높은 수준의 보안성 확보가 필수적이다. 국가시험 출제시설인 국가고시센터가 외부인의 출입을 엄격히 통제하고, 출제위원이 입소하는 순간부터 외부와의 통신을 전면 차단하며, 문제책과 답안지 수송 과정에서 유출 가능성을 엄격히 통제하는 등 보안을 지속적으로 강화해온 것도 이를 위해서이다. 아울러 2021년에는 타인의 부정한 영향력 행사로 인하여 합격한 수험생에 대해서도 합격을 취소할 수 있도록 하였다. 이 역시 공공부문 채용에 대한 국민의 엄격한 눈높이에 맞춘 제도 개선이라 볼 수 있다.

수험생 편의 증대ㅣ응시자의 불편을 야기하는 환경적 요소들을 최소화하여 공직의 접근성을 높이고 시험장에서 자신의 능력을 최대한 발휘하도록 만드는 것을 의미한다. 우선 공직을 희망하는 수험생이 실제 시험에 응시하기까지의 절차를 간소화하려는 노력을 하고 있는데, 대표적인 예가 2023년부터 개발하여 현재 시범운영을 거쳐 올해 하반기 중 서비스 예정인 '통합채용시스템'이다.

통합채용시스템은 원서접수에서부터 합격자 발표까지 전체 시험절차를 통합적으로 관리하는 시스템이다. 국가공무원 일반직 공채 및 경채뿐만 아니라 해경 등 특정직 공채, 각 부처에서 주관하는 경력채용까지 모두 통합해서 관리할 수 있도록 설계되었다. 수험생은 통합채용시스템이 개시되면 이를 통해 다양한 공무원 채용시험에 응시할 수 있을 뿐만 아니라, 채용시험 응시를 위해 등록했던 영어, 외국어 등 어학성적의 증명서를 발급받거나 다른 공공부문 채용시험에 제출하는 등 다양하게 활용할 수 있게 된다.

일단 수험생이 시험장에 들어왔다면, 우수 인재의 선발을 위해 자신의 능력을 최대한 발휘하도록 할 필요가 있다. 시험장의 환경적 요소가 수험생들의 역량 발휘를 제약하지 않도록 다양한 노력을 하고 있는데, 대표적인 예가 장애인 등 편의제공이다. 장애인 등 편의제공은 2007년부터 ｢공무원임용시험령｣에 근거가 신설되면서 보장되고 있으며, 현재는 시험시간 연장, 확대 문제‧답안지 제공, 대필, 수화통역사 배치 등으로 점차 다양해지고 있다. 2021년에 5급 공채 최초로 중증 시각장애인이 최종 합격했다는 언론 보도를 접한 바 있는데, 이는 편의제공 제도가 실제로 다양한 분야 인재의 공직 영입에 기여하고 있음을 보여주는 좋은 사례라고 할 것이다.

직무적합성 강화ㅣ채용시험의 내용을 실제 수행하게 될 직무와 일치시키려는 노력을 의미한다. 우선 최근 급격한 행정환경의 변화에 대응하여 새로운 분야의 공채선발을 확대하고 있다. 대표적으로 대규모 재난이나 질병 확산에 대응하기 위하여 2015년 방재안전 직류를 신설하여 2024년까지 총 137명을 선발하였다. 이와 더불어 2023년부터는 데이터 기반 행정을 담당할 데이터 직류를 신설하여 2024년까지 총 71명을 새로이 선발하였다. 올해는 첨단 AI 반도체 산업 육성 등 차세대 과학기술 경쟁력 강화를 위한 전자 직류를 비롯하여 일반환경·법무행정 등 3개 직류에서 75명을 새롭게 선발한다.

직무 적합성의 강화는 시험과목의 변화로도 나타나고 있다. 우선 논리력·사고력 등 직업 기초 역량을 검증하는 대표적 평가인 공직적격성평가(PSAT : Public Service Aptitude Test)를 확산하고 있다. 2005년 5급 공채를 시작으로 2021년에는 이를 국가 7급 공채에 확대 적용하였다.

2027년부터는 수험생의 부담 완화와 국가시험의 범용성 확대를 위해 PSAT를 국가공무원 채용시험에서 분리하여 별도의 검정시험으로 운영할 예정이며, 지방직·특정직 및 공공기관의 다양한 직급에 널리 활용할 수 있게 되길 기대한다.

9급 공채의 경우 필기시험은 공통 3과목, 전문 2과목으로 구성되며, 올해부터 공통과목을 구성하는 국어, 영어의 출제기조를 변경하여 이해력·추론력 등 직업 기초 역량을 평가할 수 있는 문항 중심으로 출제하고 있다. 이와 함께 한국사 등 민간에서 시행되는 검정시험으로 대체할 수 있는 과목의 경우 해당 시험으로 적극적으로 대체하여 수험생들의 수험부담을 경감하려 하고 있다.

또한 경력경쟁채용의 경우 개별 부처의 자율성을 보다 강화하여 실제 직무에 적합한 인재를 선발할 수 있도록 하였다. 그간 시험과목은 ｢공무원임용시험령｣에 규정되어 있고 자격증이나 경력기준을 변경할 경우 인사처와 협의해야 했다. 이에 ｢부처 인사 자율성 제고 종합계획｣의 일환으로 2023년부터는 경력채용시 필기시험 과목을 각 부처에서 ｢공무원임용시험령｣과 달리 정하여 선발할 수 있도록 하였다.

뿐만 아니라, ｢공무원 인사 운영에 관한 특례규정｣(2019년 제정)을 통해 각 부처는 특별히 전문성이 필요한 분야에 대해 사전에 특례를 신청하고, 실제 선발시에는 인사혁신처와 협의 없이 경력채용의 자격요건이 되는 자격증 또는 경력기준을 달리 정할 수 있게 되었다. 이에 따라 각 부처가 선발하고자 하는 직위에 최적화된 인재를 자율적으로 선발할 수 있는 길이 열리게 되었다.

공무원 채용시험, 직무수행 역량 검증 집중

결론적으로 과거의 공무원 채용시험이 단순히 수많은 지원자 가운데 우수한 자원을 선별하는 도구로서의 역할에 그쳤다면, 최근의 공무원 채용시험은 지원하는 분야의 직무를 실제로 수행할 역량이 있는지 검증하는데 집중하고 있다. 그리고 더 나아가서 각각의 자리별로 적합한 인재를 모집하여 선발할 수 있는 길을 열어놓고 있으며, 공직박람회나 정부 헤드헌팅 등을 통해 직무·직위에 적합한 인재를 직접 찾아가서 공직을 안내하고 영입하는 활동도 활발히 하고 있다.

이에 따라 공직을 꿈꾸는 인재라면 단순히 지원분야와 관련된 학문적 지식 습득에 그치지 말고 실제 그 분야에 존재하는 직위가 무엇이 있는지, 실제 직무수행 방식은 어떠한지 눈여겨보고 그와 관련된 자신의 역량과 전문성을 키워나갈 필요가 있다.
오늘날 공직 수행의 난이도는 점점 높아지고 있고, 국민의 요구와 기대수준은 날로 높아지고 있다. 그에 반해 공직에 대한 관심도가 이전에 비해 상대적으로 줄어드는 상황으로 우수 인재 공직 유치를 위해 더욱 노력해야 할 때이다.

경향신문 기고문-'재난 최초 대응자' 공무원의 건강과 안전

2025-04-13T15:00:00.000Z

'재난 최초 대응자' 공무원의 건강과 안전

경향신문/2025-04-14

지난 3월 경남에서 시작된 산불은 경북, 울산 등 동시다발적으로 이어졌다. 중앙재난안전대책본부에 따르면 이번 산불로 목숨을 잃은 희생자는 31명에 이른다. 이 중 산불 진화 과정에서 안타깝게 사망한 사람도 5명으로 확인된다.

산불 진화가 마무리된 후, 조속한 피해 복구와 이재민의 일상 회복을 지원하는 것이 가장 시급한 일이다. 그러나 이에 그쳐서는 안 된다. 다시는 대규모 국가적 재난이 재발하지 않도록, 적어도 그 피해를 최소화할 수 있도록 원인을 철저히 되짚어 보아야 한다. 진화 과정에서 무고한 희생자가 더는 발생하지 않도록 하는 근본 대책 마련도 시급하다.

정부는 긴급한 재난 상황에서 국민의 안전을 확보하는 것은 물론이고, 국민의 안전을 지키기 위해 일하는 사람의 안전도 우선으로 고려해야 한다. 비상 상황이나 재난 현장에서 가장 먼저 대응하는 사람들을 '최초 대응자(First Responder)'라고 한다. 대규모 재난 상황에서는 소방, 경찰뿐만 아니라 산림청 등 중앙부처와 각 지방자치단체의 일선 공무원도 투입돼 총력 대응하는 경우가 많다. 모든 공무원에게 최초 대응자의 역할이 요구되는 것이다.

최초 대응자는 재난 현장에서 최초 대응에 나서는 만큼 위험 상황에 노출되기 쉽다. 동시에 초기 대응에 따라 피해 규모가 달라질 수 있어 최초 대응자의 역할은 매우 중요하다. 이들은 다양한 비상 상황에 대응할 수 있도록 훈련을 받고, 스트레스와 불확실성 속에서도 신체적, 정신적 건강을 유지할 수 있어야 한다.

국민을 안전하게 지켜내는 것은 공무원이지만, 국민을 위해 일하는 공무원을 보호하는 것은 국가의 책무이다. 국가는 모범고용주로서 공무원들이 건강과 안전을 확보할 수 있는 기반과 체계를 갖추어야 한다. 또한, 최초 대응자에게 안전교육과 보호장비를 필수적으로 제공하고, 정기 대응훈련을 시행하는 등 공무원들이 전문성을 갖추고 직무에 전념할 수 있도록 지원해야 한다. 궁극적으로 국민을 안전하게 지켜내고, 질 높은 행정서비스를 제공하기 위함이다.

공무원 재해예방과 보상을 총괄하고 있는 인사혁신처는 이번 산불 관련 현장지원 공무원을 대상으로 외상 후 스트레스 장애 예방과 심리회복을 위해 긴급 심리상담을 지원하고 있다. 그러나 이제는 사후적·금전적 보상에서 더 나아가 재해 원인이 될 수 있는 위험을 찾아 개선하는 사전적·제도적 노력이 필요한 시점이다.

인사혁신처는 공무원 재해예방의 법적 근거를 담은 '공무원 재해보상법' 개정안을 제출하는 등 공무원 건강과 안전을 확보하기 위한 법적 기반을 마련하기 위해 노력하고 있다. 아울러, 공직 내 재해예방 인식 교육을 강화하고 심리재해 위험성을 진단·컨설팅하는 등 다양한 재해예방 사업을 추진 중이다. 이러한 노력에 힘입어 공무원들이 비상 상황에서도 최초 대응자로서 안심하고 직무에 전념할 수 있는 기반이 마련되길 기대해 본다.

원문보기 : https://www.khan.co.kr/article/202504142123005

전자신문 기고문 - AI로 도약하는 공직사회

2025-03-19T15:00:00.000Z

[기고] AI로 도약하는 공직사회

전자신문 / 2025-03-20

2016년 3월 당대 최고 바둑기사 이세돌과 영국 딥마인드가 개발한 인공지능(AI) 알파고 간 바둑 대결이 알파고의 일방적 승리로 막을 내리자 인류는 충격과 두려움에 휩싸였다. 그 충격이 잊힐 즈음인 2022년 11월 인간의 말을 이해하고 인간처럼 대화하며 글을 쓰는 새로운 형태의 생성형 AI 챗GPT가 등장했다.

챗GPT 등장은 충격보다는 경외에 가까웠다. 알파고가 기술 전문가의 삶을 바꿨다면, 챗GPT는 보통 사람의 삶도 바꿀 것이라고 생각됐기 때문이다. 실제로 지난해 5월 발표된 마이크로소프트(MS)의 '업무동향지표'에 따르면 이미 세계 근로자 4명 중 3명(75%)이 AI를 업무에 활용하고 있다. 같은 해 7월 한국 생성형 AI 연구원이 발표한 조사 결과에서도 국내 AI 사용자 10명 중 8명이 AI 활용으로 업무개선 효과를 보고 있고 주로 보고서 작성, 전략계획 및 의사결정, 데이터 분석에 활용하는 것으로 나타났다.

글로벌 기업과 강대국의 사활을 건 경쟁으로 인해 AI 발전 속도는 점점 더 가속화하고 의료, 신기술 개발 등 다양한 전문 분야에서 이미 AI가 인간의 역량을 앞서나가고 있다. AI 기술과 활용 능력을 갖추지 못하면 경쟁에서 도태되는 이러한 변화의 흐름에 공직사회라고 예외일 수는 없다.

인사혁신처는 'AI 업무지원 체계 구축 TF'를 운영해 공직사회의 AI 활용역량을 높이기 위한 다양한 시도를 하고 있다. 먼저 AI에 생소한 공무원들이 쉽게 AI와 소통할 수 있도록 'AI 업무활용 가이드'를 직접 개발해 AI와 효과적으로 대화하는 방법을 연구·정리했다. AI의 개념 이해, AI에게 질문하고 지시하는 프롬프트 작성 방법과 같은 기본 내용부터 자료요약, 보도자료 작성과 같은 업무 분야별 프롬프트 활용 방법 등 실전 적용 사례를 담아 효율적으로 일하는 데 도움이 되도록 했다.

AI 기반으로 업무방식 개선도 시도하고 있다. 인사처 공직자 재산등록과 관련 '부동산 부정 취득자 심사' 업무의 경우 수만 건의 신고자료를 일일이 전국 1400곳의 택지개발지와 수작업으로 대조하며 처리해 왔으나 최근 AI를 활용한 검증 소프트웨어(SW)를 인사처가 자체 개발해 처리시간을 획기적으로 단축했다. 심층 심사 대상자 선정 기간을 3개월에서 2~3일로 단축하고, 담당자는 취득 경위 분석 등 보다 핵심 업무에 집중할 수 있게 됐다.

또 공무원 인사 관련 각종 상담 및 문의 대응 시간을 대폭 줄이고 심도 있는 기획·검토 업무에 집중하기 위해 법령, 지침, 상담사례(Q&A) 등 인사처 내 업무 정보를 AI 지식체계로 통합해 실시간 컨설팅해 주는 '인사업무 AI 비서(AI Assistant) 서비스'도 개발 예정이다.

주역에 '궁즉변, 변즉통, 통즉구(窮則變, 變則通, 通則久)'라는 구절이 있다. 위기 상황에서 변화가 필요하고 그 변화를 통해 길이 열리며, 이로써 지속 가능성을 확보할 수 있음을 의미한다. 이 고전적 통찰은 AI 시대를 앞둔 현재 우리에게도 변화의 필요성에 대한 시사점을 준다. AI와 함께 일하고자 하는 인사처의 변화 노력과 함께 우리 정부와 공직자도 함께 성장하며 새로운 기회를 창출해 가길 기대해 본다.

원문보기 : https://www.etnews.com/20250319000024

월간인사관리 기고문 - 인사'혁신'처를 '혁신'하다

2025-02-16T15:00:00.000Z

[기고] 인사'혁신'처를 '혁신'하다

월간인사관리/3월호

월간인사관리 기고문 - 인사'혁신'처를 '혁신'하다

인사혁신처는 공무원의 인사업무를 관장하는 중앙행정기관으로, 많은 정부 부처 공무원들이 흔히 '인사처'라는 약칭으로 부른다. '국정 운영, 국익 실현, 국민 행복'을 최우선 목표로 하는 공직사회에서, 인사처는 공직사회를 구성하는 공무원의 인사, 채용, 교육훈련, 복무 등 '사람의 일'을 다루기에 항상 신중하고 조심스럽게 업무를 추진해야 하는 무게감이 있는 조직이다.

'인사혁신처는 '혁신'을 하는 조직이기도 하다. 새로운 인사 제도와 정책을 도입하여 조직을 혁신시키고 유능한 인재를 영입·육성하여 국가의 핵심 인재를 양성하는 등 정부의 인사 혁신을 주도하고 있다. 특히 공직사회에 유연한 근무 방식을 도입·확산하여 조직문화를 효율적으로 개선하고 정부의 생산성을 높이는 일이 인사혁신처의 중요한 미션 중 하나이기도 하다.

혁신은 아무도 가지 않은 길을 가는 일이기에 누군가는 먼저 시작해야 하며, 때로는 실험이 필요하다. 하루하루 급변하는 시대에 민생을 책임지는 정책을 입안·집행하는 공직사회는 어떤 조직보다 변화에 민감해야 한다. 공직사회의 일하는 방식이 달라져야 한다면 공직사회의 혁신을 주도하는 인사혁신처부터 '혁신'해야 하는 것이다.

"근무혁신, 인사혁신처부터"

"가족 사랑의 날을 없애주세요!"
지난 해 인사혁신처의 일하는 방식, 조직문화를 제대로 한 번 바꿔보자는 생각으로 직원들의 이야기를 직접 들어보기 위해 마련한 자리에서 어느 저연차 직원이 한 말이다.

'가족 사랑의 날'은 장시간 근로 관행을 개선하고 정시퇴근 문화를 확산하기 위해, 2010년부터 각 중앙행정기관이 자율적으로 시행해 오고 있는 제도이다. 인사혁신처도 매주 수요일, 금요일을 '가족 사랑의 날'로 지정하여, 가정에 일찍 돌아가 가족들과 함께 시간을 보내거나 개인 취미, 여가 활동 등으로 재충전의 시간을 가질 수 있도록 운영해 왔다.
지난 10여 년간 중앙행정기관의 초과근무를 효율적으로 관리하고 불필요한 야근을 줄이는 조직 문화를 지속적으로 확산시킨 결과, 인사혁신처 직원뿐만 아니라 전체 국가공무원의 초과근무시간은 지속적으로 감소하였다. 직원 인식 변화 및 유연근무 확산으로 기관 차원의 '가족 사랑의 날'을 계속 운영할 필요성이 사라졌다는 것이 건의 내용의 요지였다. 특정한 날이 아닌 상시 '가족 사랑의 날'을 실천한다는 취지에서, 기관 차원의 '가족 사랑의 날'은 그렇게 폐지되었다. 새로운 세대의 등장에 따라 시대가 변하고 있음을 체감하고, 혁신은 한번 하고 끝나는 것이 아니라 하루가 다르게 변화하는 시대에 맞춰 계속되어야 함을 깨닫게 해준 일화였다.

왜 근무를 혁신해야 하는가

경제협력개발기구(OECD)의 통계를 보면 2023년 한국의 연간 근로시간은 1,872시간으로 34개국 중 6위이다. 멕시코, 칠레 등이 상위권 국가라는 점을 감안하면 선진국 중에서 가장 근로시간이 길다고 봐야 할 것이다. 시간당 노동생산성(근로시간 대비 국민총소득)을 따지면 미국이 77.9달러인 반면 한국은 44.4달러이다. 오래 일하면서도 효율적으로 일하지 못하고 있다. 과거 노동집약적 산업이 국가 경제의 근간이 된 시대에는 절대적으로 많은 시간을 투입하는 것이 생산량을 늘리는 방법이었다. 장시간 근로를 장려할 때도 있었다. 하지만 이제 그런 시대는 역사 속에 있다.

20세기에 대부분의 조직에서는 정해진 시간, 장소, 방식에 따라 일률적인 모습으로 일하였다. 하지만 이제 글로벌 일류기업들은 정해진 시간과 공간을 벗어나 어떻게 하면 창조적인 가치를 만들어낼 수 있을지에 몰두하고 있다. 이제 더 적은 시간을 일하더라도, 효율적인 방식에 따라 보다 창의적이고 혁신적인 아이디어를 창출할 수 있는지 여부가 일의 가치를 좌우하게 되었다. 근무시간보다 근무의 질이 중요한 시대이다.

우리 정부도 이러한 이유로 장시간 근로 관행을 타파하여 근무의 질을 높이고, 일과 삶의 균형을 통해 생산성 높은 근무 환경을 조성하기 위하여, 공직사회에 다양한 형태의 유연근무 제도를 선도적으로 시행하고 있다. 국가적 현안인 저출산 위기에 대응하고, 한 사람의 국민이기도 한 공무원 개개인의 삶이 윤택해지는 것에서 더 나아가 민간으로까지 전파될 수 있도록, 일-육아 양립지원을 위한 혁신에 앞장서고 있다.

정부부처 최초 임신공무원 주 1회 재택근무

그간 조직문화를 가정 친화적으로 바꾸기 위한 다양한 정책들이 추진되었다. 육아기 자녀를 둔 공무원이 하루 2시간까지 사용 가능한 육아시간 제도는 대표적인 공무원 육아지원 제도로 자리 잡았다. 모성보호시간, 출산휴가, 가족돌봄휴가 등 임신, 출산, 육아 단계별로 구성된 맞춤형 지원체계는 민간에 앞선 선도적인 제도이다.

이러한 제도적 노력과 함께 인사혁신처는 올해 2월부터 중앙행정기관 최초로 임신 중인 공무원의 주 1회 재택근무를 의무화했다. 8세 이하 자녀를 둔 육아기 공무원도 주 1회 재택근무를 사용할 수 있도록 권장한다. 출퇴근 등이 힘든 시기에 주 1회라도 눈치 보지 않고 재택근무를 활용할 수 있도록 하고, 직원의 근무가 자녀 양육에 걸림돌이 되지 않도록 배려하자는 취지이다.

공직 생산성을 높이기 위해 운영 중인 유연근무 제도는 획일적인 근무방식에서 벗어나, 공무원 개개인이 자신에게 더 효율적인 근무시간과 장소를 스스로 선택할 수 있도록 한 제도이다. 정부는 지난 2011년 공직사회에 유연근무 제도를 도입하고, 근무시간을 유연하게 선택하는 탄력근무제, 사무실이 아닌 장소에서 근무하는 원격근무제, 근무시간과 장소를 모두 재량에 맡기는 재량근무제의 형태로 구분하여 운영하고 있다.

인사혁신처의 경우, 지난 '24년에 전 직원의 약 87%가 유연근무를 활용하고 있을 정도로 유연근무제 활용도가 높다. 자녀 돌봄, 업무 효율성 제고를 위해서 필요한 경우 개인이 근무시간과 장소를 자율적으로 설계하여 일할 것을 권장해 온 결과이다. '25년부터는 여기에서 한 걸음 더 나아가 공직사회에서 그동안 생각하지 못했던 점심시간 단축 근무까지 가능하도록 지침을 개정하였다. 기존에 점심시간을 2시간까지 늘릴 수 있는 유연근무 제도는 늘어난 점심시간과 함께 퇴근시간도 늦어지는 단점이 있어 활용도가 그리 높지 않았으나, 앞으로 인사처 직원은 점심시간에 30분을 더 일하고, 대신 30분 조기 퇴근할 수 있는 근무 설계도 가능하게 되었다.

이 외에도 '23년부터 일부 부처에서 희망일의 2일 전까지 신청시 별도로 부서장 승인 없이 유연근무를 사용할 수 있도록 한 '자기 결재' 제도가 시범 운영 중이다. 뿐만 아니라, 인사처에서는 희망일 4일 이전의 연가사용과 육아기 자녀를 둔 공무원의 2시간 범위 내 유연근무 사용 시에도 자기 결재 제도를 활용하도록 조건을 완화하는 등 근무방식에 대한 자기결정권을 확대하여 생동감 있게 일하고 생산성을 높이는 다양한 제도를 추진 중이다.

직원에 의한, 직원을 위한 근무 혁신

근무 방식은 자유롭게, 근무시간은 효율적으로, 조직문화는 가정 친화적으로 만들어보자는 인사혁신처의 근무혁신 과정에서 최우선 고려 대상은 바로 직원들의 의견이다. 직원들의 의견을 듣고, 또 듣고, 또 들었다. 내 업무를 어떻게 하면 효율적으로 할 수 있을지, 어떻게 하면 우리 일터를 생산성이 높은 곳으로 만들 수 있을지에 대한 참신한 아이디어가 쏟아졌다. 기존의 틀을 벗어나서 새롭게, 말 그대로 ‘혁신’을 해보자는 생각에서 시작된 이 변화가 공직사회 전체로 퍼져나가는 혁신의 밀알이 될 수 있기를 바라는 마음에서, 파격적이고 실험적인 아이디어도 수용하고 검토하였다.

공간은 사람을 변화시키고 문화를 혁신하는 가장 효과적인 도구 중 하나라는 생각에서, 직원 휴게공간에서의 근무가 가능하도록 업무공간 개념에 대한 혁신도 추진 중이다. 더 나아가 편안한 분위기에서 아이디어를 구상하고 방해 없이 업무에 몰입할 수 있는 근무 공간만 있다면, 휴가지에서 일해도 상관없다는 생각으로 워케이션(Work+Vacation)도 적극 권장하고 있다. 또한, 근무 방식뿐만 아니라, 연가일수가 적은 저연차 공무원들을 위한 권장연가일수 조정, 기관장과의 소통 확대, 신규직원 적응 지원 프로그램 개선 등 조직문화 혁신을 위한 다양한 아이디어들을 반영하고 시행 중이다.

생동감 넘치는 공직사회 만드는 혁신가이드

인사혁신처의 '근무혁신 지침'은 단순히 직원들의 근무 방법과 규정 등을 해석하고 설명해주는 지침이 아니다. 비효율적인 근무행태를 개선하면서 유연하고 생산적인 근무환경과 일과 삶의 조화가 가능한 근무방식에 대해, 중앙인사관장기관인 인사혁신처가 공직사회의 미래를 위해 준비해나가는 ‘혁신 가이드’이다.

앞으로도 인사처는 공직 생산성을 높이고 대국민 서비스 품질을 높이는 다양한 시도를 추진할 것이다. 물론, 각 기관별로 업무 성격과 근무 환경이 다른 부분이 있지만, 미래 사회 변화와 저출산 고령화 시대에 대비할 수 있는 여러 특성을 고려한 미래 공직사회의 모델을 정립해 나가는 것이 필요하다. 인사혁신처의 공직 혁신 성과가 공무원 한 사람, 한 사람에게 자부심과 긍지를 느끼게 하고, 더 나아가 공직사회뿐만 아니라 우리 사회 전체에 생산적이고 생동감 넘치는 근무 환경 조성에 기여하기를 기대해 본다.

파이낸셜뉴스 기고문 - MZ 공무원 氣 살리자

2025-01-13T00:13:10.000Z

[차관칼럼] MZ 공무원 氣 살리자

파이낸셜뉴스/2025-01-13

디지털 전환(Digital transformation), 다양성(Diversity), 연결(Connectivity)의 시대에 행정환경이 급변하면서 정부에 대한 새로운 요구가 급증하고 있다. 이러한 시대 변화에 걸맞은 공무원의 역할과 책임도 새롭게 요구되고 있다.

현재 공직사회에서 30대 이하 공무원은 40% 이상 비중을 차지하고 있으며, 이러한 MZ 공무원의 증가는 뛰어난 디지털 역량을 바탕으로 새로운 환경 변화에 유연하게 대응할 수 있는 반면 기존 공직사회와는 다른 가치관을 추구하면서 공직사회에 위기이자 기회로 작용하고 있다.

2023년 한국행정연구원의 공직생활 실태조사에 따르면 MZ 공무원이 업무 수행 과정에서 느끼는 흥미, 열정 등 직무 만족도와 조직 몰입도는 점차적으로 낮아지고 있다. 인사혁신처에서 작년 실시한 공무원 총조사 결과에서도 20·30대 공무원의 약 43%가 이직을 고민하고 있다고 응답했다. 공직 사회의 미래인 MZ 세대 공무원이 공직에서 만족하지 못하고 이직까지 고려하고 있는 것이다.

이러한 상황 속에서 청년 공무원들이 업무에 몰입하고 더 열심히 일할 수 있는 여건을 마련하기 위해 인사처는 공직문화 혁신, 공직 조기적응 지원 등 여러 가지 노력을 기울여왔다. 그중에서도 핵심은 바로 '낮은 보수'에 대한 개선이다.

최근 몇 년간 공무원 보수 인상률은 물가 인상 수준에도 미치지 못하고 매우 낮게 유지됐다. 또한 민간의 최저임금이 큰 폭으로 인상되면서 민관 간 보수 격차도 심화돼 2023년 민간 대비 공무원 보수 수준은 1999년 조사 시작 이래로 역대 최저 수준인 83%를 기록했다. 이러한 상황과 함께 청년 공무원의 조기퇴직이 증가했고, 공무원시험 경쟁률도 하락하면서 한때 '꿈의 직장'으로 불리며 많은 지원자가 몰렸던 공직의 매력도가 점차 떨어지고 있다는 이야기가 들려온다.

인사처는 최근의 이런 분위기 속에서 공직 활력을 제고하고 사기를 진작하기 위해 재정당국과 협력해 청년세대 공무원 처우개선을 위해 노력하고 있다. 이런 노력을 반영한 2025년 '공무원 보수규정' 및 '공무원수당 등에 관한 규정' 개정안이 지난해 12월 31일 열린 국무회의에서 의결됐고, 주요 내용은 다음과 같다.

우선 공직 전반의 활력을 제고하기 위해 금년에는 2017년 이후 8년 만에 가장 높은 수준으로 공무원 보수를 3% 인상했다. 최근 몇 년간 물가 인상 수준에 미치지 못하는 낮은 보수 인상으로 공무원 사기가 저하된 점 등을 감안한 것이다. 이에 더해 공직 내에서 상대적으로 보수 수준이 낮은 저연차 실무 공무원에 대한 집중적인 처우개선 노력을 기울였다. 저연차 공무원의 보수를 추가로 인상해 9급 초임 봉급이 처음으로 200만원을 넘게 됐고, 봉급과 수당을 합한 보수는 9급 초임 기준 지난해 연 3010만원에서 올해 연 3222만원 수준으로 개선됐다.

이러한 지속적인 처우개선 노력을 통해 9급 초임 보수는 지난 3년간 약 20% 인상됐다. 이는 공무원 보수가 같은 기간 약 7% 인상된 것과 비교할 때 약 3배로 인상된 것으로, 공직 내에서도 보수가 낮은 저연차 공무원에게 처우개선 역량을 집중한 결과다.

세계적 경영 심리컨설턴트인 멜라니 카츠먼 박사는 "조직은 사람에 의해 움직이고, 사람은 감정에 의해 움직인다"고 말했다. 일 잘하는 공직사회 구현, 정부 경쟁력 제고를 위해 정부 구성원인 공무원의 사기가 중요하다는 것은 자명한 사실이다. 인사처는 공직에서 특히 보수 수준이 낮은 MZ 공무원의 처우를 개선하여 기를 살리고, 공무원들이 신바람나게 일할 수 있는 여건을 조성하기 위해 앞으로도 지속적으로 노력해 나갈 것이다.

원문보기 : https://www.fnnews.com/news/202501121928149980

연원정 인사혁신처장 신년사

2024-12-31T15:00:00.000Z

안녕하십니까? 인사혁신처장 연원정입니다.

신년 인사에 앞서,
무안 여객기 사고로 희생되신 모든 분들의 명복을 빌며,
유가족분들께도 깊은 애도와 위로의 마음을 전합니다.

지난 한 해를 돌이켜 볼 때,
인사혁신처는 공직사회 혁신을 위해 쉼 없이 달려왔습니다.

부처가 하나되어 국정 성과를 창출할 수 있도록,
협업이 필요한 분야를 중심으로
국·과장급 전략적 인사교류를 실시하는 한편,

적재·적소·적시 인사운영을 위해
각종 인사규제를 합리적으로 조정하였고,
헌신하는 공상공무원에 국가책임을 다하고자
진료비·간병비를 현실화하였습니다.

어려운 상황에서도 이러한 의미있는 성과를 거둘 수 있었던 건
인사혁신처에 보내주신 국민 여러분의 관심과 성원 덕분입니다.
함께 해주신 모든분들께 깊은 감사의 말씀을 드립니다.

다가오는 2025년, 인사혁신처는
모든 공직자가 맡은 바 본연의 업무에 매진할 수 있도록
공직사회를 적극 지원해 나가겠습니다.

공무원의 처우 수준을 높이고 근무여건을 개선하여
모든 공무원이 더욱 신명나게 일하는 공직사회를 구현하겠습니다.

직무와 성과 중심의 인사관리를 통해
전문성을 갖춘 일 잘하는 공무원을 육성하겠습니다.

저출산 등 급변하는 환경에 적시 대응하는 인사시스템을 구축하여
미래에 대비하는 경쟁력있는 정부를 실현하겠습니다.

엄정한 공직윤리를 확립하고, 적극행정을 실천할 수 있는 여건을 조성하여
국민에게 신뢰받는 공직사회로 거듭나겠습니다.

올해는 지혜와 변화를 상징하는
푸른 뱀의 해라고 합니다.

지금까지도 그래왔듯이,
모두 함께 지혜를 모아 우리가 맞이하게 될 변화와 위기를
슬기롭게 극복하는 한 해가 되길 진심으로 기원합니다.

감사합니다.

인사혁신처장 연원정 드림

파이낸셜뉴스 기고문 - 공직혁신 앞장서는 인사혁신처

2024-11-23T15:00:00.000Z

[차관칼럼] 공직혁신 앞장서는 인사혁신처

파이낸셜뉴스/2024-11-24

"'가족사랑의 날'을 폐지해주세요." 지난 9월 인사혁신처 입직 3년 이내 공무원들과의 간담회에서 나온 의견이다. 처음에는 그 뜻을 이해하기 어려웠으나 금세 진의를 알게 됐다. '가족사랑의 날'은 야근 등 장시간 근로문화를 개선하기 위해 그날만큼은 눈치 보지 않고 정시에 퇴근하자는 취지에서 시작된 날로, 초과근무를 하더라도 수당을 받지 못한다. 저연차 공무원의 의견을 해석하면 다음과 같다. "일은 자율적으로 하되 일한 만큼은 보상을 받고 싶습니다.

"그간 꾸준히 추진해 온 유연근무 확산 및 초과근무시간 총량 관리의 영향으로, 인사처에서는 '가족사랑의 날' 도입 목적이 이미 달성됐다고 판단했기 때문일 것이다. 간담회로부터 20일 후 인사처는 '가족사랑의 날' 폐지를 선언했다.

인사혁신처는 정부 수립 이후 부처 명칭에 '혁신'이 붙은 최초의 기관이다. 여기에는 공직사회를 바꾸고 정부혁신을 이끌어 달라는 국민의 요구가 담겨 있다. 인사처는 2014년 출범 후 10년간 직무와 성과 중심의 공정한 인사시스템을 확립해 '일 잘하는 경쟁력 있는 정부'를 만들기 위해 노력해왔다. 그러나 출범 10주년을 맞이한 현시점에서 청년 공무원들의 조기퇴직 증가, 공직에 대한 매력도 저하 등 이전에 경험하지 못한 새로운 도전을 마주하고 있다.

우수한 인재를 확보하고 유지하는 것은 장기적으로 정부의 경쟁력과 직결되는 중요한 문제다. 우수 인재를 유치하기 위해서는 처우개선과 함께 유연한 조직문화가 필수적이다. 인사처가 선도해 모범적인 조직문화를 만들고 이를 공직사회 전체에 확산하기 위해 지난 7월 취임 이후 내부 직원들의 다양한 의견을 경청해왔다. 저연차 공무원, 자녀 양육 공무원, 팀·계장급 직원들과 수차례 간담회를 거쳐 지난 10월 직원들의 소중한 의견을 반영한 '인사혁신처 근무혁신 지침'을 마련했다.

인사처 근무혁신의 핵심은 '일과 삶의 균형' '유연한 조직문화' 그리고 '불필요한 일 버리기'다. 첫번째로 일과 육아를 병행할 수 있는 가정친화적 근무환경을 조성한다. 중앙행정기관 최초로 육아기 공무원 재택근무제도를 도입하고 필요에 따라 점심시간을 단축, 퇴근시간을 자율 조정할 수 있도록 인사처부터 시범적으로 운영한다. 또한 육아기 공무원은 2시간 범위에서 시차출퇴근을 스스로 결재할 수 있도록 하고, 운영 결과를 분석하고 보완해 다른 부처에도 확산할 계획이다.

두번째, 더욱 유연한 조직문화다. '조직문화 바꾸기 10대 과제'를 중심으로 불필요한 관행을 타파하고, 상호 신뢰와 존중을 바탕으로 서로 격려하는 조직문화를 만들고자 한다.

세번째로 업무 효율화를 통해 핵심 업무에 집중할 수 있는 환경을 조성한다. 인사처 전체 업무에 적용될 공용폴더 정리기준을 마련해 누가 어느 부서에서 어떤 업무를 맡더라도 효율적으로 자료를 활용할 수 있도록 하고, '워크 다이어트' 프로젝트를 통해 불필요한 업무 절차를 정비할 계획이다. 인사처는 업무효율을 높이는 완전한 업무환경 무선화를 위해 지난해 전 직원이 개별 노트북으로 일하는 '5G 정부망 체제'로 전환했다. 정해진 사무실 공간뿐 아니라 처내 도서관 역할을 하는 '북마루' '워케이션' 등 장소에 구애받지 않고 자유롭고 창의적으로 업무를 수행하며 더욱 혁신적인 조직문화가 조성될 수 있도록 할 것이다.

직원과 조직 모두가 변화의 주체로 더 나은 조직문화를 만들어가는 과정에서 인사처의 근무혁신은 완성될 것이다. 우리의 목표는 직원 한 사람 한 사람이 자신의 역할에 자부심과 긍지를 느끼고, 국민에게 더 큰 신뢰를 줄 수 있는 조직문화를 구축하는 데 있다.

원문보기 : https://www.fnnews.com/news/202411241921433017

코리아타임즈 기고문 - Attracting talent, importance of personnel administration

2024-11-19T15:00:00.000Z

attracting talent, importance of personnel administration

코리아타임즈/2024-11-19

in july, shortly after taking office, i met with vietnam's minister of home affairs to discuss our collaborative efforts in personnel administration. vietnam is acutely focused on enhancing the competencies of its civil servants to support national development, showing a keen interest in drawing from korea's experiences. the commitment to strengthening the capabilities and competitiveness of the civil service is a shared challenge that transcends political, economic and cultural boundaries, highlighting the critical need for policy exchange and collaborative initiatives.

the korean civil service currently faces numerous challenges. in a rapidly changing environment, there is an increasing demand for elevated competencies among civil servants, especially leaders. the swift advancement of digital transformation requires a comprehensive understanding of data and emerging technologies, emphasizing the need for continual learning and innovation to enhance expertise. additionally, demographic shifts marked by low birthrates and an aging population, coupled with the early retirements of younger civil servants, are closely tied to the government's competitiveness, making the development of innovative personnel policies more essential.

in "good to great," jim collins and his mentor, bill lazier, assert that the primary responsibility of leaders and organizations is to identify and select the right people. the principle of "first who, then what" underscores the vital importance of attracting suitable talent and cultivating an environment where these people can fully harness their capabilities.

the ministry of personnel management (mpm) is implementing a range of comprehensive initiatives to tackle several challenges. surveys and external x-evaluations have highlighted low salaries, a rigid organizational culture and low job satisfaction as significant drawbacks affecting the civil service. in response, the mpm is prioritizing enhancements in working conditions, especially for junior civil servants, while actively seeking input from the younger generation to improve personnel systems. the ministry hosts outreach career fairs and discussion forums aimed at engaging youth. to support early integration into civil service, it continuously develops and provides various resources, including onboarding programs. additionally, to allow civil servants to concentrate on their duties without distraction, a preventative system addressing work-related injuries and mental health issues related to overwork and job stress has been established.

the pursuit of suitable talent transcends national borders, as governments worldwide are employing various strategies to attract and retain skilled individuals. consequently, sharing experiences and best policy practices related to personnel management is crucial for advancing mutual prosperity and coexistence. last year, the mpm collaborated with the oecd to establish the asia public service network, which aims to enhance leadership and capabilities within the civil service while promoting joint innovation in personnel management. this initiative marks the oecd's first regional network dedicated to personnel administration, emphasizing korea's commitment to fostering mutual development through exchanges and collaboration with asian nations, leveraging its established personnel management systems and best practices.

at the second network meeting set for n0v. 20 this year, participants will collaboratively explore pending issues related to personnel administration. amid a complex and rapidly evolving administrative landscape, discussions will address the roles and competencies of leaders in anticipating organizational changes and developing effective strategies. additionally, the meeting will aim to cultivate an appealing public service culture that empowers organizational members to achieve expected goals and performances. strategies for attracting capable talent will also be a key focus. given the critical importance of recruiting suitable personnel at this time, the insights shared during this conference will offer valuable perspectives for the attending countries.

a famous african proverb says, "if you want to go fast, go alone. if you want to go far, go together." this wisdom-highlights that while individual efforts can produce swift outcomes, sustainable progress requires collaboration. this principle is equally relevant to personnel administration. the ministry of personnel management aims to utilize this network as a platform to actively share its experiences with the international community and strengthen cooperation in innovating public governance and personnel administration.

원문보기 : https://www.koreatimes.co.kr/www/opinion/2024/11/197_386564.html

서울신문 기고문 - 인사 백년대계를 위하여

2024-11-18T15:00:00.000Z

[공직자의 창] 인사 백년대계를 위하여

서울신문/2024-11-19

2014년 11월 19일 공직사회를 혁신하라는 국민의 요구와 염원 속에서 인사혁신처가 출범했다. 1948년 정부 수립 이후 중앙인사관장기관은 고시위원회와 총무처 체제로 출발해 국무원 사무국과 사무처, 내각 사무처, 행정자치부와 중앙인사 전담기구인 중앙인사위원회를 거쳐 다시 행정안전부 인사실로 이어졌으며 10년 전에 공직 인사 혁신의 사명을 안고 독립된 중앙인사관장기관인 인사혁신처가 신설됐다.

지난 10년간 인사처는 직무와 성과 중심의 공정한 인사시스템을 확립해 '일 잘하는 경쟁력 있는 정부'를 구현하기 위해 힘써 왔다. 전문직 공무원 제도를 도입하고 연구 직렬을 신설하는 한편 9급 공무원시험 과목을 직무 중심으로 개편했다. 또 성과연봉 대상을 5급 공무원까지 넓히고 3년 연속 최상위 등급(S등급)을 받으면 최대 50%의 추가 성과급을 지급하는 등 성과 보상도 강화했다. 올해부터는 부처 간 칸막이를 허무는 국·과장급 전략적 인사 교류를 통해 각 부처에 새로운 시각과 전문성이 반영돼 업무 혁신과 효율성 제고의 효과가 발생할 수 있도록 했다.

이와 함께 국민에게 신뢰받는 공직사회를 실현하기 위해 공직자 재산등록 대상자와 취업심사 대상 기관을 확대하고 가상자산 신고도 의무화했다. 올해부터는 공직자 재산을 한눈에 볼 수 있도록 재산공개 통합서비스를 제공하고 공무원 마약 범죄 예방·근절을 위해 징계 기준을 강화하는 등 공직윤리와 투명성을 높이고자 노력했다.

2018년 제정된 '공무원재해보상법'을 통해 일하다 다치거나 병에 걸린 공무원에 대한 국가책임과 보호수단을 강화했고, 지난해에는 공상추정제를 도입해 공상공무원의 입증 부담을 완화하고 심사 기간을 대폭 단축했다. 더 나아가 올해에는 위험직무로 인한 공상공무원의 진료비·간병비를 현실화하고 '범정부 재해예방 종합계획(2024~2027년)'을 최초로 수립하는 등 재해예방-보상-재활체계의 선순환으로 보다 건강하고 안전한 공직사회가 될 수 있도록 노력하고 있다.

인사처가 출범한 지 10년이 지난 지금 우리는 새로운 기회와 도전에 직면하고 있다. 소위 'MZ세대', '잘파세대'가 등장했고 '챗GPT' 같은 생성형 인공지능(AI)이 확산하고 있다. 지난 7월 통계청 조사에 따르면 통계청이 2006년 청년층 취업 준비 분야 통계 작성을 시작한 이래 매년 희망 직업군 1위였던 '공무원'이 처음으로 '일반 기업'에 밀리는 결과가 나왔다. 이러한 환경 변화와 위기의식 아래 인사처는 공직사회의 현주소를 진단하고 발전 방향을 모색하기 위해 지난달 대국민 인식조사를 실시했는데 국민이 꼽은 공직 인기 하락의 첫 번째 원인은 낮은 임금, 두 번째는 악성 민원에 따른 스트레스로 나타났다. 인사처가 향후 10년간 중점 추진해야 할 업무로는 재해 예방 및 보상 기능의 강화라는 의견이 가장 많았다.

인사처는 국민 목소리를 담아 공직 혁신을 이어 나갈 것이다. 내년도 공무원 보수를 8년 만에 최고 수준인 3% 인상하고 특히 신규 공무원에 대해서는 추가 인상할 계획이다. 재해 예방 기능을 강화해 마음건강센터를 확충(2015년 4곳→2025년 10곳)하고 찾아가는 심리상담도 활성화한다. 또 교육체계를 개편해 직무 전문 교육을 강화하고 성과 기반 승진제도 개선도 지속적으로 추진할 예정이다.

국민이 신뢰하고 기대할 만한 공직사회를 만드는 것은 백년대계의 과업이다. 대한민국을 이끌어 갈 청년 세대들이 희망찬 꿈을 품고 공직에 도전할 수 있도록 인사처는 백년대계를 국민과 함께 추진해 나갈 것이다.

원문보기 : https://www.seoul.co.kr/news/editOpinion/opinion/government-official-story/2024/11/19/20241119033003

머니투데이 기고문 - 공직사회 이끄는 자율과 책임

2024-11-07T15:00:00.000Z

공직사회 이끄는 자율과 책임

머니투데이/2024-11-08

지난 9월 세계 최대 전자상거래 업체 아마존이 코로나19 사태 이후 실시해 온 재택근무를 중단하고 주 5일 출근한다는 방침을 전격 발표했다. 재택근무에 익숙해진 직원들의 불만은 어느 정도 예견되는 일이었다. 하지만 예상보다 불만이 커보인다. 아마존 직원을 대상으로 실시한 설문조사 결과에 따르면 재택근무를 계속할 수 있다면 승진을 포기할 의향이 있다는 답변이 67%에 달했고, 절반에 가까운 49%는 현재급여의 10~20% 삭감도 감수할 의향이 있다고 답했다.

근로자들은 유연하고 자율적인 근무방식을 선호하는 반면 사용자들은 성과 극대화를 위해 통제를 강화하는 경향이 있다. 둘 사이의 긴장 관계는 동기부여 연구의 출발점이다. 최근 하버드 비즈니스 리뷰에는 유연하고 자율적인 근무방식 쪽에 손을 들어주는 연구 결과가 소개됐다. 또 FWI(the Families and Work Institute·가족과 직장문제 연구소)에서 미국 근로자 1516명을 대상으로 진행한 설문조사에서는 근무 시간과 일정에 대한 자기 통제권을 갖는 근로자가 직업 뿐만 아니라 삶에 대한 만족도가 높았고, 시간 대비 업무량이 많은 상황에서도 만족도가 크게 떨어지지 않는 것으로 나타났다. 이같은 사례를 보면 결국 근무 만족도를 결정하는 요인은 일하는 시간 뿐만 아니라 근로자의 시간에 대한 자기결정감(self-determination)이 매우 중요한 핵심 요인이라고 볼 수 있다.

공무원의 직무 만족도는 공무원 개인 뿐만 아니라 국민 모두에게 영향을 미치는 중요 변수다. 직무 만족도가 높은 공무원은 업무에 몰입할 가능성이 더욱 높고 이는 조직 성과와 정책 품질에도 긍정적인 영향을 미칠 것이기 때문이다. 같은 맥락에서 인사혁신처는 공무원의 직무 만족도에 주요한 영향을 미치는 '근무 시간과 장소에 대한 자율성 부여'를 위해 작지만 의미 있는 변화를 시도하고 있다.

우선 복무에 대한 자기 결재 범위를 넓힌다. 현재 '공무원 인사 운영에 관한 특례규정'에 따라 연가는 사용 일주일 전까지, 시차출퇴근 유연근무는 1시간의 범위에서 스스로 결재할 수 있으나 내년 1월부터는 이를 확대해 연가는 4일 전까지, 8세 이하 자녀를 둔 공무원은 출퇴근 시간을 2시간 범위까지 조정해 직접 결재가 가능해진다.

개인 여건에 따라 최적의 근무방식을 선택할 수 있도록 근무장소에 대한 자율성도 확대한다. 하루 단위로만 사용할 수 있었던 원격근무를 시간 단위로도 허용해 하루 중 사무실 근무와 재택근무를 병행할 수 있다.

전통적인 복무 관리는 공무원이 지켜야 할 의무를 정하고, 위반자를 적발하는 식의 통제적 성격이 강했다. 공무원은 국민의 대리인(agent)이므로 성실한 직무 수행을 담보하기 위해 어느 정도의 규율도 필요하다. 하지만 '국가공무원 복무규정'이 제정된 1963년과 지금의 상황이 많이 달라졌고, 현재 근무하는 공무원들의 가치관도 당시 세대와 전혀 다르다.

'파괴적 혁신의 대명사'로 불리는 넷플릭스에는 정해진 근무 시간이나 휴가 규정, 승인 절차가 없다. 규칙이 필요 없는 '자유와 책임'이라는 기업문화를 통해 통제가 아닌 맥락으로 직원들을 이끈다. 공무원의 복무 관리도 자율과 책임을 기반으로 더 유연해질 필요가 있다. 인사처가 앞으로 이같은 인사문화를 정착하기 위한 '테스트베드'로서 여러 혁신 조치들을 과감하게 시도하고, 이를 확산시키는 발판의 역할을 할 것이다. 어찌 보면 사소할 수 있는 작은 시도들이 심리적 임파워먼트(권한부여)를 통해 공직사회에 큰 변화를 이끄는 단초가 될 것을 기대해 본다.

원문보기 : https://news.mt.co.kr/mtview.php?no=2024110708504217369

전자신문 기고문 - 안녕(安寧)한 공직사회를 향한 첫걸음

2024-09-09T15:00:00.000Z

[ET단상] 안녕(安寧)한 공직사회를 향한 첫걸음

전자신문/2024-09-10

다음 주면 최대 명절인 추석을 맞이한다. 이맘 때면 가족과 동료에게 안부를 묻고 서로의 안전과 건강을 기원한다. 우리가 일상생활에서 주고받는 '안녕(安寧)'의 첫 음절에 이미 '안전(安全)'의 의미가 내포돼 있다는 점은 그만큼 우리에게 안전의 가치가 중요하고 당연하단 뜻이다. 하루 3분의 1 이상을 보내는 일터에서도 마찬가지다. 일하는 사람에 대한 건강과 안전은 이미 세계적으로 경영원칙의 핵심으로 자리 잡았다.

공무원의 일터인 공직사회에서 재해예방은 어떠한가? 2018년 '공무원 재해보상법'이 제정돼 공무원 재해예방의 법적 근거가 마련됐다. 그간 재해보상 분야에서 공상추정제 도입, 간병비·치료비 현실화 등 굵직한 제도 개선이 있었지만, 재해예방 근거는 선언적 내용에 불과했고 이를 현실화할 수 있는 정책도 충분히 마련되지 못했다.

공무수행 중 재해를 입은 공직자분에게 충분한 보상과 예우를 다하는 것은 당연한 일이다. 그러나 한 번의 재해는 인적 손실, 심리적 상실, 조직 침체 등 사후적으로 해결할 수 없는 불가역적 피해를 초래한다. 애초에 재해가 발생하지 않도록 예방하는 일이 출발점이 돼야 한다.

그간 공직사회는 산업현장에 비해 위험하지 않다는 인식이 있었다. 그러나 보이지 않는 곳에서 많은 공직자가 국민 생명을 보호하기 위해 위험을 무릅쓰고 헌신하고 있다. 경찰.소방공무원의 직무나 산불 진화, 불법 어업단속 등이 대표적이다.

최근에는 '심리재해' 요인도 문제가 되고 있다. 공상 승인 건수를 분석해 보면 2022년 재직자 1만명당 업무상 자살 건수가 민간의 약 7배 수준에 달한다. 지난 8월 세종 '공무원 마음건강센터'를 방문했을 때 내담자가 3주를 대기하기도 한다는 이야기를 전해 들었다. 수요에 비해 공급과 인프라가 부족해서 전문가가 적시에 개입할 수 없는 상황이 발생하고 있다.

'1:29:300' 1번의 대형 사고 전 29번의 경미한 재해와 300번의 징후가 나타난다는 '하인리히의 법칙(Heinrich's law)'이다. 근래 양상을 보면, 공무상 재해에 따른 손실이 커지고 심리적 어려움을 겪는 공무원이 많아지는 등 공직사회도 재해의 적신호가 켜졌다는 생각이 든다. 이를 제대로 분석하고 적합한 대책을 마련할 골든타임 시기다.

이러한 위기의식 하에 이번 달에 제정 6주년을 맞이하는 '공무원 재해보상법'에도 커다란 분기점이 생겼다. 인사처는 공무원 재해예방을 실질적으로 뒷받침할 법적 근거를 신설하는 내용의 개정안을 입법예고했다. 아울러 지난달 '범정부 공무원 재해예방 종합계획'을 수립하고 진단-예방-회복-관리의 재해예방 프로세스를 발표했다. 스스로 건강을 진단하는 '마음바라보기 주간', 일정 기간 업무를 멈추는 '긴급 직무 휴지 제도' 등 여러 정책을 새롭게 구상했다.

종합계획 발표 후 공무원과 그 가족을 포함한 많은 분으로부터 반가움과 격려의 전화를 받았다. 128만 공무원분들께 꼭 드리고 싶은 말씀은 업무를 수행하다 재해에 대한 걱정이 생길 때, 더 이상 공무원 개인이나 가족만의 문제가 아님을 기억하길 바란다는 점이다. 이제는 정부와 동료가 여러분의 문제를 같이 해결해 나가고자 한다.

앞으로도 정부는 모범고용주로, 공직자가 우리 일터는 각종 위험으로부터 '당연히 안전한 곳'이라는 인식을 갖고 직무에 전념할 수 있도록 할 것이고, 궁극적으로는 공무원 재해예방 프로세스가 국민을 위한 최고의 행정서비스로 귀결될 수 있도록 노력할 것이다.

원문보기 : [ET단상] https://www.etnews.com/20240909000218

신임 연원정 인사혁신처장 취임 인사말씀

2024-07-07T15:00:00.000Z

안녕하십니까? 제7대 인사혁신처장 연원정입니다.

인사혁신처는 정부 수립 이후 부처 명칭에 ‘혁신’이 붙은 최초의 기관입니다.
인사혁신처가 공직사회를 근본적으로 바꾸고, 정부혁신을 선도하라는 국민적 요구가 담겨 있다고 생각합니다.

이에 인사혁신처는 국민에 대한 봉사자로서 공무원이 책임감과 사명감을 가지고 일 잘하는 공직사회를 실현하도록 주저함 없이 앞으로 나아가겠습니다.

먼저, 새로운 시각에서 기존의 틀을 깨는 혁신을 하겠습니다.
우수한 젊은 인재들이 공직에 자부심을 가질 수 있도록 현재의 제도를 재구조화하여 공직 경쟁력을 제고하겠습니다.

다음으로, 정책 고객의 목소리에 더 귀 기울이겠습니다.
정책 수립부터 현실을 반영하고, 개선된 정책이 실제 현장에서 성공적으로 뿌리내릴 수 있도록 끊임없이 소통하겠습니다.

아울러, 유연한 조직문화를 확립하는 데 힘쓰겠습니다.
변화와 혁신의 중심에는 유연한 조직문화가 필수적입니다. 인사혁신처가 선도하여 모범적인 조직문화를 만들고 이를 전 부처로 확산시켜 나가겠습니다.

공직혁신을 선도하라는 국민의 뜻을 다시 새기며, 국민분들께서 체감하는 성과를 창출하도록 최선을 다할 것입니다.

감사합니다.

인사혁신처장 연원정 드림

서울신문 기고문 - '역지사지'를 넘어 '역지행지'로

2024-06-24T15:00:00.000Z

[공직자의 창] '역지사지'를 넘어 '역지행지'로

서울신문/2024-06-25

"인류(동물)의 오랜 역사에서 가장 효과적으로 협력하는 법을 배운 이들이 승리했다."

1871년 진화론의 창시자 찰스 다윈의 '인간의 유래와 성 선택'에 나오는 내용이다. 동식물의 진화뿐만 아니라 장수 기업 등 성공하는 조직이 되기 위해서도 ‘협력’은 중요한 요인으로 꼽힌다.

오늘날 행정 환경은 전례 없이 빠르게 변화하며 점점 더 복잡해지고 있다. 정책을 추진할 때에도 단일 부처에서 해결하기 어려운 복잡한 이슈가 증가하고 있다. 정부가 보다 신속하게 행동해서 문제를 해결하려면 부처 간 소통과 협력이 필수가 된 시대다.

그런데 현실은 녹록지 않다. 각 부처가 추구하는 방향이 대립하거나 구조적인 갈등이 발생하는 경우도 많다. 어찌 보면 각 부처의 소임에 충실한 것으로 볼 수 있지만 '공무원은 국민 전체에 대한 봉사자'라는 헌법 규정을 잊고 조직의 목표를 우선시하다 엇박자를 내는 경우가 발생하기도 한다.

어떻게 해야 부처 칸막이를 시원하게 걷어내고 진정한 협업을 이룰 수 있을까. 먼저 ‘국익과 국민 중심 행정’이라는 공동의 확고한 목표가 내재화돼야 한다. 국민이 있기에 정부와 공무원이 존재하는 것이므로 모든 공직자는 각 부처의 입장과 이익이 아니라 국민 중심으로 업무에 임해야 한다는 점을 다시 한번 각인할 필요가 있다.

또 각 부처는 효과적인 협업 방식을 찾아 시행해야 한다. 협업을 위한 많은 방법이 있겠지만 가장 핵심적인 전략은 인적 교류이다. 소속 부처에서 쌓은 전문성을 다른 부처의 관점을 포함한 넓은 시각에서 활용할 때 보다 창의적인 해결 방안이 만들어질 수 있다.

인사혁신처는 이런 관점에서 매년 '정부인사교류 기본계획'을 수립하고 중앙행정기관·지방자치단체·공공기관 등 범정부 인사교류 활성화를 추진하고 있다. 특히 올해 2월에는 협업이 필요한 과제 중심으로 국·과장급 인사교류인 ‘전략적 인사교류’를 시행했다.

전략적 인사교류는 종전 인사교류와 달리 협업 과제를 미리 정하고 주기적으로 성과관리하는 한편 교류자에게는 인사·보수 등 파격적인 인센티브를 부여해 실질적인 성과를 창출할 수 있도록 설계했다. 24개 전략적 인사교류직위에서 총 41개의 협업 과제가 지정됐고 용인 반도체 국가산단 조성 기간 단축(국토교통부·환경부), 인공지능(AI)·메타버스 기반의 재난안전관리 시스템 구축계획 수립(과학기술정보통신부·행정안전부) 등의 과제가 추진되고 있다.

소통·공감의 대표적인 비결로 '역지사지'(易地思之)가 있다. 그러나 타인의 입장에서 생각만 하는 것으로는 부족하다. 생각을 넘어 이를 실행하는 것이 더욱 중요하다. 인사혁신처는 인사교류 활성화를 통해 '역지행지'(易地行之), 국익과 국민을 위해 국민 중심 원팀으로 행동하는 정부가 될 수 있도록 지속적으로 노력해 나갈 것이다.

원문보기 : [공직자의 창] https://www.seoul.co.kr/news/editOpinion/opinion/government-official-story/2024/06/25/20240625025004?wlog_tag3=naver

파이낸셜뉴스 기고문 - 몽골에 부는 한류 인사행정

2024-03-31T15:00:00.000Z

[차관칼럼] 몽골에 부는 한류 인사행정

파이낸셜뉴스/2024-04-01

곳곳에 들어선 편의점에서 간식을 먹고 있는 청년들, K팝이 흘러나오는 테이크아웃 커피전문점, 거리에 즐비한 한국 음식점과 한국 화장품 가게. 어딘가 익숙한 풍경이다. 우리나라 신도시에서 흔히 볼 수 있는 모습이 2024년 현재 몽골 울란바토르에서 펼쳐지고 있다. 몽골은 한국과 소위 말하는 '싱크로율(일치율)'이 높아 '몽탄(몽골+동탄) 신도시'로 불릴 정도이다.

몽골에서 부는 한류는 비단 문화와 유통업계만이 아니다. 정부를 구성·운영하는 핵심축인 인사행정, 그중 대한민국 인사제도 및 시스템에 대한 몽골의 관심이 뜨겁다. 몽골 정부는 향후 30년 국가발전 방향과 정책을 담은 장기개발계획인 '비전 2050'의 최우선 과제로서 공무원의 역량 강화를 꼽을 정도로 공정하고 효율적인 공직사회 마련에 대한 열망이 강하다.

이러한 열망하에 인사혁신처 대표단은 몽골 정부 초청으로 3월 몽골을 방문했다. 롭상남스랭 어용에르덴 몽골 총리를 예방하고 다쉬제게브 아마르바야스가랑 내각관방부 장관, 체데브수렌 이카그바 인사위원장 등 고위급 인사들과 공무원의 역량개발, 우수인재 유치, 공직사회 신뢰 제고방안 등에 대한 심도 있는 논의를 나눴다. 또한 한국의 우수한 인사행정 제도를 몽골과 어떻게 효과적으로 공유할 수 있을지 함께 구상했다.

그에 대한 해답이자 이번 방몽 중 가장 큰 성과는 단연 몽골국립대학교를 방문해 대한민국 인사행정 제도를 정규 교과목으로 편성하기로 합의한 것이다. 한편 몽골국립대학교 학생들 그리고 다음 날 몽골공무원연수원에서 연수 중인 고위공무원들에게 우리 정부의 공정하고 투명한 공무원 채용제도를 상세히 소개했다.

사실 몽골과의 협력은 이번이 처음이 아니다. 지난 2022년부터 우리 공무원 인사제도를 몽골 정부에 알리기 위한 몽골 공무원 대상 연수가 추진되고 있다. 또한 몽골 정부는 한국 정부의 인사행정 제도를 정리한 책자를 몽골어로 번역해 자국 공무원들에게 나눠주기도 했다. 아울러 대한민국 인사혁신처가 주축이 되어 지난해 출범한 '인사처-OECD 아시아 인사행정 네트워크'는 몽골을 포함한 아시아 13개국과 공직사회 발전방안을 논의하는 플랫폼으로 기능하고 있다.

이처럼 우리가 쌓아온 인사행정 노하우와 우수사례를 외국과 지속적으로 공유하고 있는 것은 우리나라의 인사행정 수준이 국제적으로 높은 평가를 받고 있기 때문이다. 경제협력개발기구(OECD) '한눈에 보는 정부' 보고서에 따르면 한국은 공무원 채용 부문에서 38개국 중 3위, 고위공무원 인사관리 부문에서 37개국 중 3위를 기록했다.

특히 미주개발은행(IDB)은 우리 정부가 사용 중인 인사업무 전자적 처리시스템 'e-사람'과 공직자 재산신고를 원스톱으로 진행하는 '공직윤리시스템(PETI)'을 중남미 국가들에 도입하기 위한 기술협력사업을 진행하기도 했다. 이와 같은 성과를 바탕으로 우리 정부의 전자인사관리시스템은 영국에서 진행한 공무원 효과성 국제지수(InCiSE)에서 1위를 차지하기도 했다.

이러한 현실하에서 우리 정부의 발전 경험을 세계와 나누는 것은 대한민국이 글로벌 중추국가로서 함께 번영과 상생의 길로 나아가는 것이다. 더욱이 한국 정부의 인사행정 시스템을 전파하는 것은 '인사가 만사'라는 진리하에서 국가 운영 근본 시스템을 공유한다는 점에서 큰 의미를 갖는다. 이번 몽골 방문의 성과도 바로 여기에 있다.

몽골국립대 강의에서 만난 학생들은 민간 대비 공직이 경쟁력을 갖추는 방법이 무엇인지 등과 같은 날카로운 질문을 던졌다. 아직 영하 10도의 칼바람이 부는 날씨였지만 몽골국립대학교에서 미래 몽골 정부를 이끌 청년들의 희망에 반짝이는 눈동자를 보아서였을까. 마음만은 어느 때보다도 따뜻했다.

원문보기 : [차관칼럼] https://www.fnnews.com/news/202403311841002548

세계일보 기고문 - 공직자 희생에 대한 보상은 정부의 기본 책무

2024-03-11T15:00:00.000Z

[기고] 공직자 희생에 대한 보상은 정부의 기본 책무

세계일보/2024-09-12

9·11 테러로 무너진 쌍둥이 빌딩이 있던 미국 뉴욕시에는 ‘부재의 반추(Reflecting Absence)’라는 이름의 인공폭포가 있다. 뉴욕 한복판에서 떨어지는 물소리를 들으며 희생자를 추모하고 기억하는 공간이다. 서울 홍제동에도 순직한 소방관을 기리기 위한 ‘소방영웅길’이 생긴다. 2001년 홍제동 주택 화재로 순직한 소방관 6명의 희생을 기리기 위한 것이다.

최근 문경 화재, 부산 목욕탕 사고 등 화재진압 중 소방관, 경찰관들이 순직하거나 다치는 안타까운 사고가 있었다. 그들의 숭고한 헌신과 희생을 잊지 않고 기억하고, 다시 그런 일이 발생하지 않도록 예방하는 것은 우리 모두에게 남은 책임이라 할 것이다. 그리고 위험을 무릅쓰고 국민의 안전을 지키는 공직자들이 안심하고 일할 수 있도록 보호하는 것, 그리고 그분들의 숭고한 희생과 헌신에 대해서 충분히 보상하고 책임 있게 예우하는 것은 정부의 기본 책무라 할 것이다.

2001년 홍제동 화재를 계기로 공무원 재해보상제도에도 큰 변화가 생겼다. 기존에는 공상공무원에게 산재와 같은 수준으로만 진료비를 지급했으나, 화상과 같은 특수치료가 필요한 공상공무원에게 약제비나 진료비 등을 추가로 지급할 수 있도록 규정이 마련되었다. 이후에도 중증 외상 공상공무원의 치료지원을 확대하는 등 다양한 제도 개선이 이루어져 왔다. 그러나 아직 현장에서 위험을 무릅쓰고 일하다 다친 공무원에 대한 충분한 지원이 이뤄진 것은 아니었다.

지난해 12월 화상전문병원에 방문하여 입원 치료를 받고 있는 소방공무원을 직접 만난 자리에서 간병비뿐만 아니라 재활치료, 보조기기 등 직무 복귀를 위해 세심하게 챙겨야 할 부분이 많음을 알게 되었다. 또한 여러 공상공무원을 만난 간담회에서 필요한 지원이 단지 금전적 보상에 그치지 않는다는 것도 새삼 다시 느꼈다. 공상을 입었을 때의 갑작스러운 충격 속에서 어디서 어떻게 보상을 신청해야 하는지, 또 어떤 서류를 준비해야 하는지와 같은 부담은 생각보다 더 큰 것이다.

이에 인사혁신처는 화재진압, 범인 체포, 인명구조, 수해방지 등 국민의 생명과 안전을 지키기 위해 직무를 수행하다 다친 공무원들에 대해 2009년 이후 동결된 간병비를 오는 3월부터 현실화할 예정이다. 또한 고가의 로봇의수·의족도 직무복귀를 위해 특별히 필요한 경우는 심의를 거쳐 실비 전액을 지원할 수 있도록 하는 등 재활과 직무복귀도 최대한 지원할 것이다. 아울러 공상신청에 어려움을 겪는 공무원들을 위해 각 기관과 인사혁신처, 공무원연금공단이 협업하여 찾아가는 서비스를 제공하는 등 더 적극적으로 도움을 줄 수 있도록 할 것이다.

이와 더불어 애초에 공무상 재해가 발생하지 않도록 예방하는 일은 재해관리의 가장 중요한 첫 단추라 할 수 있다. 인사혁신처는 보상 확대뿐만 아니라 재해예방-보상-재활의 선순환 체계를 구현하여 앞으로도 건강하고 안전한 공직사회를 만들어 공직자들이 국민들께 더 좋은 행정서비스를 제공할 수 있는 직무 환경을 지속적으로 조성할 것이다.

원문보기 : [기고] https://www.segye.com/newsView/20240226519094?OutUrl=naver

서울경제 기고문 - 부처 간 벽을 허무는 정부 혁신

2024-03-07T00:14:51.414Z

[기고] 부처 간 벽을 허무는 정부 혁신

서울경제/2024-03-07

지난해 인사혁신처의 법안 논의를 위해 국회 법제사법위원회에 출석했을 때다. 이 법안을 놓고 복수의 다른 부처가 의견 대립을 벌였다. 법사위에 올라온 법안은 이미 국무조정실과 상임위원회에서 논의가 됐음에도 정작 법률안에 대한 체계·자구 심사가 아닌 부처 간 권한 다툼이 벌어진 것이었다. 결국 부처 간 대립에 당일 회의에서 결론이 나지 않았고 재심의 절차를 밟았다.

대학교수 1315명의 설문조사 결과 2023년을 대표하는 사자성어로 ‘견리망의(見利忘義)’가 뽑혔다. ‘이로움을 보자 의로움을 잊는다’는 뜻으로 장자의 산목편에 나오는 고사성어다. 법사위에서 벌어진 부처 간 갑론을박은 ‘견리망의’의 또 다른 사례였음을 인정하지 않을 수 없다. 대한민국 헌법 제7조 제1항에서 ‘공무원은 국민 전체에 대한 봉사자이며, 국민에 대하여 책임을 진다’고 규정하고 있지만 국익과 국민의 관점이 아닌 부처만의 이익을 위해 행동한 셈이다.

그래서일까. 최근 모든 부처가 국민 앞에서 벽을 허물고 ‘원팀’이 돼야 한다는 목소리가 커지고 있다. 모든 국정운영의 중심은 국민이어야 하며 이를 위해 2024년을 ‘부처 칸막이 철폐 원년’으로 삼아 과제 중심 협업으로 국민이 원하는 문제를 신속하게 해결해야 한다는 것이다.

인사혁신처는 올해 이 같은 국민의 바람을 담아 ‘국익을 실현하는 정부, 국민과 함께하는 공무원’이라는 비전 아래 국익과 국민 중심의 인사 혁신을 추진한다. 모든 공직자는 부처 소속이 아닌 ‘대한민국 공무원’이라는 마인드로 대한민국 정부 소속 원팀이 돼 국익 우선, 국민 중심, 고객 중심으로 일해야 한다.

이를 위해 범정부적 협업이 필요한 국·과장급 핵심 직위의 인사 교류를 확대하고 모든 공직자가 ‘대한민국 공직자’로서 사고방식을 갖추도록 채용·성과평가·교육 등 인사관리 전반을 개선한다. 이를 통해 부처 할거주의에 매몰돼 부처 이익만을 추구하고 기관 내·외부 고객을 대상으로 ‘갑질’하는 공직자는 국·과장이 될 수 없도록 철저히 걸러내 모든 공직자가 국민 중심, 고객 만족을 실행하는 여건을 조성해나갈 계획이다.

국민을 위해 정부 인사 자원 또한 적극 개방하고 공유해나갈 방침이다. 정부 내 우수한 교육시설과 기업 활동에 유익한 각종 콘텐츠 등을 공공기관과 민간에 제공한다. 특히 공직 수행에 필요한 종합적 사고력을 평가하는 공직적격성평가(PSAT) 성적을 정부 내 각 기관에서 공동 활용할 수 있도록 제도를 정비한다. 각종 인사 정보 및 자원을 인사혁신처만 이용하는 것이 아니라 각 기관 및 국민에게 개방·제공해 최종적으로 국민 편익을 증진시키려 한다.

세계적 문호인 레프 톨스토이는 ‘사람에게는 얼마만큼의 땅이 필요한가’라는 단편소설을 썼다. 소설 속 주인공인 파홈은 본인의 땅을 넓히기 위해 혼자 욕심을 부리지만 마지막에 남은 것은 약 2m에 불과한 무덤뿐이었다. 견리망의가 아닌 ‘견리사의(見利思義)’로 임했다면 결과가 달라지지 않았을까. 2024년의 대한민국은 ‘88 서울올림픽’의 공식 주제곡처럼 손에 손잡고, 벽을 넘어서, 우리 사는 세상이 더욱 살기 좋아지길 기원해본다.

원문보기 : [기고] https://www.sedaily.com/NewsView/2D6JJWSJOH

월간HRD 기고문 - 뉴턴의 운동 법칙과 공무원 인재상

2024-02-05T02:24:40.000Z

[스페셜칼럼] 뉴턴의 운동 법칙과 공무원 인재상

월간HRD/2월호

고전역학의 핵심을 이루는 뉴턴 운동 법칙(Newton’s laws of motion) 세 가지 중 제1법칙은 '관성의 법칙'이다. '물체의 질량 중심은 외부 힘이 작용하지 않는 한 일정한 속도로 움직인다'는 것으로, 외부에서 힘이 작용하지 않으면 운동하는 물체는 계속 그 상태로 운동하려고 하고, 정지한 물체는 계속 정지해 있으려고 한다는 것을 말한다.

뉴턴이 제시한 운동 법칙 중 가장 기본이 되는 것으로, 물리학 역사에서 가장 심오하고 중요한 발견으로 평가되고 있다. 관성의 법칙은 물리학의 기초로써 일상생활의 다양한 현상을 이해하고 분석하는 데 유용하다. 예를 들어 버스가 갑자기 출발하는 경우 계속 정지해 있으려는 관성이 작용해 우리 몸은 뒤로 쏠리게 된다.

그렇다면 정부 인사시스템의 기초로써 모든 공직자의 바람직한 태도와 행동을 이해하고 분석하는데 유용한 인재상이 있을까? 우선, 헌법 제7조 제1항은 '공무원은 국민 전체에 대한 봉사자이며, 국민에 대하여 책임을 진다'고 규정한다. 이외에도 공무원 헌장 등을 통해 바람직한 공직자 인재상을 유추해볼 수 있다. 하지만 간결하고 기억에 남는 기초적인 인재상은 없어 인사체계 운영 시 일관된 기준을 적용하기에 어려움이 있었다.

이에 인사혁신처는 공직 내외 3만여 명의 의견을 듣고 작년 2월에 인재상을 정립했다. 학교에도 교훈이 있고 모든 기업체마다 인재상이 있지만 행정부에는 정리된 인재상이 없었다. 또한, 행정환경 변화 등에 대응하는 공무원의 인식·태도·가치 정립 측면에서 기준이 필요했다. 이와 같은 문제 인식 아래 정립된 '탁월한 직무 전문성으로 국민 기대에 부응하는 공무원 인재상'은 '소통·공감, 헌신·열정, 창의·혁신, 윤리·책임'으로 구성되어 있다.

공무원 인재상은 발표 이후 공무원이 갖춰야 할 바람직한 사고와 태도에 대한 길라잡이이자 방향타로 작용하고 있다. 물리학의 대원칙이 다양한 분야에 적용되듯, 인사혁신처도 공무원 태도나 행태 변화의 근간이 되는 공무원 인재상을 채용부터 보상까지 인사관리의 기본 원칙으로 정착시키는 인재 중심 혁신을 추진해가고 있다. 가장 대표적인 것이 공무원 채용 면접시험 평정 요소를 바꾼 것이다.

면접시험에선 공무원으로서의 자세 및 태도 등을 검정하는데, 기존의 '공무원으로서의 정신자세'는 공직자에게 필요한 기본 덕목이긴 하지만, 다소 추상적이고 이를 현장에서 실천하는 구체적 방법을 제시하는 데 한계가 있었다. 이에 평정요소를 인재상에 맞게 개편함으로써 올해부터는 면접시험 시 국민에게 행정서비스를 제공하고 봉사함에 있어 필요한 '소통·공감, 헌신·열정' 등의 덕목을 직접 평가한다.

모든 공직자는 부처 소속이 아닌 '대한민국 공무원'이라는 마인드로 원팀이 되어 국익 우선, 국민 중심, 고객 중심으로 일해야 한다. 즉, 국가, 국민, 고객의 애로와 니즈에 대해 내 돈 들어가는 '내 가족의 일'처럼 생각하고 행동해야 하는 것이다. 어느 조직의 누구든 '내 가족의 일'이라고 인식하고 일하면 당연히 소통하여 공감하게 되고, 헌신과 열정을 다할 것이며, 그 과정에서 난관에 부딪히면 창의·혁신을 발휘할 것이며, 끝까지 윤리와 책임을 다하게 될 것이다.

이러한 공무원 인재상은 앞으로 인사관리의 대원칙으로 작용하며 교육, 평가, 승진 등에 활용될 것이다. 공무원이 되고자 하는 사람이나 공무원이 된 사람이 아니더라도 모두 공무원 인재상을 기억하고 이를 갖추기 위해 노력하면 도움이 되지 않을까 기대해 본다.

서울신문 기고문 - 인사혁신의 정답, 현장에서 찾다

2024-01-16T02:06:09.000Z

[공직의 창] 인사혁신의 정답, 현장에서 찾다

서울신문/2024-01-16

2024년 갑진년(甲辰年) 청룡의 해가 밝았다. 청룡은 예부터 새로운 시작과 성장을 상징했다. 올해는 역동하는 청룡의 기운을 받아 대한민국 정부의 인사도 한층 도약하는 한 해가 되리라 확신한다.

인사혁신처는 지난해 ‘찾아가는 공직박람회’를 개최했다. 2011년부터 대도시에서 일회성으로 진행하던 ‘기다리는 방식’에서 정부가 지역별 대학·고교 등을 ‘직접 찾아가는 방식’으로 13년 만에 개최 방식을 전환했다. 전국 각지의 청년들에게 직접 찾아가 수요자 맞춤형으로 공직 채용정보와 정부를 소개하고 현장 목소리를 경청하는 시간을 가졌다.

인사처 본부 국장급 이상 공무원들도 정책 소통을 강화하기 위해 현장을 찾았다. 비무장지대(DMZ)에서 불과 10㎞ 남짓 떨어진 벽지나 간이역 하나 없는 농촌 소도시도 예외는 아니었다. 필자도 충청권·호남권·강원권 등 권역별로 최소 1번씩, 총 9번 현장을 찾아 청년의 목소리에 귀를 기울였다.

“공직을 희망하지만, 지방 학생은 정보를 얻을 창구가 마땅치 않다”, “시험을 주관하는 인사처에서 직접 찾아와 설명해 주니 큰 도움이 됐다” 등 현장에서 만난 청년들의 반응은 뜨거웠다. 누적 방문자 수는 1만 3000명을 돌파했고 행사 만족도는 긍정 이상 응답 비율이 93.9%를 기록했다. 공직박람회가 도입된 이래 가장 높은 만족도이다.

열렬한 호응에 무거운 책임감을 느낀다. 시대가 변했다고 하나 여전히 국민이 국가 정책에 접근하기 쉽지 않음은 물론 정부가 추진하는 사업을 꿰고 있을 수는 없다. 특히 도서벽지 등 대도시에서 먼 곳에 있는 분들은 정부 부처 공무원을 직접 만날 기회가 거의 없다. 그렇다면 정부의 역할은 단순히 정책을 입안하고 시행하는 데에 그쳐선 안 된다. 보도자료를 내는 것만으로도 부족하다.

‘우리의 문제는 현장에 정답이 있다’(우문현답)고 하듯이 늘 국민 곁에 있는 따뜻한 정부가 되려면 현장의 목소리를 경청한 후 민생 문제를 즉시 해결하는 행동하는 정부의 모습을 보여야 할 것이다. 이를 위해 책상에서 보고서로만 접하는 낡은 방식은 묵은 달력과 함께 버려야 한다. 현장 소통은 국민과의 물리적·심리적 거리를 줄이게 된다는 사실을 이번 ‘찾아가는 공직박람회’를 통해 더 절실히 실감했다. 책상을 뛰쳐나와 현장에서 국민과 눈높이를 맞춰야 하는 이유다.

지난해 인사처는 찾아가는 공직박람회를 통해 3개월 동안 28개 지역에서 총 40회 현장과 소통했다. 이동 거리는 총 1만 3800㎞로 달의 둘레(1만 900㎞)보다 길었다.

국민에게 다가가 즉시 문제를 해결하는 ‘행동하는 정부’를 실현하기 위한 인사처의 노력은 올해도 계속된다. 인재 유치, 신속한 공무상 재해보상 등 주요 현안에 대해 국민 목소리를 직접 듣고 신속하게 정책에 반영할 것이다. 2024년에는 국민에게 다가가는 인사처의 발걸음이 달을 넘어 태양에 닿을 만큼 활발하길 기대해 본다.

원문보기 : [공직의 창] https://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20240116025004&wlog_tag3=naver

매일경제 기고문 - 인재전쟁 시대

2023-12-23T15:00:00.000Z

[매경춘추] 인재전쟁 시대

매일경제/2023-12-24

흔히 사람의 역량은 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude), 즉 KSA의 집합체라고 하며, 이러한 요소들이 업무 성과와 관련성을 보여준다고 한다. 그런데 인사 실무를 하다 보면 상위직으로 갈수록 KSA를 모두 갖춘 인재 풀(Pool)은 점점 줄어드는 것이 현실이다. 쓸 만한 사람, 인재가 정말 없는 것일까. 아니다. 어딘가에 인재는 있을 것이다. 다만, 어디에 있는지 모르고 있을 뿐.

'구슬이 서 말이어도 꿰어야 보배'라는 말이 있다. 평소에 인재에 대한 정보를 체계적으로 축적하지 않으면 정작 필요할 때 인재를 찾기 어렵다. 이에 따라 정부는 1999년부터 국가인재데이터베이스를 구축하여 본인 동의하에 수집된 36만여 명의 인재 정보를 정부·지방자치단체·공공기관의 인사 운영과 정책 추진 시 유용하게 활용하고 있다. 또 2015년부터는 국민이 직접 민간 전문가를 추천하는 '국민추천제', 정부가 직접 민간 우수 인재를 발굴하는 '정부헤드헌팅'을 운영하는 등 인재 발굴 방식도 다양화했다.

최근에는 기술패권 경쟁 심화, 디지털 대전환 등 대내외 변화에 적극 대응하기 위해 작년과 올해에 걸쳐 대한변리사회·지능정보산업협회·한국관세사회·대한수의사회 등과 업무협약을 체결하여 지식재산·인공지능 등 각 분야에서 고도의 전문성을 갖춘 인재 풀을 확보하였다.

아울러 우주·항공, 반도체 등 글로벌 무한 경쟁이 펼쳐지는 첨단 과학기술 분야에서 국내를 넘어 우수한 해외 인재를 유치하기 위해 올해 법령을 개정하여 글로벌 인재 정보 수집·관리 근거를 마련하였고, 유관 부처 간 협업체계도 구축하였다. 그리고 지난 5월 미국을 방문하여 약 7000명의 회원을 보유한 재미한인과학기술자협회(KSEA) 등 8개 해외 한인 단체와 최초로 업무협약을 체결하는 등 글로벌 핵심 인재 유치를 위해 적극 노력하고 있다. 지난 12월 초에는 20개국 차세대 재외동포 전문직을 대상으로 '글로벌 인재사업 설명회'를 개최하고 글로벌 인재사업과 공직 참여 사례를 상세히 소개하여 과학자·교수·변호사·의사 등 참석자 대다수가 그 자리에서 국가인재데이터베이스에 등록하는 성과도 거두었다.

"태산불사토양 고능성기대(泰山不辭土壤故能成其大), 하해불택세류 고능취기심(河海不擇細流故能就其深)", 태산은 작은 흙덩이도 사양하지 않기에 그 거대함을 이룰 수 있고, 강과 바다는 작은 물줄기도 가리지 않기에 그처럼 깊어질 수 있다는 뜻이다. 이는 중국 전국시대 당시 진(秦)나라에서 타국 출신 관료들을 축출하려 하자 초나라 출신 이사(李斯)가 올린 상소문의 일부다. 국적 불문, 다양한 인재를 유치해야 한다는 점은 작금의 '글로벌 인재 전쟁(The global war for talent)' 시대에 시사하는 바가 매우 크다고 할 것이다. 우리 정부도 국적·인종·성별·나이 등을 가리지 않고 대한민국을 위해 일할 핵심 인재를 찾아내 이들의 전문역량이 정책에 활용될 수 있도록 계속 노력할 것이다.

원문보기 : [매경춘추] https://www.mk.co.kr/news/contributors/10905726

매일경제 기고문 - 제너럴리스트와 스페셜리스트

2023-12-19T00:26:14.771Z

[매경춘추] 제너럴리스트와 스페셜리스트

매일경제/2023-12-15

중국 남북조시대 송나라 문제(文帝)는 문관 왕현모의 의견을 듣고 대군을 일으켜 북위(北魏)를 침략하려 했다. 이때, 무관 심경지는 아직은 북위를 이길 수 없다며 이를 만류하면서 "경당문노(耕當問奴) 직당문비(織當問婢)이니, 백면서생들과 전쟁을 도모하면 안된다"고 간언했다. 밭 가는 일은 농부에게 물어보고, 베 짜는 일은 하녀에게 물어야 하듯이, 모든 일은 그 분야 전문가에게 물어야 한다는 말이다. 결국 송나라는 북위를 공격해 크게 패했다고 하는데, 이 이야기가 현재까지 전해오는 걸 보면 조직 운영에 있어 전문가의 중요성은 어느 시대에서나 강조된 것으로 보인다.

흔히 다양한 분야에 폭넓은 지식을 가진 사람을 '제너럴리스트(generalist)', 특정 분야에 전문적이고 깊은 지식을 가진 사람을 '스페셜리스트(specialist)'라고 한다. 오늘날 우리 정부는 공직 내 스페셜리스트를 양성하기 위한 여러 인사제도를 갖추고 있다.

대표적으로, 정책의 기초가 되는 연구업무의 수행 등을 위해 행정안전부·환경부 등에 6000여 명의 '연구·지도직공무원'이 활약 중이다. 행정안전부 국가기록원에서 18년째 재직 중인 고문서 복원 연구직공무원은 오른손을 많이 사용하다 보니 손목 수술을 3번이나 했다고 한다. 또한, 고도의 전문성과 노하우가 필요한 재난관리·국제통상·기상예보 및 공무원 채용시험 관리 등 11개 분야에는 평생 그 분야에서 근무하는 '전문직공무원'이 있다. 아울러, X-Ray 검색·판독, 직업훈련, 사진촬영 등 실무적 숙련과 장기 재직이 필요한 분야에는 '전문경력관'이 근무하고 있다.

하지만 오늘날 행정환경은 빠르게 변화하며 점점 복잡해져 가고, 특히 재난안전·보건의료·우주항공 등 고도의 전문성이 필요한 분야에는 스페셜리스트의 수요가 더욱 증대하고 있으며 그 역할이 더욱 중요해지고 있는 상황이다. 이에 정부는 전문직공무원 확대, 연구·지도직공무원 내 전문분야 신설 등을 통해 전문가가 필요한 분야를 추가로 발굴하여 관련 전문가 확보에 박차를 가할 예정이다.

한편, 다양한 분야를 아우르는 종합적인 정책을 수립하기 위해서는 공직에 우수한 제너럴리스트도 함께 필요하다. 일반 분야 공무원의 경우에도 전문 분야를 고려하여 행정·토목·전산 등 52개 분야(직렬)별 채용 및 보직관리가 원칙이지만, '보직관리 기준'에 따라 다양한 분야에 대한 최적의 보직을 순환토록 함으로써 행정 전반에 대한 경험과 역량을 갖출 수 있도록 운영하고 있다. 아울러, 지나치게 빈번한 순환보직으로 전문성과 책임성이 저하되는 일이 없도록 '필수보직기간'을 운영하여, 원칙적으로 모든 공무원은 한 직위에 일정 기간 이상 근무하도록 하고 있다.

스페셜리스트와 제너럴리스트가 각자의 위치에서 제 역할을 다할 때 정부는 최적의 성과를 창출할 수 있을 것이다. 그렇기에 제너럴리스트와 스페셜리스트 간에는 무엇보다 균형과 조화가 중요하다. 인사혁신처는 앞으로도 모든 공무원이 적재적소에서 역량을 최대한 발휘할 수 있는 여건을 조성하여 정부 성과 창출을 견인해 나갈 것이다.

원문보기 : [매경춘추] https://www.mk.co.kr/news/contributors/10899716

매일경제 기고문 - NASA가 최고직장 된 비결

2023-12-07T15:00:00.000Z

[매경춘추] NASA가 최고직장 된 비결

매일경제/2023-12-08

미국 항공우주국(NASA)은 명실상부 세계 최고의 항공·우주 기관이다. 각종 영화, 소설에도 자주 등장하는 이 기관은 놀랍게도 항공·우주 분야가 아닌 다른 분야에서도 아주 손꼽힌다고 한다. 바로 조직문화다. 올해로 11년 연속 미국 연방정부 대형 기관 중 '가장 일하기 좋은 직장(Best Place to Work)' 1위에 선정되었다. NASA는 효과적인 리더십, 혁신, 팀워크 등 거의 모든 지표에서 1위를 차지하였다. 특히 '직원몰입'과 '만족도'를 종합적으로 나타낸 점수가 84.3점으로 74.3점의 2위와는 무려 10점 차이가 나며, 가히 압도적으로 일하기 좋은 직장이라는 칭호를 얻게 되었다.

지난 5월 NASA를 방문해 직원들과 면담해보니 직원들은 NASA에 근무한다는 자부심과 함께 자신들을 'NASA Family'로 지칭하며 서로 간에 깊은 유대감을 보여줬다. 또 유연한 근무제도를 바탕으로 성과를 중시하는 조직문화가 최고의 일터를 만드는 것임을 알 수 있었다.

이런 NASA의 사례는 일하고 싶은 직장을 위한 실마리가 직원 만족도를 기반으로 조직의 생산성을 높이는 비결임을 알려준다. 정부 인사 관장기관인 인사혁신처도 모든 공무원이 업무에 더욱 만족할 수 있는 환경을 조성하기 위해 그간 많은 노력을 해왔다. 대표적으로는 유연근무가 있다. 유연근무는 일 8시간의 근무시간을 자신의 업무 상황에 맞게 조정하거나 재택근무를 활용하는 제도로, 인사처에서는 더 이상 새로운 개념이 아니라 이미 하나의 문화로 자리 잡은 지 오래다. 유연근무는 각자의 업무 성격, 상황, 개인 일정 등 자신의 스케줄에 맞는 업무를 가능하게 하며, 직원 개개인의 주도적이고 자율적인 시간 관리와 활용은 업무 몰입으로 자연스럽게 이어진다.

이뿐만 아니라 일하고 싶은 직장을 만들기 위해서는 업무 외적인 조직문화 개선도 중요하다. 정부는 '갑질' 근절을 넘어 공직사회에 상호 존중하고 배려하는 문화를 공고히 하기 위해 노력 중이다. 그 일환으로 현장 관리자들이 조직 전반의 대인관계 역량을 갖출 수 있도록 관련 전문서를 올해 발간하였으며 사이버 교육과정도 개발하고 있다. 현장관리자에게는 필수적인 의사소통, 직원 코칭, 설득, 협상, 회의 진행방법 등 대인관계 필수 역량을 높임으로써 행복한 일터, 출근하고 싶은 직장을 만들어 궁극적으로 국민께 더 좋은 행정 서비스를 제공하고자 한다.

또 공직문화 수준을 객관적으로 진단하기 위한 '공직문화혁신 지표'를 개발하여 지난 8월 48개 중앙행정기관별 공직문화혁신 수준을 진단하였다. 진단 결과를 바탕으로 부처 맞춤형 컨설팅을 제공하고 있으며, 이 결과를 작년 8월 수립한 공직문화 혁신종합계획에 반영하고 각 부처는 실정에 맞는 실천계획을 수립·이행할 예정이다.

개인의 행동양식과 조직문화를 변화시킨다는 것은 단기간에 이루어내기 어렵지만 포기할 수 없는 중요한 과제다. 대한민국 정부가 '가장 일하기 좋은 직장'의 대명사가 될 때까지 인사처는 매년 공직문화의 변화를 관찰하며 지속적으로 혁신하도록 지원과 노력을 아끼지 않을 것이다.

원문보기 : [매경춘추] https://www.mk.co.kr/news/contributors/10893358

매일경제 기고문 - 인사가 만사

2023-11-28T15:00:00.000Z

[매경춘추] 인사가 만사

매일경제/2023-11-29

우리는 '인사가 만사'라는 말을 자주 사용한다. 인사가 만사, 사람의 일이 만 가지 일, 즉 모든 일은 결국 사람을 쓰는 일에 의해 좌우되며, 같은 일도 누가 하느냐에 따라 그 결과가 다르다는 의미일 것이다. 동일한 여건에서 동일한 물적·인적 재원을 투입해도 누가 지휘하느냐에 따라 그 결과가 달라지는 사례를 우리는 많이 보아왔다.

이러한 '인사가 만사'를 현장에서 실현하려면 적재·적소·적시 인사가 이루어져야 함은 동서고금의 진리이다. 미국 인사행정에도 이러한 의미를 반영하여 'the right person in the right place at the right time'이라는 용어가 자주 등장한다.

인사가 만사, 이를 구현하기 위한 적재·적소·적시 인사. 이 원칙이 실현되려면 널리 인재를 구해야 하는 등 여러 가지 조건이 있겠지만 무엇보다도 인사제도가 환경 변화에 따라 유연하게 변화되어야 하고, 현장에서 각종 수요에 즉응할 수 있도록 보다 자율적으로 작동될 수 있어야 한다고 본다.

그간 공무원 인사제도는 통일적이고 효율적인 인사 운영을 위해 중앙집권적이고 일률적인 규정과 절차를 적용해왔다. 그러나 급속도로 변화하는 환경에 정부가 민첩하고 유연하게 대응하기 위해서는, 인사제도가 각 부처 상황에 맞게 더욱 탄력적이고 자율적으로 운영될 필요가 있다.

더욱이 지난해 챗GPT가 일으킨 반향에서 알 수 있듯이, 오늘날 우리 행정 환경 변화는 그 어느 때보다 빠르고 예측 불가능해지고 있다. 시시각각 변화하는 환경과 국민 수요에 신속하게 대응하기 위해서는 '보다 민첩하고 유연한 정부'로의 전환이 필요한 시점이다.

이에 정부의 중앙인사관장기관인 인사혁신처는 지난해 '제1차 부처 인사 유연성·자율성 종합계획'을 추진한 데 이어, 올해도 '제2차 종합계획'을 수립하였다. 정부는 1·2차에 걸쳐 진행되고 있는 인사 유연성·자율성 계획을 통해 각종 인사 규제를 완화하고 장관 인사권을 확대하며, 부처별 인사제도를 달리 적용할 수 있는 인사특례를 확대하여 부처별 자율과 책임에 따른 인사 운영을 지원한다. 예를 들어 각 부처가 우주항공 등 전문 분야에 민간 인재를 영입하는 경우에는 연봉 책정의 상한 기준을 폐지해 보다 파격적인 연봉을 지급할 수 있도록 하고, 공무원이 상위 계급으로 승진하기 위해 필요한 최소 근무 기간인 '승진 소요 최저연수'를 대폭 단축할 예정이다. 아울러 1800여 행정기관이 공동으로 활용할 수 있는 통합채용 시스템을 구축해 20만명에 달하는 공무원 경력채용 응시생과 각 기관의 편의를 동시에 제고하고, 지나치게 세분화된 각종 비상설 인사위원회도 대폭 통폐합하여 정비한다.

정부 경쟁력을 높이고, '유능하고 일 잘하는 정부'를 구현하기 위해서는 반드시 '적재·적소·적시' 인사가 실현되어야 할 것이다. 이를 위해 인사혁신처는 이번 제2차 종합계획에 그치지 않고, 앞으로도 지속적인 인사제도 혁신을 추진해 나갈 예정이다.

원문보기 : [매경춘추] https://www.mk.co.kr/news/contributors/10886627

매일경제 기고문 - 아직도 연공서열로 평가해요?

2023-11-20T15:00:00.000Z

[매경춘추] 아직도 연공서열로 평가해요?

매일경제/2023-11-21

신상필벌(信賞必罰), 이는 누구나 다 아는 조직 운영의 중요한 요체 중 하나로서 이를 구현하려면 직무성과에 대한 객관적이고 공정한 평가가 기초가 돼야 할 것이다.

공무원에 대한 직무성과 평가, 이는 기업체처럼 매출이나 순이익 등 금전적 요소로 쉽게 평가할 수 있는 분야와는 전혀 다르다. 공직의 직무성과는 금전적 요소로 산출하기 어렵고 중앙부처 각 기관은 물론 동일 기관 내 각 부서에서 수행하는 직무가 매우 이질적이다. 따라서 공무원의 직무성과를 객관적이고 공정하게 상호 비교 평가하는 것은 쉽지 않아 근무 기간을 중시하는 '연공 중심'의 평가 문화가 지속돼 왔다. 이런 현실을 반영하듯 행정학 교수로 재직하다 정무직 공무원이 되신 분께서 "대학교에서 연공서열 중심 평가를 비판하다가 정부에 와 보니 이를 이해하게 됐다"는 말을 10여 년 전 들은 바 있다.

그렇다고 공무원의 직무성과를 보다 객관적이고 공정하게 평가하려는 시도를 포기해야 할까? 그렇지 않다고 본다. 스포츠 종목에서 정량적인 기록 경기와는 달리 피겨스케이팅이나 음악·미술 분야에서 정성적으로 우열을 가리듯이 공무원의 직무성과도 얼마든지 정성적 접근을 통해 보다 공정하고 객관적으로 평가할 수 있다.

요즘 공무원 성과 평가는 개인의 실적을 기초로 하지만 보다 공정한 평가를 위해 개인이 속한 부서나 기관에 대한 평가 결과를 활용하고 있다. 일례로 공무원 성과 평가 항목 중 부서 실적 평가는 기관 평가 결과를 반영한다. 이 기관 평가는 정책 수혜자, 외부 전문가 또는 일반 국민이 평가자가 되는 고객 평가 결과도 반영한다. 따라서 다양한 평가자가 공무원의 성과 평가에 참여할 수 있도록 해 평가 결과의 신뢰성과 공정성을 높이고 있다.

이에 더해 성과에 기반한 객관적 평가가 가능하려면 상사 한 사람의 평가가 아닌 여러 사람의 눈높이에서 다양한 각도로 볼 필요가 있다. 정부가 최근 성과급 평가 시 '동료 평가' 제도를 도입한 이유가 여기에 있다. 같은 부서에서 함께 근무해 평가 대상 공무원의 실적을 잘 아는 동료의 평가를 반영해 상사 평가를 보완하게 된다.

A기관 사례에서 입직 1년 미만자도 성과급 최고등급(S등급)을 받은 것은, 재직 기간이 아닌 1년간의 실적과 성과에 따라 평가하고 보상하는 문화를 보여주는 단면이다.

공직사회가 연공서열 중심에서 벗어나기 위해 한 노력은 승진 제도에서도 계속돼 왔다. 과거에는 근무연수에 비례해 높은 점수를 받는 경력 점수가 40%까지 반영됐던 반면, 2005년에는 30%로 축소됐고 올해부터는 최대 10%를 넘지 못하도록 개편됐다. 즉, 공직 생활이 길다는 이유로 승진하는 문화에서 점차 벗어나고 있다는 뜻이다.

공무원 직무성과 평가와 보상 제도가 성과 중심으로 운영돼야 공직 전반의 문화도 연공이 아닌 성과 중심의 공정한 사회로 나아가는 길이 열린다. 이를 위해서는 비단 평가·보상 제도의 개선뿐만 아니라, 실제 평가를 담당하는 각 기관의 기관장, 인사담당자 그리고 평가자 개개인의 노력이 필요할 것이다.

원문보기 : [매경춘추] https://www.mk.co.kr/news/contributors/10880340

매일경제 기고문 - 공무원 보상과 코이의 법칙

2023-11-13T15:00:00.000Z

[매경춘추] 공무원 보상과 코이의 법칙

매일경제/2023-11-13

최근 한 청년세대와의 소통 자리에서 공무원 연봉에 대한 질문을 받았다. 국장급 공무원이 되면 연봉을 얼마나 받는지 궁금하다는 취지의 질문이었는데, 그 질문을 받고 잠시 답변을 망설이게 되었다. 왜냐하면 요즘 공무원 연봉은 성과에 따라 매년 차등 인상되다 보니 같은 연도에 입직한 국장급 공무원이라도 그야말로 천차만별이기 때문이다.

2000년대 초반만 해도 대부분의 공무원은 전형적인 봉급표에 따라 획일적인 보수를 지급받았다. 업무 성과보다는 재직 연수가 더 중요했고, 같은 해에 임용된 입직 동기와는 같은 보수를 받는 것이 당연하던 시절이었다. 하지만 이제 공직사회는 직급별로 보수체계를 달리하고 있으며, 매년 지급하는 성과급과 함께 같은 직급이라도 직무 난이도 등에 따라 달리 지급하는 직무급이 더해져 같은 해 입직한 동기라도 다른 수준의 보수를 받고 있는 것이 현실이다.

중앙부처 계장급에 해당하는 5급 공무원부터는 호봉제가 아닌 성과급적 연봉제가 적용된다. 이들 공무원은 직급은 있으나 호봉은 없으며 당연히 연차에 따른 호봉승급도 없다. 다만, 호봉승급 대신 성과에 따라 연봉이 차등 인상된다. 업무 실적과 성과가 우수한 사람은 연봉이 많이 인상되고, 성과가 나쁜 공무원은 연봉 인상이 제한된다.

매년 지급하는 성과급 수준을 보면, 올해 5급 공무원의 최상위 S등급은 765만원이지만, B등급은 382만원이며 최하위 C등급은 성과급이 없다. 10년 전 9급 공채로 함께 입직한 동기라도 현재 동일 직급(6급)이지만 연 보수가 각각 4900만원, 5600만원으로 차이가 700만여 원에 달하는 경우도 있다.

실·국장급 고위공무원은 여기에 더해 직무의 난이도를 고려하여 차등 지급하는 직무급과 성과평가에 따라 차등 지급하는 성과급이 더해지고 일부는 이월되어 동기간에도 연봉 격차가 커진다. 중앙부처 모 기관의 국장급 공무원 연봉 사례를 보면 연봉 격차를 실감할 수 있다. A국장은 B국장보다 1년 후배이지만 최근 수년간 성과급을 더 받아 2022년의 경우 연봉이 2051만원 더 많다.

비단잉어의 일종인 '코이'라는 물고기는 작은 어항에서는 5~8㎝의 작은 물고기로 머물지만, 넓은 호수나 강물에서는 1m도 넘는 대어로 자라난다고 한다. 코이가 환경에 따라 성장하는 크기가 달라지듯이 사람도 환경에 따라 발휘할 수 있는 역량의 크기가 달라지는데, 이를 '코이의 법칙'이라고도 부른다.

필자는 공직사회에도 코이의 법칙이 적용된다고 생각한다. 공직사회에도 성과를 창출하는 공무원에게 합당한 보상을 제공하고, 우주항공 분야 등 정부에 꼭 필요한 핵심 우수 민간 인재라면 민간 수준의 높은 연봉을 제시해서라도 영입할 수 있는 환경이 조성될 필요가 있다. 이에 따라, 공직에도 우수 민간 인재 유치가 필요한 직위에 대해서는 연봉 상한을 폐지하는 방안도 추진하고 있다. 정부는 공무원들이 가진 역량을 마음껏 펼칠 수 있는 환경을 조성하기 위해 앞으로도 모든 노력을 아끼지 않을 것이다.

원문보기 : [매경춘추] https://www.mk.co.kr/news/contributors/10873571

매일경제 기고문 - 공직사회도 융복합 시대

2023-11-05T15:00:00.000Z

[매경춘추] 공직사회도 융복합 시대

매일경제/2023-10-06

"너무 유사한 집단은 새로운 것을 배우기 어려우며, 다양한 구성원을 영입하면 조직이 더 현명해질 수 있다." 미국 스탠퍼드대 명예교수 제임스 마치(James G March)가 한 말이다. 정부도 다원화되고 있는 사회에 대응하기 위해 다양한 채용 경로를 통해 순혈주의를 타파하고 공직이 특정 집단에 의해 독점되는 것을 방지하고 있다.

현장 간담회를 다녀보면 "5·7·9급 시험을 봐야지만 공무원이 되는 것 아닌가요?" "민간에서 쌓은 경험을 바탕으로 공직에 들어가고 싶은데, 나이가 많으면 어렵지 않을까요?" 등의 질문들을 종종 듣곤 한다. 과거 산업화 시대에는 대부분 5·7·9급 공개경쟁채용 위주로 공무원이 될 수 있었으며, 이들이 승진을 통해 고위직이 되는 것이 일반적이었다. 그러나 이제는 다원화된 사회에 대응하고자 공무원이 되는 경로가 매우 다양하며, 여러 분야의 인재가 모여 공직사회라는 하나의 큰 강을 이루고 있다.

먼저 장차관 등 정무직을 보면 사실상 전원 공직 외부에 개방돼 있으며, 실·국장 및 3·4급 과장의 경우 내부 승진은 물론 일부 직위는 2000년부터 개방직을 운영하며 공직 외부에 개방하고 있다. 5급 이하 실무직 공무원을 보면 채용의 근간은 물론 5·7·9급 공개경쟁채용이다. 하지만 실무직의 경우에도 유능한 민간 전문가를 공직에 유치하기 위한 '5·7급 민간경력자 일괄채용시험', 공직의 지역 대표성을 제고하기 위한 '7·9급 지역인재 수습직원 선발시험', 중증장애인의 공직 진출을 지원하기 위한 '중증장애인 경력채용' 등 다양한 채용 경로도 운영하고 있다.

전문지식·기술이 요구되는 분야에 대해서는 임기를 정해 민간 경력자들을 공무원으로 채용하고 실적에 따라 임기를 연장하거나 파격적인 연봉을 지급할 수도 있으며, 이러한 임기제 공무원은 나이와 무관하게 채용될 수 있다. 최근에는 인사혁신을 위한 테스트베드로서 우주항공 분야에 글로벌 인재 유치를 위해 외국인·복수국적자 등을 대폭 채용할 수 있도록 하는 특례도 논의 중이다. 이와 병행하여 최근에는 7000여 명의 회원을 보유한 재미한인과학기술자협회와 업무협약을 체결해 과학기술 해외 인재 발굴 및 유치를 위한 협력을 추진하고 있다.

이에 더해 인사교류·파견·공모직위 등을 통해 기관의 테두리를 넘어 타 기관으로 유연하게 진입할 수 있으며, 각 부처에 청년보좌역과 청년인턴을 채용하는 등 주요 정책에 대해 청년의 의견을 적극적으로 수렴하려는 노력도 병행 중이다.

지금은 인재 전쟁 시대라고 한다. 중국 고대 전국시대를 통일한 진(秦)나라에 대해 다산 정약용은 '어진 이를 등용하는 데 정해진 틀을 두지 않고 오직 재능이 있는 이를 찾았던 나라는 진나라뿐이었다'고 평했다. 진나라의 재상을 지낸 맹상군은 제(薺)나라 사람이었으며, 범저는 위(魏)나라, 채택은 연(燕)나라 사람이었는데, 이러한 인재 등용이 천하 통일의 제업을 이룬 원동력임을 이야기한 것이다. 정부는 앞으로도 전문성을 갖춘 융복합 인재를 국내는 물론 해외에서 발굴해 이들이 공직에서 능력을 마음껏 발휘할 수 있는 여건을 조성해 가려고 한다. 대한민국을 일터로 삼아 최고의 전문가로 성장하고자 하는 이들의 공직 지원을 기대한다.

원문보기 : [매경춘추] https://www.mk.co.kr/news/contributors/10866519

파이낸셜뉴스 기고문 - 청년을 위한 정책, 청년에 의한 정책

2023-09-17T15:00:00.000Z

[기고] [차관칼럼] 청년을 위한 정책, 청년에 의한 정책

파이낸셜뉴스/2023-09-18

타인과 진심으로 소통·공감하는 일은 쉽지 않다. 특히 연령대나 성장배경이 다르다면 소통의 길은 더욱 어렵다. 미국의 인간관계 학자 데일 카네기는 '1·2·3의 법칙'을 대안으로 제시했다. 자신이 1번 말했다면, 상대의 말을 최소 2번 들어주고, 3번 이상 호응하라는 것이다. 이는 '논어 위정편'에 나오는 이청득심(以聽得心), 상대에게 귀 기울여야 마음을 얻을 수 있다는 말과도 통한다.

국가정책도 예외는 아니다. 정책도 사람과 사람 간의 일이고, 수요자와 교감하지 못하면 성공할 수 없다. 정부가 민의(民意)를 경청하고 적극적으로 호응할 때 정책은 비로소 공감을 얻을 수 있다. 지난 토요일은 '청년의 날'이었다. 청년의 중요성을 알리고, 이들이 처한 문제에 관심을 높이기 위해 '청년기본법'에 따라 제정된 법정기념일이다. 그간 기성세대가 수직적 문화 속에서 '패스트 팔로어'로서 우리나라의 성장을 이끌어 왔다면 소위 MZ세대로 불리는 청년세대는 수평적·자율적·창의적 문화 속에서 '퍼스트 무버' 역할을 다해 우리나라를 초일류 강국으로 만들 것임을 확신한다. 이에 인사혁신처는 국정의 동반자로서 우리 사회 주역으로 자리잡은 청년세대의 중요성을 인식하고 '청년을 위한, 청년에 의한 정책'을 지향하고 있다. 범정부적으로 추진 중인 정부부처 청년인턴·2030 자문단 등에 더해 다양한 인사혁신 정책을 진행 중이다.

대표적인 사례가 '청년공감(청년에게 공무원이 다가감)'이다. '청년공감'은 공무원이 일일강사로서 학생들에게 인사제도를 설명하고, 관련 현안을 토의하는 청년 소통사업이다. 올 상반기에만 전국 13개 대학에서 약 600명의 대학생이 참여했다. 학생들은 공무원에게 채용, 보수 등 각종 인사정책에 관해 묻고 자신의 의견을 직접 전했다. 한편 수강생 중 공직에 남다른 관심을 보인 대학생 19명은 여름방학 동안 '채용혁신 청년 앰버서더'로 활동했다. 이들은 청년 눈높이에서 현행 채용제도의 문제점을 진단하고 발전 방향을 제시했다.

인사처는 공직 내부 청년세대의 목소리를 듣기 위한 노력도 지속하고 있다. 2030 공무원은 이미 전체 공무원의 40% 이상을 차지한다. 지난해 중앙부처 관리자 등 830명을 대상으로 진행한 설문조사에 따르면 신규 직원의 직무 전문역량이 과거 입직자보다 높다는 인식이 70%를 상회하는 등 개인 역량도 출중하다. 인사처는 청년세대의 역량을 활용하고, 수요자 중심의 공직혁신을 추진하기 위해 지난해부터 현직 신입공무원을 대상으로 '공직인사 청년자문단'을 운영하고 있다.

여기서 끝이 아니다. 이달부터는 전국 30여개 학교를 대상으로 약 3개월간 '찾아가는 공직박람회'를 운영한다. '공직박람회'는 지난 2011년 공무원 준비생과 청년들에게 공직 채용정보를 체계적으로 전달하기 위해 시작됐다. 올해는 청년과 더욱 밀착하기 위해 인사처가 지역별 대학과 고등학교 등을 직접 찾아 이들과 소통하는 방식으로 운영된다. 대형 전시장을 빌려 3~4일간 방문객을 기다리는 종전의 수동적 방식으로는 청년과 교감하기 어렵다는 판단에서 13년 만에 운영방식을 개편한 것이다.

이번 '찾아가는 공직박람회'는 처음부터 끝까지 '청년에 의한 행사'로 구성할 계획이다. 먼저 행사 준비 단계부터 청년의 목소리가 반영된다. 대학생과 2030 공무원이 홍보콘텐츠와 이벤트를 기획하는 데 직접 참여한다. 또한 행사 진행도 방문하는 학교에 맞춰 차별화된다. 사전에 학교와 수요자의 요구사항을 수집, 이를 중심으로 행사를 운영하는 것이다. 그 어느 때보다 청년이 중심이 되는 이번 '찾아가는 공직박람회'를 통해 우리 정부가 청년세대와 한층 더 공감·소통할 수 있기를 기대해 본다.

원문보기 : [기고] https://n.news.naver.com/mnews/article/014/0005073779?sid=110

코리아타임스 기고문 - Innovating public personnel administration through digital HR systems

2023-08-24T15:00:00.000Z

[기고] Innovating public personnel administration through digital HR systems

Hallyu, or the Korean Wave, ignited by the global craze for K-pop which led to a sold-out concert by a Korean idol group in Paris, France in 2011, continues to thrive to this day, boasting 200 million fans worldwide, defying initial beliefs that it would merely be a passing trend.

The global popularity of K-pop has expanded the reach of Korean culture and introduced new cultural trends against the backdrop of technological advancements.

In the past, fandom culture primarily involved waiting in long queues to support idols and participating in activities on fan sites. On the contrary, fandom culture in the digital age is evolving through fan community platforms, where fans communicate with each other online anytime and anywhere around the world.

This is just one instance of the digital transformation occurring in almost every aspect of our lives, spanning from the economy to society, culture and the arts.

In the civil service, the Ministry of Personnel Management (MPM), a central government agency responsible for Korea's public personnel management, is responding to this trend promptly to lead the Korean Wave in digital HR management.

The MPM has established and operated digital systems that carry out diverse HR functions, from recruitment to retirement support.

For instance, the Integrated Recruitment System serves as a comprehensive platform offering civil service exam information, while the Human Resources Development (HRD) Platform provides customized learning services using artificial intelligence (AI) and big data analytics. e-Saram enables civil servants to process general personnel affairs in a digital format, and the Public Ethics and Transparency Initiative (PETI) streamlines the property reporting and data access process.

Among these systems, the HRD Platform, established in 2020 with regular services launched this year, is garnering considerable attention from foreign governments and international organizations.

In 2010, the MPM introduced online learning to the civil service by establishing the e-Learning Center, ushering in digitalization in HR development. The HRD Platform is a step forward from the e-Learning Center, serving as a future education model that initiates a digital transformation in HR.

The HRD Platform is an AI-embedded learning platform that provides a wide range of educational content supplied by public and private sources for national civil servants. Using AI and big data analytics, the Platform analyzes each user's personnel and job information, along with learning history, to recommend customized learning content.

In addition, the platform supports informal learning, such as social learning, that encourages users to share content and exchange opinions with colleagues. Real-time virtual learning, including hybrid learning, is also facilitated to support non-face-to-face education.

The excellence of the HRD Platform has been widely recognized, with the OECD evaluating the platform as one of the best practices in HR management. In the Government at a Glance 2023, the OECD described the HRD Platform as a modern e-learning platform where learners become content creators and learn from interaction.

Another exemplary digital HR system is e-Saram, an electronic HR management system established in 2000, which greatly enhanced work efficiency by enabling the registration of personnel records in a database.

The MPM, not content with the status quo, is now overhauling e-Saram into an intelligent third-generation system to accelerate digital transformation. The new system aims to innovate civil service culture through digital technologies, including evaluating civil servants' mindsets using chatbots and utilizing big data analytics.

As a result of these efforts, Korea's digital HR systems recently ranked first in the use of databases for HR management in the International Civil Service Effectiveness (InCiSE) Index conducted in the United Kingdom, as well as securing the first position in the OECD's Digital Government Index.

According to HR Champions authored by Professor Dave Ulrich, a respected guru in HR, there are four key roles in HR management: administrative expert, employee champion, strategic partner and change agent.

Under this multi-role model, Professor Ulrich emphasized the need for a balance between these roles to ensure an effective HR function. While the relative importance of the four roles has changed over time, the role of the change agent is currently gaining increasing importance in the midst of uncertainty, whereas the administrative expert has played a vital role during predictable times.

In this era of rapid change, the MPM is committed to swiftly responding to digital transformation as the change agent, guiding the country's civil service to embrace and adapt to innovation.

원문보기 [기고] https://www.koreatimes.co.kr/www/opinion/2023/08/197_357344.html

전자신문 기고문 - 3세대 전자인사관리시스템(e-사람)과 정부인사 디지털 혁신

2023-07-24T15:00:00.000Z

[기고] 3세대 전자인사관리시스템(e-사람)과 정부인사 디지털 혁신

전자신문/2023-07-25

얼마 전 미국 출장에서 인사관리처(OPM)의 키란 아후자 처장을 만나 양국 정부 인사혁신 사례와 발전 방향에 대해 긴 시간 이야기를 나눴다. 특히, 직원 조직 몰입과 데이터 기반 인사행정에 비슷한 관심이 있다는 점이 흥미로웠다. OPM에서는 매년 FEVS(Federal Employee Viewpoint Survey)를 통해 직원 만족도와 업무환경, 리더십 등 공직문화 관련 데이터를 조사하고 이를 분석해 인사정책 자료로 활용한다.

우리나라 정부 인사행정은 어떨까? 채용부터 퇴직까지 다양한 분야에서 디지털·데이터 기반 인사행정을 추진한다. 최근 '사이버국가고시센터'를 개편해 모든 공무원 시험정보를 한 곳에서 확인·응시하는 '채용통합시스템'을 구축하는 것도 그 일환이다. 인공지능(AI)이 개인별 맞춤형 학습을 추천해주는 '인재개발플랫폼'을 도입했다. 공직자 재산신고·공개자료를 간편하게 확인하는 공직윤리시스템(PETI)도 외국 정부 벤치마킹 대상이 되고 있다. 글로벌에서 최상위권으로 높게 평가된다. 2019년 영국에서 진행한 '국제 공무원 효과성지수(InCiSE)'에서 전자인사관리 부문 1위, 2020년에는 OECD가 주관한 '디지털정부 평가'에서도 1위를 차지했다.

특히 인사기록 전반을 관리하는 전자인사관리시스템(e-사람)은 2011년 2세대 시스템으로 발전돼 인사기록 데이터베이스화와 업무 효율화에 크게 기여했다. 구축된 지 10여년이 경과해 현재 시스템이 최근 빠르게 발전하는 환경을 따라가기에 역부족인 측면이 있었다.

정부 인사가 디지털 기술과 함께 높은 수준으로 도약하기 위해 인사혁신처는 e-사람을 3세대 지능형 시스템으로 전면 재구축하고 있다. 3세대 시스템에서는 공무원 인식변화와 성과 데이터를 근무 지표(연가·유연근무·초과근무 등)와 함께 분석해 공직문화 혁신에 상시 활용할 것이다. 챗봇을 이용한 펄스 서베이(심장박동과 같이 정기적이고 짧은 주기로 진행하는 설문)는 직원 인식을 수시로 파악해 직무 몰입을 지원하고 업무실적을 수시로 피드백해 개인 역량과 조직 성과 향상에 기여할 수 있다.

인구구조와 공직지원 동기 변화 등 외부요인을 공직의 인력구성과 퇴직률 등과 함께 빅데이터 기술로 분석해 과학적인 인력계획 수립도 가능하게 된다. 직관에 의존하지 않고 데이터를 기반으로 공직문화를 관리하고 제도 설계와 정책 효과성까지 분석할 수 있어 정부 정책에 대한 신뢰성도 높아질 것으로 기대된다.

공무원 개개인 일상에 대한 지원도 이뤄진다. 출장지에서 사용한 여비 결제 내역이 데이터 연계를 통해 처리돼 증빙서류를 첨부할 필요가 없어지고 출퇴근 관리도 자동화된다. 필요한 정보를 일일이 찾지 않아도 '나의 인사도우미'가 먼저 알려주고 궁금한 점을 언제든지 상담해준다. 3세대 e-사람이 구축되면 부수적인 일을 시스템이 대신해 공무원은 창의적 업무에만 몰두할 수 있을 것이다.

공자는 논어에서 "장인이 일을 잘 해내려면 반드시 그 연장은 먼저 손질해야 한다"고 했다. 디지털 네이티브 세대 등장과 급격한 환경변화로 디지털 기술을 활용한 데이터 분석·활용은 선택이 아닌 필수다. 정부는 디지털이라는 새로운 도구를 정부인사 혁신에 발판이 되도록 잘 손질해 인재를 다루는 전략은 물론 조직문화까지 혁신하는 '역량있는 공직사회'를 실현해 나갈 것이다.

원문보기 : [기고] https://www.etnews.com/20230725000012

월간인사관리 기고문 - 정부인사의 디지털 전환

2023-04-25T08:27:26.000Z

[기고] 정부인사의 디지털 전환

월간인사관리/5월호

팬데믹 기간 동안 우리는 온라인을 활용한 비대면 회의 및 보고와 같은 디지털 업무환경에 익숙해졌고, MZ세대로 불리는 새로운 세대의 노동시장 진입은 이를 가 속화했다. 태어날 때부터 디지털 환경에 익숙한 MZ세대는 일상생활뿐만 아니라 업무에서도 디지털을 적극적으로 활용하고, 오프라인보다 디지털 환경을 선호한다.

비즈니스 환경 역시 이러한 변화에 발 빠르게 대응하는 추세다. 국내외 주요 기업은 인사관리 전 영역에 디지털 기술을 광범위하게 도입하고 있다. 개인의 특성을 고려한 개인화된 서비스 제공으로 조용한 퇴직(Quiet Quitting)을 고민하는 직원의 만족도를 높이는데 힘쓰는 한편, AI와 빅데이터 등 신기술을 일하는 방식 개선과 합리적 의사결정에 활용하고 있다.

정부도 이러한 변화에 발맞춰 공무원의 채용부터 퇴직까지 인사행정 전반의 디지털 전환을 추진 중이다. 그 중심에 국가공무원의 임용부터 퇴직까지 전 과정을 전자적으로 처리하는 전자인사관리시스템 ‘e-사람’이 있으며, ‘e-사람’은 현재 1세대(2000년) 전산화, 2세대 (2012년) 통합화를 넘어 3세대 지능형 인사관리 시스템으로의 도약을 준비 중이다.

3세대 ‘e-사람’ 구축, 지능형 인사관리 실현

인사혁신처는 3세대 ‘e-사람’을 중심으로 모든 인사업무를 디지털화하고 내외부 데이터를 연계, 축적하여 데이터 기반의 인사정책을 수립하게 될 것이며, 이를 바탕으로 새로운 서비스를 제공하는 등 지능형 인사관리를 실현할 것이다.

공무원 개개인에게는 다양한 지능형 서비스를 통해 업무에만 몰두할 수 있는 환경제공

필요한 정보를 일일이 찾지 않아도 ‘e-사람’이 먼저 알려주고, 자기계발을 포함해 궁 금한 점을 언제든지 상담해준다. 예를 들어 출산휴가 신청자가 복귀하면 육아휴직·육아시간·가족수당 등에 대해 먼저 알려주어 필요한 신청을 놓치는 일이 사라질 것이다. 복무관리도 모바일을 통해 더욱 편리해지며, 출장 여비 정산 같은 번거롭고 귀찮은 업무도 증빙서류를 일 일이 첨부할 필요 없이 데이터 연계를 통해 쉽고 간편하게 처리될 것이다. 여비 부당수령과 유연근무 위반이 방지되어 국민 신뢰도가 높아짐은 물론 이를 처리하기 위해 발생하는 불필요한 행정낭비도 사라지게 된다.

또한 채용(채용정보시스템)부터 퇴직(공직윤리시스 템·공무원연금시스템)까지 공직생활 단계별 업무시스템이 ‘e-사람’과 유기적으로 연계되어 서류 를 반복하여 제출해야 하는 일이 사라지 고, 모든 업무가 하나의 시스템에서 처리 되는 것처럼 지원된다. 앞으로 공무원은 부수적인 일에 신경 쓸 필요가 없어 창의 적이고 가치를 창출하는 업무에만 집중할 수 있을 것이다.

인사업무 담당자 모든 업무를 ‘e-사람’으로 처리하고 데이터를 기반으로 의사 결정하는 등 일하는 방식 디지털 전환

데이터 처리기술 발달과 자동화로 대량의 인사자료를 파일로 관리할 필요가 없고, 자료제출·취합 같은 번거로운 업무도 디지털 협업도구가 대신하게 될 것이다. 기관마다 다른 인력구조와 인사운영 여건을 반영한 시스템 지원으로 자율적인 인사운영이 가능해지고, 복잡한 전보인사도 시각화와 시뮬레이션 기능을 통해 훨씬 간편하게 처리할 수 있다.

챗봇을 이용한 펄스 서베이(Pulse Survey:심장박동과 같이 정기적이고 짧은 주기로 진행하는 설문)는 직원의 인식을 수시로 파악하여 직무몰입도 향상을 지원하고, 상시 성과관리를 통해 수시로 업무실적을 피드백 할 수 있어 개인의 역량향상은 물론 조직의 성과달성에도 기여하게 된다. 아울러 필요한 통계자료는 언제든지 원하는 형태로 찾아볼 수 있고, 예측분석도 가능해 민첩하고 유연한 의사결정이 가능해진다. 앞으로는 직관에 의 존하지 않고 데이터를 기반으로 제도를 설계하고 정책 효과성까지 분석이 가능하여 인사운영의 공정성과 투명성 향상은 물론 정부 정책에 대한 신뢰성도 높아질 것으로 기대된다.

디지털 기술의 도입과 서비스 개선과 같은 시스템 혁신과 함께 ‘사람’ 혁신 필요

같은 일도 어떤 사람이 하느냐에 따라 전혀 다른 결과로 이어지기 때문인데, 블룸버그(Bloomberg)*는 “디지털 전환은 단순히 전산화·자동화와 같은 기술적 요소를 넘어서 고객 중심의 전략, 다 시 말해 인간에 관한 것.”이라고 정의한다.

* Jason Bloomberg (2018). “Digitization, Digitalization, And Digital Transformation”
Digitization “the process of changing from analog to digital form”
Digitalization “the process of moving to a digital business”

다시 말하면 단순히 디지털 기술을 도입하는 차원이 아니라 정부의 모든 인사업무와 조직이 동시에 변화되는 것을 진정한 의미의 디지털 전환으로 볼 수 있다.

인사혁신처는 올해 디지털 시대에 걸맞은 과학적 인사관리의 법적 근거도 함께 마련하고자 한다. 이는 3세대 ‘e-사람’ 시스템 기반과 함께 정부의 인사프로세스를 디지털 중심으로 재설계하고 아날로그 방식의 업무처리 관행을 제거하기 위한 추진력이 될 것이다.

“선태사해(蟬蛻蛇解)”라는 말이 있다. “매미가 껍질을 벗고 뱀이 허물을 벗는다”는 뜻으로, 현재에서 벗어나 한층 성숙해짐을 의미한다. 급변하는 환경은 인사관 리에 있어 인재를 다루는 전략은 물론 조직문화까지 혁신해야 하는 숙제를 남겼다. 정부는 아날로그 방식 관행의 껍질을 깨고 디지털이라는 도구를 발판삼아 한 단계 도약하여, ‘공정과 책임에 기반한 역량있는 공직사회’를 실현해 나갈 것이다.

서울신문 기고문 - 소신껏 일하는 공직문화를 기대하며

2023-04-18T01:26:38.000Z

[공직자의 창] 소신껏 일하는 공직문화를 기대하며

서울신문/2023-4-18

불법을 알아도 신고하거나 고발하는 것은 어렵다. 조선왕조실록에 따르면 조선시대에는 불법행위를 묵인한 죄를 '불고지죄'(不告知罪)라 하여 매우 엄하게 처벌했다.

조선시대 왕들은 진실한 언로 확보가 민심에 매우 중요하다고 여겨 '내부 고발자'가 노비인 경우에는 신분 상승을, 양인인 경우에는 관직 진출을, 관리인 경우에는 승진을 시켜 주는 등 적극적으로 보상을 했다고 한다.

수백 년 전에도 오늘날의 공익신고제도와 유사한 제도가 있었던 것이다. 서양도 미국 연방정부가 1989년 ‘내부고발자보호법’을 제정하는 등 오래전부터 내부 고발자 보호를 위해 노력해 왔다.

그간 우리 정부도 부패·공익 신고를 활성화하기 위해 여러 제도적 기반을 만들었다. 1994년 '공무원의 직무관련범죄 고발지침'을 국무총리 훈령으로 제정한 이래 2002년에는 부패신고제도를, 2011년에는 공익신고제도를 도입했고 그 결과 부패·공익신고에 대한 인식이 점차 개선되고 있다. 정부 통계에 따르면 2021년 9600여건의 부패행위신고와 4500여건의 공익신고가 각각 접수되는 등 신고 건수는 점차 증가 추세에 있다.

이에 더해 정부는 지난 11일 부패·공익신고를 한 공무원에 대한 보호 근거를 명문화한 '국가공무원법'을 개정·시행했다. 공무원은 국민 전체에 대한 봉사자로서 늘 공익을 최우선의 가치로 삼아야 하기에 직무수행 중 공익을 침해하는 사안을 접하게 되는 경우 이를 바로잡기 위해 적극적으로 신고해야 할 필요성이 더욱 크다. 이에 공무원 누구나 부패·공익신고가 가능하고 신고 시 어떠한 불이익 조치도 받지 않도록 ‘국가공무원법’에 명확한 보호 근거를 마련한 것이다.

개정 법률에서는 '공익신고자보호법'상 공익신고, '부패방지권익위법'상 부패신고, '청탁금지법'상 위반행위 신고 등 개별법상 신고를 열거해 정책 대상자인 공무원들을 보호하는 부패·공익신고의 범위를 명확히 했다.

또한 부패·공익신고를 방해하거나 취소를 강요하는 행위, 신고를 이유로 취한 불이익 조치와 신고자 신상 공개도 법으로 금지해 공무원들이 보다 안심하고 부패·공익신고를 할 수 있도록 했다.

아울러 이번 개정 법률은 기존 성 비위에 더해 직장 내 부당행위 등에 대해서도 피해자에게 가해자의 징계처분 결과를 통보할 수 있도록 개선했다. 피해자에게 심리적으로 회복하기 어려운 피해를 남기거나 건전한 공직문화 조성을 저해하는 직장 내 부당행위를 적극 예방하고 피해자의 알권리를 두텁게 보장하기 위한 취지다.

이번 '국가공무원법' 개정을 계기로 앞으로는 모든 공무원이 부패, 공익 침해, 부정청탁, 직장 내 부당행위 등에 대해 두려움 없이 자신의 목소리를 낼 수 있는 여건이 조성되길 바란다. 이를 통해 누구나 법과 소신에 따라 근무하는 투명하고 정의로운 공직문화를 기대해 본다.

원문보기 : [공직자의 창] https://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20230418029003&wlog_tag3=naver

서울경제 기고문 - 태산은 작은 흙덩이도 사양하지 않는다

2023-04-13T15:00:00.000Z

[기고]태산은 작은 흙덩이도 사양하지 않는다

서울경제/2023-04-14

10여 년 전 안전행정부(현 행정안전부) 인사실장으로 재직하던 때의 일이다. 에티오피아 총무부 차관을 비롯한 대표단 일행이 한국 공무원 인사 제도와 행정개혁을 벤치마킹하고자 우리 정부를 방문했다. 우리는 에티오피아가 6·25전쟁이 발발했을 때 한국을 도와준 참전국이었음을 생각하고 열과 성을 다해 맞이하고자 했다. 일정을 마치면서 대표단은 벤치마킹 내용뿐 아니라 6·25전쟁에 관한 공통된 역사를 공유할 수 있었던 시간에 대해 특별한 고마움을 표시해 상호 두터운 신뢰가 형성됐음을 느꼈다.

방문 기간 대표단에 관세청 전자통관시스템(UNIPASS·유니패스)을 소개하기도 했는데 이를 계기로 대표단이 귀국한 후에도 양국 간 관세 행정 협력이 더욱 강화됐고 우리나라 전자통관시스템의 수출로 이어졌던 기억이 있다. 당시 방문 시기가 쌀쌀할 때였는데 추위에 익숙하지 않아 고생하는 대표단 일행에게 우리 직원이 자신의 외투를 벗어 건네주기도 했다. 이런 정성에 감동했는지, 대표단은 에티오피아로 귀국할 때 헤어짐이 아쉬워 눈물까지 보이기도 했다.

지금 생각해보면 요즘 같은 글로벌 인재 전쟁 시대에 에티오피아 정부 대표단과 같이 한국을 방문해 감동을 느낀 각국의 인재들과 지속적인 교류·협력을 유지할 수 있으면 어떨까 생각해본다. 대외 의존도가 높은 우리나라는 방위산업·원자력발전 등의 수출, K컬처 확산, 산업통상 등을 위해 세계 각국과 우호적인 네트워크를 구축해야 한다는 점에서 기업과는 또 다른 정부 차원의 글로벌 인재 확보가 절실한 상황이다. 이런 점에서 한국을 방문한 해외 인재들과 어울려 경험을 공유하고 이를 바탕으로 그들이 돌아간 후에도 지속적으로 교류하며 양국이 직면한 현안에 대해 협업할 수 있다면 국익 차원에서 한 차원 높은 성과를 낼 수 있지 않을까.

정부는 1999년부터 '국가인재데이터베이스'를 구축해 인사상 목적이나 공직에서의 직무 수행과 관련된 전문 분야의 지식·기술·경험 등의 활용을 위해 본인 동의를 받은 인물 정보를 수집·관리하고 있다. 데이터베이스에는 교육인, 기업인, 정치인, 전문 직업인 등 국내 각계각층 35만여 명의 인재 정보가 수록돼 있으며 국가기관·지방자치단체·공공기관도 필요시 정보를 열람할 수 있다.

국가공무원법에서는 외국인도 국가안보 및 보안·기밀에 관계된 분야를 제외하고 공무원으로 임용할 수 있도록 규정하고 있다. 최근 우주항공 등 다양한 첨단 기술 분야에서 해외 인재 유치의 필요성도 증가하고 있다. 이에 인사혁신처는 국가인재데이터베이스의 역할 확대를 통해 대한민국을 방문한 해외 인재들과 지속적으로 교류·협력하기 위한 기반을 마련하고 있다. 데이터베이스 관련 법령을 개정해 국가기관 등에 방문한 해외 인재의 정보를 본인 동의하에 수집·관리할 수 있는 근거를 마련하고 국제 회의·행사, 교육·연수 과정에 참여한 해외 인재 풀을 구축하고자 한다. 또 이를 활용해 다양한 방법으로 글로벌 네트워크를 강화하고 각급 기관이 글로벌 현안을 해결할 때 정책 자문 등에 활용할 수 있도록 관련 인물 정보 자료를 제공할 예정이다.

2000년대 초반부터 화두였던 '인재 전쟁(The war for talent)'이 4차 산업혁명을 계기로 국경 없는 '글로벌 인재 전쟁'으로 더욱 치열해지고 있다. 인재 이동에 있어 물리적 장벽이 낮아진 상황에서 기업은 초격차 기술을 확보해 경쟁 우위를 차지해야 하므로 국경을 넘나들어 핵심 인재를 확보하는 게 더욱 중요해진 것이다.

중국의 춘추전국시대 진(秦)나라에서 기득권층인 토착 세력의 요구로 외국 인재를 추방하기 위한 축객령(逐客令)이 발령된 적이 있었다. 당시 진시황의 외국인 자문으로 있던 이사(李斯)라는 인물이 부당함을 주장하고자 쓴 간축객서(諫逐客書)에는 "태산불사토양 고능성기대(泰山不辭土壤故能成其大), 하해불택세류 고능취기심(河海不擇細流故能就其深)"이라는 말이 있다. '태산은 작은 흙덩이도 사양하지 않기에 그 거대함을 이룰 수 있고, 강과 바다는 작은 물줄기도 가리지 않기에 그처럼 깊어질 수 있다'는 뜻으로, 국적을 따지지 않고 널리 인재를 등용하는 것의 중요성을 설파한 것이다. 글로벌 인재 전쟁의 시대에 사양하거나 가리지 않고 최고의 인재를 등용해 정책을 추진하는 것이 국정 운영의 원칙인 국익과 실용을 지키는 지름길이 될 것이다.

원문보기 : [기고] https://www.sedaily.com/NewsView/29OASRON6X

디지털타임스 기고문 - 인재개발 패러다임은 혁신 중

2023-04-10T15:00:00.000Z

[기고] 인재개발 패러다임은 혁신 중

디지털타임스/2023-04-11

각주구검(刻舟求劍). 옛날 초나라 사람이 배를 타고 가다 칼을 강물에 떨어뜨리자 뱃전에 그 자리를 표시했다가 나중에 그 칼을 찾으려 했다는 것으로 융통성이 없고 세상일에 어둡고 어리석다는 뜻이다. 배는 시대의 흐름을, 검은 제도를 상징하여 시대는 변하는데 제도 또는 법은 흐름을 따라가지 못한다는 것을 비유적으로 표현한 것이다.

이 기고문의 시작은 챗GPT를 이용해 작성한 것이다. 시대의 흐름에 따라 공무원 인재개발 방향도 변화해야 한다는 주제의 글을 시작하는 내용으로 챗GPT가 제시한 것이다.

정해진 규칙에 따라 기계적인 대답을 해주는 챗봇을 넘어서서, 질문을 이해하고 적절히 응답해 주는 수준까지 발전했다. 기고문도 인공지능이 대신 써줄 수 있는 시대가 온 것이다. 이처럼 디지털 전환(DX)은 오늘날 피할 수 없는 변화의 물결이다.

그렇다면 우리는 디지털전환시대에 어떻게 대처해야 할까? AI가 인간을 대체할 것이라는 우려와는 달리 기술의 발전은 대체재가 아닌 보완재의 역할을 하게 될 것이다. 공직사회의 미래를 생각하면 AI가 단순 업무를 처리하고, 공무원은 창의적이고 문제해결 중심의 행정을 펼치는 모습을 기대할 수 있다.

즉, 앞으로 공무원은 점점 더 복잡해지는 행정 문제를 체계적으로 분석하고 대안을 제시할 수 있어야 한다. 이에 단순히 습득된 지식이 아닌 쏟아지는 정보를 정확히 인식하고 분석하는 비판적 사고(critical thinking) 능력이 요구된다. 데이터 활용과 가치판단, 전략적인 사고를 할 수 있는 능력을 개발하고 이를 바탕으로 현장의 사례를 해결할 수 있도록 하는 교육이 필요하다.

인사혁신처는 새로운 시대의 공무원 인재개발 패러다임을 직무 중심의 자기주도 학습으로 전환하고자 한다. 기존의 공무원 교육은 집합교육 또는 업무 시간 외 교육 시간을 마련하여 초빙된 강사의 강연을 듣는 등의 형태로 업무와 별개로 학습이 이루어지는 경우가 많았다.

이제는 환경변화에 발맞춰 일과 학습이 분리된 교육에서 디지털 기술을 활용해 일과 학습의 병행이 가능한 워크플로우 러닝(Workflow Learning)으로 변화가 필요하다. 한 번 듣고 지나가는 순간의 이벤트와 같은 1회성 학습이 아닌 지속적이고 세밀한 학습 여정(Learning Journey)으로 설계하여 역량개발을 지원하는 것이다.

즉, 온라인 콘텐츠를 이용한 마이크로 러닝, 토론, 코칭, 지속적인 피드백 등의 프로그램을 학습 목적에 맞게 설계하여 제공하면 업무에 필요한 실질적 교육이 가능해진다. 업무 과정에서 학습이 효과적으로 이루어지기 위해서는 에듀테크 기반의 다양한 학습 도구를 제공하고, 지속적인 학습을 유지하여 성과와 연결되도록 끊임없는 피드백을 지원하는 것이 중요하다. 3년간의 구축사업을 마치고 올해 정규 서비스를 시작한 인재개발 플랫폼이 워크플로우 러닝에 적합한 교육 환경을 제공해 줄 것으로 기대한다.

인재개발플랫폼은 플랫폼 시대에 맞는 공무원 학습플랫폼으로서 정부와 민간의 다양한 콘텐츠를 한곳에 모아 언제 어디서나 쉽고 편리하게 학습할 수 있는 학습 허브가 되어줄 것이다.

또한, 공무원 교육 분야에 최초로 AI와 빅데이터 기반의 콘텐츠 추천 서비스를 제공해 개인 맞춤형 교육을 지원한다. 학습한 콘텐츠를 동료와 공유하고 의견을 나누는 등 비정형 학습 기능도 갖추어 소셜러닝(Social Learning)의 기회도 제공한다. 플랫폼에 축적되는 데이터를 분석해 학습자뿐만 아니라 교육운영자, 정책담당자 등에 제공해 인재개발정책을 수립하는 등 다양하게 활용할 수 있다.

디지털 기기에 익숙한 MZ세대가 공직 내 확대되고, 사람들이 다양한 분야의 콘텐츠를 쉽고 빠르게 이용할 수 있는 플랫폼 환경에 익숙해지고 있다. 인재개발 플랫폼은 지금 시대에 부합하는 효과적인 학습 시스템으로, 자기개발과 성장에 목말라 있는 공무원에게 학습에 대한 기회를 제공하여 갈증을 해소시켜주는 오아시스가 될 것이다.

인재개발 플랫폼은 공무원 인재개발에서 디지털 전환의 첫걸음이라고 할 수 있다. 인사혁신처는 각주구검식의 낡은 사고방식을 버리고 시대의 흐름을 빠르게 읽고 디지털 전환에 부응하는 인재개발 전략을 추진할 것이다. 이러한 노력이 이 시대의 변화를 선도하는 핵심 인재 양성으로 이어져 이들이 대한민국의 미래를 뒷받침할 초석이 되길 기대해 본다.

원문보기 : [기고] http://www.dt.co.kr/contents.html?article_no=2023041202102369660002&ref=naver

세계일보 기고문 - 변하지 않는 것, 변해야 하는 것

2023-03-07T00:00:00.000Z

[기고] 변하지 않는 것, 변해야 하는 것

세계일보/2023-03-07

'인사(人事)가 만사(萬事)'. 말 그대로 인사가 모든 일이라는 뜻으로 국어사전의 정의는 알맞은 인재를 알맞은 자리에 써야 모든 일이 잘 풀린다는 의미다. 같은 일도 어떤 사람이 하느냐에 따라 그 결과가 달라진다는 말이다. 이처럼 중요한 인사가 성공적으로 구현되기 위해 가장 중요한 원칙은 '적재·적소·적시(適材·適所·適時)' 인사일 것이다. 누구나 한 번쯤 들어봤을 법한 이 두 가지 문구는 동서고금을 막론하고 어느 시대에나 가장 중요한 불변의 인사 원칙으로 여겨지고 있다.

이러한 불변의 인사 원칙을 구현하기 위해서는 인사 제도가 시대 변화에 맞춰 유연하게 바뀌어야 한다. 예컨대 디지털 전환기 도래, 세계적 경제 위기와 같은 급속한 변화에 대응하기 위해서는 공무원이 과거보다 높은 전문성과 문제 해결 역량을 갖춰야 한다. 정보통신(IT) 기술 발전에 따라 국경을 넘어선 '인재 전쟁'(The war for talent)도 치열해지는 추세이므로 글로벌 인재 확보를 위한 특단의 전략도 요구된다.

한편, 불변의 인사 원칙처럼 시대가 변해도 변하지 않는 것이 있다. 바로 공직자가 지녀야 할 사명감과 책임감이다. 대한민국 헌법이 '공무원은 국민 전체에 대한 봉사자이며 국민에 대하여 책임을 진다'고 규정한 것처럼 공무원은 국민을 위해 존재한다. 단순한 직업 안정성보다는 공익을 위해 헌신하고, 때로는 희생할 마음의 준비가 된 유능한 인재가 시대를 막론하고 공직에 필요한 이유다.

변하지 않는 것과 변해야 하는 것, 언뜻 보기에 양립하기 어려울 것 같지만 함께일 때 의미가 있는 두 목표를 달성하기 위해서 인사혁신처는 올 한 해 인사 혁신의 속도를 높일 계획이다. 먼저, 공직 내 유연한 인사 제도와 파격적인 성과주의를 확립하려 한다. 장기성과가산금과 속진임용제(Fast Track)로 고성과자에게는 보수·승진 등에서 확실한 인센티브를 부여할 것이다. 과학·기술 분야 등 전문 인재가 필요한 분야에 국내외 우수 인재를 적극적으로 영입하고, 그에 걸맞은 대우를 받도록 할 계획이다. 또한, 작년에 이어 '제2차 부처 인사자율성 제고' 계획을 수립함으로써 각 부처 장관의 효율적 인사 운영도 적극 지원하고자 한다. 한편, 공무원이 생산적으로 일할 수 있도록 원격 근무를 확대하고, 대인 관계 기법 교육 등을 통해 수평적이고 창의적인 의사소통이 가능하도록 공직 문화 혁신도 추진할 예정이다.

원문보기 : [기고] https://www.segye.com/newsView/20230306513658?

한국경제 기고문 - 관점을 바꾸면 적극 행정이 보인다

2023-02-23T00:00:00.000Z

[한경에세이] 관점을 바꾸면 적극 행정이 보인다

한국경제/2023-02-23

토끼로도, 오리로도 보이는 착시 그림이 있다. 1892년 독일 잡지에 처음 실린 이 그림은 심리학 분야에서 착시현상을 연구하며 유명해졌다. 같은 그림도 보는 관점에 따라 다른 동물로 보인다는 것인데, 다른 동물을 재빨리 알아챌수록 창의성이 높다고 한다.

공직 내에서도 착시현상과 비슷한 일이 일어난다. 공무원은 법령에 근거해 일하는데 간혹 그 과정에서 같은 법령도 다르게 보는 경우가 있다. 어떤 공무원은 국민의 어려움을 해결하고자 적극적으로 해석하지만, 또 어떤 공무원은 규제 중심적으로 소극적인 해석을 하기도 한다. 최근에 만난 한 중소기업 대표는 신규사업 인허가 과정을 이야기하며 담당 공무원이 누구인지, 어떤 지방자치단체인지에 따라 사업 가능 여부가 달라진다고 하소연했다. 즉, 동일한 법체계 안에서 A기관에서는 해결되는 문제가 B기관에서는 해결되지 않기도 하는 것이다.

이런 차이를 만드는 것은 결국 '사람'의 문제다. 공무원의 업무 태도와 자세가 특정 행정 행위의 결과를 좌우하고 더 나아가 조직의 성과, 정부의 생산성을 결정한다. 미국의 경영학자 피터 드러커는 '조직의 우열은 평범한 직원을 데리고 비범한 것을 할 수 있느냐, 없느냐에 달려 있다'고 했다. 정부가 비범한 성과를 내기 위해선 뛰어난 인재도 필요하지만 그보다는 대다수 공무원의 일하는 방식이 달라져야 한다. 이를 위해 가장 필요한 것이 바로 국민 관점에서 창의적으로 일하는 적극 행정이다.

그간 인사혁신처는 '적극 행정 마일리지제'를 통한 즉각적 인센티브 등 적극 행정을 위한 여러 제도적 기반을 만들어왔다. 그 결과 다양한 모범사례가 나오고 있다. 사용하지 않는 신용카드 포인트를 모아서 현금으로 돌려받는 서비스, 재난·사고 희생자 신원을 조기 확인하기 위한 실종자 유전자(DNA) 신속 분석 체계, 장애인의 편리한 이동을 위한 교통복지카드 전국 호환 시스템 등이 국민이 직접 뽑은 우수 사례다.

작년 스위스 국제경영개발대학원(IMD)이 발표한 한국의 국가경쟁력 순위는 63개국 중 27위였으며, 이 가운데 정부 효율성은 36위로 평가받았다. 국격에 맞는 국가 경쟁력을 위해 공직문화의 근본적 혁신이 필요한 때다. 물론 행태와 문화는 단시간 내에 변화시킬 수 있는 것이 아니다. 그러나 공무원 모두가 국민의 어려움을 내 가족의 일처럼 생각해 적극적으로 일을 처리하고 창의적 해법을 제시하려고 노력한다면 적극 행정은 물론 정부 효율성 향상을 위한 큰 발걸음을 만들어낼 수 있을 것이다.

원문보기 : [한경에세이] https://www.hankyung.com/opinion/article/2023022255961

한국경제 기고문 - 'MBTI 검사' 공직에 도입한다면

2023-02-16T01:00:00.000Z

[한경에세이] 'MBTI 검사' 공직에 도입한다면

한국경제/2023-02-16

요즘 젊은 직원들 사이에서 MBTI 성격검사가 유행이라고 한다. 개발자의 이름을 딴 ‘마이어스-브리그스 유형 지표(The Myers-Briggs-Type Indicator)’로서 개인의 성향에 대해 스스로 문항에 답하면 그 결과에 따라 총 16개의 성격 유형 중 한 가지로 분석된다. 유형별 특징이나 성격 간 궁합을 재미있게 분석한 내용도 있어서 서로의 MBTI를 이야기하다 보면 금세 화기애애한 분위기가 되는 것 같다. 물론 사람의 성격을 유형화하는 것에 한계도 있겠지만 그럼에도 개인의 성향을 이해하는 데 MBTI는 상당히 유용한 도구로 알려져 있다. 그렇다면 우리가 하루 대부분을 보내는 직장의 조직문화를 이해하고 개선점을 찾기 위해 현 상태를 진단할 수 있는 도구는 없을까?

이러한 문제 인식으로 국내외에서는 일찍이 조직문화 진단에 관심을 가지고 여러 가지 방법을 개발해왔다. 예컨대 1980년대 맥킨지에서는 조직 혁신 수준을 진단하기 위해 전략, 시스템 등 7s 모델을 제안했다. 삼성도 삼성문화지수(SCI)를 통해 직무 만족도나 팀워크 등 조직문화가 건강한지 진단한다. 미국 정부는 중앙인사관장기관인 인사관리처(OPM)에서 연방공무원 인식조사(FEVS, Federal Employee Viewpoint Survey)라는 설문조사를 통해 기관별 조직 운영방식과 리더십 등에 대해 평가한다.

우리 공직문화도 MBTI와 같은 검사를 한다면 어떨까? 예컨대, ‘공익-공정-적극-협력-공감’ 지향의 공직문화로 혁신하기 위해 분야별 지표를 만들어 기관별로 현재의 인식 수준과 행태를 객관적으로 파악해 보는 것이다. 이러한 필요성을 인식해 인사혁신처는 최근 조직문화 수준을 체계적으로 진단하기 위한 ‘공직문화혁신지표’를 개발했다.

이를 통해 공직사회가 지표별 문항에 스스로 답하고, 지향점과 현 수준의 격차를 줄이려고 노력한다면 공직사회 스스로 통찰하고 변화하기 위한 동기를 부여하는 계기가 될 것이다. 또한, 진단 결과를 보상·교육·승진 등 인사제도 전반의 혁신과 연계해 공무원 개개인의 행태 변화를 유도함으로써 지속적인 공직문화 혁신의 기반을 만들어내고자 한다.

물론 조직문화의 변화는 쉬운 일이 아니다. 흔히 학자들이 이야기하듯, 문화는 외부에서 관찰 가능한 ‘관행’과 함께 무의식적이고 측정이 어려운 인식 수준인 ‘가치’로 구성되기 때문이다. 그러나 마하트마 간디가 말했듯 생각은 행동을 바꾸고 행동은 곧 습관이 되며 습관은 명(命)이 될 수 있다. 공직문화혁신지표를 통해 조직을 알아가고 변화시키려는 공무원 개개인의 노력이 쌓이면 공직의 미래도 바뀔 수 있을 것이다.

원문보기 : [한경에세이] https://www.hankyung.com/opinion/article/2023021597791

한국경제 기고문 - 말로 사람의 마음을 얻는 '설득'

2023-02-09T01:00:00.000Z

[한경에세이] 말로 사람의 마음을 얻는 '설득'

한국경제/2023-02-09

설득의 어려움은 중국 전국시대 사상가인 한비자의 저서 <세난(說難)>편을 통해 오늘날까지 전해지고 있다. 그는 ‘무릇 설득의 어려움은 설득하려는 상대방의 마음을 잘 헤아려 내가 설득하려는 것을 그에게 잘 맞출 수 있는가 하는 점에 있다’고 했다. 군주를 설득하는 위치에 있어 말 한마디에 목숨이 위태로웠던 전국시대만큼은 아니지만 오늘날 많은 직장인에게도 설득은 어렵고도 중요하다. 거의 매일같이 상사, 동료, 다른 기관, 이해관계자 등 수많은 사람에게 내 의견을 전달하고 설득해야 하며 그들이 얼마나 설득됐는지에 따라 업무 결과가 천차만별일 수 있기 때문이다. 하지만 설득이 특히 어려운 것은 한비자가 말한 것처럼 상대방의 마음을 헤아려서 그 마음을 움직여야 하기 때문일 것이다.

그렇다면 어떻게 소통만으로 상대의 마음을 움직일 수 있을까? 고대 그리스 사상가 아리스토텔레스는 일찍이 설득의 중요성을 강조하며 각각 인품(신뢰), 감성, 이성을 뜻하는 에토스(ethos) 파토스(pathos) 로고스(logos)라는 설득의 3요소를 제시한 바 있다.

직장에서 상대방을 설득하기 위한 에토스는 무엇일까? 바로 상대방에게 신뢰를 주는 것이다. 그리고 직장에서의 신뢰는 자신이 맡은 일에 충분한 역량과 전문성을 갖췄을 때 자연스럽게 발현된다. 자기 업무를 100% 이해했다는 확신이 들면 언제 어디서 누구에게 설명하든 자신감 있고 당당한 태도로 설득한 경험이 다들 있을 것이다. 업무에 대한 탁월한 전문성이 바탕이 된 자신감 있는 태도가 상대에게 신뢰감을 줘 설득력을 높인 것이다.

파토스는 한비자가 이야기한 바와 같이 상대방의 감정, 욕망 등 진심으로 원하는 것을 파악하고 이를 충족시켜야 한다는 것이다. 예를 들어 상급자에게 보고할 때 상대방이 듣고 싶은 이야기가 무엇일지, 이 보고에서 무엇을 궁금해하는지 등 상대방 입장에서 생각하고 추론해 보고한다면 설득력을 높일 수 있을 것이다.

마지막으로 로고스를 갖추려면 당연한 말이지만 뒷받침하는 근거가 명확하고 말이 논리적일 때 설득력이 있다. 스스로 납득할 만큼 탄탄한 논리 구조를 갖추고 있다면 상대방으로부터 어떤 질문 공세가 와도 반박하고 도리어 상대를 납득시킬 수 있는 힘이 된다.

동서고금을 막론한 사상가들이 기원전부터 설득의 중요성과 그 어려움을 논했던 것은 그만큼 우리 삶에서 설득은 떼려야 뗄 수 없다는 것을 역설한다. 하지만 설득은 결국 다른 사람의 마음을 움직이는 것이기 때문에 솔직하고 예의 있는 태도로 상대를 대한다면 어느새 나의 의견에 설득되고 있는 상대를 발견할 수 있을 것이다.

원문보기 : [한경에세이] https://www.hankyung.com/opinion/article/2023020837761

한국경제 기고문 - '적절하고 유용한' 피드백

2023-02-02T01:00:00.000Z

[한경에세이] '적절하고 유용한' 피드백

한국경제/2023-02-02

한 방송에서 초등학생에게 잔소리와 조언의 차이가 뭐라고 생각하는지 물었더니 ‘잔소리는 왠지 모르게 기분 나쁜데, 충고는 더 기분이 나빠요’라는 기발한 대답이 돌아왔다. 이 대답이 많은 공감의 웃음을 불러일으킨 것은 조언과 이를 가장한 잔소리를 싫어하는 사람이 많아서일 것이다. 그럼에도 불구하고 조언 혹은 피드백(feedback)은 일상생활뿐만 아니라 직장 내에서 상대방의 발전을 위해 매우 중요하다. 적절하고 효과적인 피드백은 목표가 없는 사람에게 목적의식과 동기를 부여하고 성과를 높이기 위한 방법을 제시할 수 있기 때문이다.

피드백은 말에게 먹을 것을 준다는 피드(feed)와 돌아간다는 백(back)이 합쳐진 말로 상대방의 행동이 어떤지에 관한 정보를 되돌려 제공하는 의사소통의 한 종류라고 할 수 있다. 피드백은 긍정적 피드백과 부정적 피드백으로 나눌 수 있는데 우리는 칭찬과 같은 긍정적 피드백은 쉽게 하지만 부정적 피드백은 어렵게 생각하는 경우가 많다. 긍정적 피드백은 특별한 화술이나 꾸밈없이 어떤 방식으로 하더라도 듣는 사람이 쉽게 수용할 수 있지만, 부정적 피드백은 종종 잔소리라고 여겨져 상대방의 심리적 저항에 부딪히기 때문이다.

그렇다고 직원들이 듣기 좋은 말만 한다고 좋은 관리자냐 하면 그렇지 않다. 구성원이 성장하도록 돕고 조직 발전을 위해 부정적 피드백은 꼭 필요하다. 부정적 피드백은 상대방을 비방하는 것이 아니라 듣기 즐겁지 않을 내용도 상대방을 진정으로 위한다는 마음에서 제공하는 피드백이다. 하지만 일찍이 아리스토텔레스가 ‘화내는 것은 쉽지만 적절한 사람에게 적절한 수준과 올바른 방법으로 화내는 것은 쉬운 일이 아니다’고 한 것처럼 부정적 피드백을 잘하기란 쉽지 않다.

그렇다면 유용한 피드백은 어떻게 해야 할까? 피드백은 먼저, 사람 자체보다 구체적인 행위나 행동에 초점을 맞춰야 한다. ‘당신은 정직하지 않다’보다 ‘정직하지 않게 행동했다’는 이야기를 들었을 때 더 받아들이기 쉽고 어떤 점을 개선해야 할지 알기 쉽다. 또한, 추론에 근거한 주관적 해석보다 관찰을 통한 객관적 피드백을 제공해야 한다. 충고보다는 정보의 공유에 초점을 맞춰 해결책이 아니라 대안을 제시할 때 더 나은 성과를 이끌어낼 수 있다.

이런 피드백 스킬과 함께 꼭 필요한 것이 한 가지 더 있다. 바로 어느 방향으로든 피드백을 허용하는 유연한 조직문화를 만드는 것이다. 관리자부터 자신에 대한 직원들의 피드백을 귀담아듣고 발전의 기회로 삼을 준비가 돼 있을 때 비로소 수용성 높고 ‘유용한’ 피드백이 자유롭게 오갈 수 있을 것이다.

원문보기 : [한경에세이] https://www.hankyung.com/opinion/article/2023020183851

한국경제 기고문 - '조용한 퇴사' 막는 비결은 코칭

2023-01-26T01:00:00.000Z

[한경에세이] '조용한 퇴사' 막는 비결은 코칭

한국경제/2023-01-16

작년 미국에서 시작된 ‘조용한 퇴사(Quiet Quitting)’가 한동안 이슈였다. 직장을 그만두는 것은 아니지만 정해진 시간과 업무 범위 내에서 최소한의 일만 하겠다는 의미로 젊은 직원들 사이에서 화제가 됐다. 더는 직장에 필요 이상의 에너지와 열정을 쏟지 않겠다는 것이다. 받은 만큼만 일하겠다는 생각은 일견 이해되지만, 애정 없는 일을 매일 하는 것은 직장보다 개개인에게 더욱 괴로운 일이다.

동기가 사라진 조용한 퇴사자의 열정을 어떻게 해야 되살릴 수 있을까? 30여 년의 직장 경험을 되돌아보면 누가 시켜서가 아니라 스스로 일의 이유를 찾고 업무와 직장에 애정이 있을 때 더욱 몰입할 수 있었다. 이런 과정에 가장 큰 힘이 돼준 것은 상사와 주변 동료들의 코칭이었다. 코칭(coaching)이라는 말은 사륜마차인 코치(coach)에서 비롯했다고 한다. 사륜마차가 사람을 목적지까지 운반하는 것처럼 목표점에 도달할 수 있도록 인도한다는 것이다. 이런 어원을 고려해 본다면 코칭을 상하 관계에서의 일방향적 관리로 알고 있을 수 있다. 그러나 사실 코칭은 수평적 관계에서 상호 신뢰를 바탕으로 충분한 소통을 통해 개인의 잠재력을 끌어낼 수 있도록 지지하고 지원하는 과정이다. 오늘날 MZ세대는 권위적이고 통제적인 방식보다 수평적 의사소통을 선호하기 때문에 코칭을 통한 동기 부여가 더욱 중요해지고 있다.

코칭이 중요하다면 그 핵심은 무엇일까? 코칭은 기본적으로 상대방과의 ‘대화’이며 답을 먼저 주기보다 스스로 생각해서 과제를 해결하는 능력을 키우도록 하는 것이 핵심이라고 한다. 코칭을 잘하려면 먼저 일방적인 말하기를 자제해야 한다. ‘이렇게 하라’는 폐쇄형 지시보다 ‘어떻게 하면 좋겠냐’는 개방형 질문을 통해 상대방이 대화에 적극 참여토록 해야 한다. 먼저 답을 주기보다 힌트를 주고 상대방의 생각을 이끌어내는 것도 좋은 소통 방법이다. 부하 직원의 실수를 질책하기보다 그 실패에서 무엇을 배웠는지 발전적 질문을 통해 성장의 기회로 삼도록 하는 것이다.

최근 퇴사한 20대 직원들에게 퇴사 이유를 물어보면 ‘미래 비전이 낮아 보여서’라는 응답이 가장 많았다는 조사 결과가 있다. 그만큼 직장에서 비전을 제시하는 롤모델이 없다는 것이다. ‘조용한 퇴사자’를 ‘열성적인 참여자’로 변화시키고 싶다면 조직의 리더부터 정보를 하달하며 지시하는 ‘관리자’가 아니라 직원의 잠재력을 100% 끌어올리는 ‘코치’가 돼야 할 것이다.

원문보기 : [한경에세이] https://www.hankyung.com/opinion/article/2023012530281

한국경제 기고문 - 사람의 마음 얻는 법 '경청'

2023-01-19T01:00:00.000Z

[한경에세이] 사람의 마음 얻는 법 '경청'

한국경제/2023-01-19

이청득심(以聽得心), '상대의 말을 귀 기울여 들으면 그 마음을 얻을 수 있다'는 말이다. 귀 기울여 듣는다, 즉 경청은 그냥 듣는 것과 어떻게 다른 것일까? 한자로 살펴보면 차이가 좀 더 분명해진다. 경청(傾聽)은 귀 기울일 경, 들을 청으로 구성되는데, '청'자를 다시 뜯어보면 왕과 같은 귀, 열 개의 눈, 하나의 마음으로 이뤄져 있다. 과거부터 경청은 귀를 기울여 상대의 말을 듣고, 눈은 2개지만 10개로 만들어 상대방의 미세한 동작까지 관찰하는 한편, 집중해서 상대의 마음까지 헤아리는 것이라고 생각해왔음을 알 수 있다.

우리가 경청하고 있음을 상대방은 어떻게 알 수 있을까? 우리는 귀로 듣지만 역설적이게도 상대방은 우리의 눈을 보고 판단하게 된다. 그래서 경청의 '청(聽)'자를 열 개의 눈(十目)으로 표현하는 것 같다. 말하는 사람과 눈을 맞추며 적절한 순간에 고개를 끄덕이거나 다양한 표정, 몸짓을 통해 경청하고 있음을 알릴 수 있다. 반대로 듣는 사람이 휴대폰을 쳐다보는 등 태도가 산만하면 그 사람과는 말을 나누기 점차 꺼려진다.

직장생활 초반 만났던 상사가 시선을 마주하며 미소를 띤 채 간간이 고개를 끄덕이며 나의 보고를 받던 모습은 몇십 년이 지난 지금까지도 기억에 남는다. 도중에 하고 싶은 이야기가 많았을 텐데 보고를 다 마칠 때까지 기다렸다가 하나씩 짚어주던 모습에 존중받는 느낌이 들고 더 열심히 일하고 싶다는 동기부여가 됐다. 그때의 기억은 지금까지도 뚜렷하게 남아 수시로 경청의 중요성을 일깨워준다.

미국에서 300여 개 조직 내 관리자를 대상으로 조사한 결과, 관리자가 되는 데 필요한 중요한 자질로 경청이 상위권에 뽑히기도 했다. 업무를 하다 보면 사소한 것도 보고하는 직원이 있는데 이 경우 ‘그런 걸 뭐 하러 보고하지?’라고 대응하면 더 이상 조직 관련 정보가 모이지 않을 것이다. 그만큼 직장에서 잘 듣는 게 중요하다는 것이지만 생각보다 경청은 쉽지 않다. 사람은 일반적으로 남의 이야기를 듣는 것보다 자신의 이야기를 하는 것을 더 좋아하는 경향이 있다고 한다. 게다가 생각을 처리하는 속도는 말하는 속도보다 4배나 빨라 다른 사람의 이야기를 들을 때 나만의 생각에 빠지기 쉽다. 이처럼 마음을 다해 집중해서 듣는 것은 생각보다 어려운 일이지만, 경청은 인간관계의 시작이므로 의식적인 노력과 일상생활 속 연습을 통해 충분히 기를 수 있다. 당장 오늘 옆자리 동료와 대화할 때 진솔한 눈 맞춤, 공감의 끄덕임부터 시작해보는 것은 어떨까.

원문보기 : [한경에세이] https://www.hankyung.com/opinion/article/2023011821351

파이낸셜뉴스 기고문 - 저출산 극복을 위한 정부의 역할

2023-01-16T01:00:00.000Z

[차관칼럼] 저출산 극복을 위한 정부의 역할

파이낸셜뉴스/2023-01-16

최근 국내외를 막론하고 우리나라 경제성장률에 대한 암울한 전망이 나왔다. 미국 투자은행 골드만삭스는 지난해 12월 '2075년으로 가는 길' 보고서를 통해 2020년대 2%, 2050년대 0.3%, 2070년대 -0.2%로 하락할 것으로 전망했다. 골드만삭스가 경제성장률 전망치를 내놓은 34개 국가 중 마이너스 성장을 예측한 국가는 우리나라가 유일했다. 이러한 예측이 나온 데는 우리나라의 저출산 인구구조가 결정적으로 작용했다고 한다.

0.81명. 2021년 우리나라 합계출산율이다. 경제협력개발기구(OECD)는 합계출산율이 2.1명 이하인 국가를 '저출산 국가'로, 1.3명 이하인 국가를 '초저출산 국가'로 분류한다. 우리나라는 2002년에 합계출산율 1.18명으로 초저출산 국가에 진입한 이래 20년 연속 초저출산 국가로 기록됐다. 2018년에는 경제협력개발기구 회원국 중 최초로 합계출산율이 1명 미만으로 떨어진 국가가 됐고, 합계출산율은 반등의 기미 없이 해가 갈수록 떨어지고 있다.

이러한 저출산 인구구조에 대한 대응은 이제 대한민국의 미래를 좌우하는 절체절명의 과제가 되고 있다. 따라서 국가적 차원의 저출산 위기 극복을 위해서는 정부 주무부처는 물론 모든 행정기관이 나서서 지금보다 범정부적으로 효과적이고 정교한 대안을 선도적으로 만들어나가야 한다고 본다. 다행히 현재 공공주택특별법·지방세특례제한법·개별소비세법 등 여러 법률에 근거해 다자녀 가구에 대한 주거·세제 등에서의 지원정책이 운영되고 있다.

정부 내 중앙인사관장기관인 인사혁신처도 저출산 극복을 위한 공직사회 인사제도를 적극 운영하고 있다. 우선 난임 치료를 위해 질병휴직을 사용할 수 있으며 여성 공무원은 출산 시 90일, 남성 공무원은 배우자 출산 시 10일의 휴가를 사용할 수 있다. 이러한 정책의 성과일지는 몰라도 대다수 중앙부처가 집중돼 공무원이 많이 거주하는 세종특별자치시의 합계출산율은 2021년 1.28명으로 전국 최고 수준이다.

하지만 인사처가 저출산 극복을 위해 운영 중인 제도들은 공직 내부의 출산과 양육을 지원하는 제도에 국한돼 있어, 보다 적극적이고 새로운 제도 도입이 필요한 시점이다. 이에 따라 인사처는 지난해 10월에는 30대 이하 청년 공무원으로 구성된 '공직인사 청년자문단'과 다양한 연령대의 국민으로 구성된 '국민참여정책단'의 제안의견을 들었다. 그리고 지난해 11월에는 국민 누구나 참여 가능한 '공무원 인사제도 혁신방안 공모전'을 개최했다.

이러한 일련의 과정을 통해 배우자 출산휴가 확대, 다자녀 양육으로 인해 경력이 단절된 부모를 대상으로 한 공무원 공개채용, 다자녀를 양육하는 공무원에 대한 승진 우대와 같은 다양한 정책 아이디어가 제안됐다.

인사처가 비록 인구 문제 주무부처는 아니지만 이러한 아이디어 가운데 효과성과 실행 가능성이 높은 제도를 실천, 우리나라의 저출산 문제에 적극 대응하고자 한다.

인구 문제는 대한민국의 지속가능성과 밀접하게 맞닿아 있다. 저출산 극복을 위한 작은 노력과 대응이 우리 사회 전반으로 확산돼 동네 곳곳에 아이들 웃음소리가 들리는 희망찬 대한민국으로 거듭나길 기대해 본다.

원문보기 : [차관칼럼] https://www.fnnews.com/news/202301151859599090

한국경제 기고문 - EQ, 행복한 인간관계의 출발점

2023-01-12T01:00:00.000Z

[한경에세이] EQ, 행복한 인간관계의 출발점

한국경제/2023-01-12

'열 길 물 속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다'는 말이 있다. '길'은 일반적인 사람의 키 정도 되는 단위라고 하니 사람 마음을 아는 것이 보통 사람 키보다 10배 깊은 물 속을 아는 것보다 어렵다는 것이다. 더욱이 최근에는 1980~2000년대 초반에 태어난 소위 MZ세대의 사회 진출이 증가함에 따라 조직의 인적 구성이 더욱 다양해져 젊은 직원과 관리자들은 서로 속을 알 수 없다고 호소하기도 한다.

다른 사람의 마음을 이해하는 것은 어렵지만 결코 불가능한 일은 아니다. 특히 정서지능 또는 감성지능이 높아 공감 능력이 좋은 사람에게는 크게 어려운 일이 아닐 수 있다. 대니얼 골먼의 베스트셀러 <감성지능>을 통해 세계적으로 널리 알려지고 EQ(emotional quotient)로 통용되는 정서지능(또는 감성지능)이란 나 자신 그리고 다른 사람의 감정을 인식·이해하고, 이런 정보를 생각과 행동에 활용할 수 있는 능력을 의미한다.

EQ가 뛰어난 사람은 다른 사람의 감정을 잘 이해하기 때문에 더욱 좋은 인간관계를 맺을 수 있다고 한다. 즉, 우리가 지식·기술을 습득하는 데 IQ가 기반이 되지만 좋은 인간관계를 맺는 데는 EQ가 기반이 된다. EQ는 청소년기에 완성되는 IQ와 달리 다행스럽게도 나이가 들어도 계발이 가능하다고 한다. 따라서 본인이 의식적으로 노력하거나 조직 내 인사 관련 제도가 뒷받침돼 준다면 개개인의 EQ를 높이고 조직의 전반적인 EQ도 높아질 수 있을 것이다. 일례로, 2000년대 초반 정부에 다면평가제도가 도입됐을 때 평소 부하직원의 감정에 관심이 부족한 직장 상사의 태도가 왜 저러나 할 정도로 변화한 경우를 경험한 적이 있다.

구성원의 감정을 배려하고 존중하는 관리자와 일할 때 직원들은 자발적으로 동기 부여가 돼 더 높은 성과를 낼 수 있다. 미국 포천지가 매년 선정해 발표하는 일하기 좋은 일터(Great Work Place)의 공통 특징도 인간 중심 경영, 구성원 간 신뢰의 조직문화였다고 한다.

직장인은 잠자는 시간을 제외하고 하루에 절반 이상을 일터에서 보낸다. 행복한 일터, 출근하고 싶은 직장을 만드는 것은 개인과 조직 발전뿐만 아니라 국가 전체의 생산성 향상에도 필수적이다. 정부 기관도 기업도 리더십과 조직문화 개선을 위해 각종 제도를 시행하고 있다. 그 가운데 무엇보다 중요한 것은 높은 감성지능을 갖춘 관리자일 것이다. 직장에서 최고의 복지는 행복한 인간관계가 아닐까.

원문보기 : [한경에세이] https://www.hankyung.com/opinion/article/2023011168141

한국경제 기고문 - 인간관계를 잘 맺는 법

2023-01-04T15:00:00.000Z

[한경에세이] 인간관계를 잘 맺는 법

한국경제/2023-01-05

지인들과 새해 인사를 주고받으며 주변 인간관계에 대해 다시 생각하게 되는 때이다. 사람은 출생과 동시에 가정·학교·직장 등에서 공식·비공식적으로 다양한 인간관계를 맺는다. 인간관계는 우리 삶에서의 행복과 성공을 결정짓는 가장 중요한 요인이라 해도 과언이 아니다. 일찍이 덴마크의 철학자 키에르케고르는 행복의 90%는 인간관계에 달려 있다고 했으며, 카네기공대 졸업생 대상 추적 조사에서도 성공 요인의 85%가 인간관계라는 조사 결과가 있었다.

피터 드러커가 지적했듯 복잡성이 높아진 지식노동의 시대에는 개인보다 집단이 일의 단위가 됐고, 집단지성에 의한 문제해결이 일반적이다. 따라서 개인 간 상호작용과 조화, 자발적 동기부여가 중요한 가치 창출 요인이 된다. 이런 변화를 데이터로 분석해낸 기업이 구글이다. 구글은 사내 180개 팀을 분석해 고성과팀의 비결을 찾았는데, 놀랍게도 누가 팀에 있는지가 아니라 팀원들이 어떻게 함께 일하고, 서로가 어떤 관계를 맺었는지가 중요하다는 사실을 발견했다.

누구나 인간관계를 잘 맺고 싶어 할 것이다. 그런데 그 방법은 어떤 인간관계인지에 따라 다르다. 학교와 직장을 비교해 보자. 학창 시절을 떠올려 보면 학교에서는 내 의지대로 개인플레이가 가능하다. 나만 열심히 하면 좋은 평가를 받을 수도 있고, 싫은 사람과는 접촉을 최소화할 수도 있다. 반면 직장에선 구성원과의 팀플레이가 필수적이다. 무조건 열심히 하는 것보다는 잘하는 것이 중요하고, 싫은 사람과 지내는 방법도 터득해야 한다.

더구나 조직 구성원의 배경과 특성이 다양해지고, 기성세대와 다른 MZ세대가 조직 전면에 등장하면서 개인 간 관계를 어떻게 관리할 것인지는 더 큰 이슈가 되고 있다. 과거 산업화 시절과 비교하면 직장 내 갈등 유형은 훨씬 더 복잡해졌다. 팀원 간 갈등을 최소화하고 조화롭게 운영되는 조직에서 개인은 성장하고 조직은 더 높은 성과를 낼 수 있다. 인간관계를 어떻게 경영하느냐에 따라 생산성과 경쟁력이 좌우되는 것이다.

이처럼 인간관계 기법(Interpersonal skill)은 중요하고 누구나 좋은 리더가 되고 싶어하지만 그 방법은 잘 모르는 경우가 많다. 인사혁신처에서는 이런 문제 인식하에 감성지능, 경청, 코칭, 피드백 등 직장에서의 대인관계 기법을 망라한 기본교재를 발간하고 공무원 교육에 활용할 계획이다. 이를 통해 그간 인재에 대한 인적자원관리(HRM) 개념의 접근이 인간경영(People operation)의 관점으로 근본적인 패러다임 변화가 이뤄지길 기대해 본다.

원문보기 : [한경에세이] https://www.hankyung.com/opinion/article/2023010418851

코리아타임스 기고문 - MPM opens new chapter for global HR administration

2022-11-29T15:00:00.000Z

[기고] MPM opens new chapter for global HR administration

I recently heard an interesting story from a civil servant who participated in a conference held at the OECD headquarters in Paris, France, last May as a representative of the Ministry of Personnel Management (MPM). During a break, the MPM official recalled that he heard something unexpected from the person sitting next to him, also a civil servant from Croatia: "I know e-Saram. I'm really interested in the system!"

The Croatian then asked him many questions relating to e-Saram, which is Korea's electronic human resource management system. It was a pleasant reminder that e-Saram is indeed widely appreciated around the world. In fact, the Korean government ranked first in database use for public HR management in the 2019 International Civil Service Effectiveness (InCiSE) Index published by a British think tank and a school of public policy.

To keep up with changes in the administrative environment characterized by digital transformation, governments around the world are paying keen attention to e-Saram as well as other digital HR management systems developed by the MPM.

According to a recent survey of about 100 civil servants dispatched to Korea from 26 countries, most respondents hope to cooperate with Korea in the area of digital HR management services ― not only are they interested in e-Saram, they are also willing to learn other digital HR systems employing artificial intelligence and big data analytics, including the Public Ethics and Transparency Initiative (PETI), the Human Resource Development Platform and the National Human Resource Database (NHRDB).

E-Saram is only an example of the MPM's wider efforts for global cooperation in public HR management. Recently, delegates including ministers from Kenya and Tanzania made a visit to the MPM to study and benchmark its recruitment, performance management, competency assessment and other merit-based personnel management systems.

Last July, I met with the executive president of the Central American Bank for Economic Integration (CABEI) to discuss opportunities for technical cooperation in HR management. For the past few years, the MPM provided advisory services for the Uzbekistan government and helped the country establish the State Public Officials Act, which was enacted in May this year.

The MPM now aims to move beyond exporting its HR management system ― it aims to play a central role on the global stage by leading the agenda in public administration and share value with the international community. Hosting of the ACCSM+3 International Conference on Public Administration early this month in Sejong City was a step towards realizing the aim.

It was the first international conference on public HR management organized by the Korean government. Twelve countries including those of ASEAN, Japan and Australia along with international organizations such as the OECD and United Nations Development Program (UNDP) participated in the conference to discuss the future of civil service and personnel administration. During the discussion, the MPM unveiled its plan to bring innovation to the civil service with creativity, autonomy, passion and accountability, and received a hugely positive response from the participants.

The coronavirus pandemic is ending and the endemic is arriving. The MPM is responding to the changing needs of time and is now ready to lead the agenda for innovation in public governance. Alan Kay, an American computer scientist, said that "the best way to predict the future is to invent it." The MPM aims to invent the future by sharing its experience in personnel administration with the global community and contribute to international cooperation and development. Like a first mate navigating a vessel on the sea, I hope the MPM pioneers and presents a vision for innovation in civil service.

원문보기 [기고] https://www.koreatimes.co.kr/www/opinion/2022/11/197_340711.html

머니투데이 기고문 - 미리 보고(先期), 멀리 보는(遠布) 인사혁신을 위하여

2022-11-22T15:00:00.000Z

[기고] 미리 보고(先期), 멀리 보는(遠布) 인사혁신을 위하여

머니투데이/2022-11-23

중국 춘추전국시대(기원전 770~221년)를 '변혁의 시대'라고도 한다. 이 시대에는 많은 나라들이 천하를 재패하기 위해 치열하게 경쟁했고, 흥망성쇠를 반복했다. 그러한 역사 속에, 한 가지 일관된 사실이 있다. 바로 적재적소에 인재를 중용하고, 미래를 내다본 개혁조치를 단행한 국가들이 경쟁에서 우위를 가졌다는 것이다. 초(楚)나라의 도왕은 위(衛)나라에서 온 오기(吳起)를 재상으로 임명했는데, 오기는 세습 귀족의 특권을 철폐하고 군재정을 보충함으로써 초나라를 강국의 반열에 올려놓았다. 또 위나라의 서얼 공자 출신인 상앙(商?)은 진(秦)나라의 효공에게 발탁되어 변방의 후진국이던 진나라를 최고 군사 강국으로 만들었다. 상앙은 노비를 해방하고 전쟁에서 공을 세운 누구에게나 보상과 작위를 내리는 군공수작제(軍功受爵制)를 시행하는 등 개혁을 추진했다.

오늘날 전 세계적으로 복합위기가 심화하고 있다. 우리나라도 두 개 이상의 악재가 겹쳐 큰 파괴력을 가져오는 '퍼펙트 스톰'(Perfect Storm) 현실화에 대한 우려가 크다. 불안한 국제정세와 고물가, 저성장과 인구감소 등 위기 상황을 슬기롭게 헤쳐나가기 위해 그 어느 때보다 전략적 사고와 혁신이 요구되는 시점이다. 공직사회 또한 예외일 수 없다. 인사혁신처는 국익과 실용, 공정과 상식의 국정 원칙 하에 공직사회 경쟁력 강화와 근본적인 체질 개선을 위해 인사제도를 지속적으로 혁신하고 있다.

정부는 역량이 뛰어난 공무원이 연공보다 능력으로 조기 승진할 수 있도록 '공모 직위 속진임용제' 도입을 준비하고 있다. 기존에 국·과장급을 대상으로 실시하던 공모직위 제도를 5급 중간관리자까지 확대하고 승진 요건을 완화하여 경쟁을 통해 최적격자를 선발할 예정이다. 아울러 직무와 성과 중심의 보상을 강화해 우수 인재가 공직에 매력을 느끼고 열심히 일할 수 있는 유인을 제공할 계획이다.

그러나 제도의 혁신만으로 정부의 변화를 이끌어내는 데 한계가 있다. 무엇보다도 중요한 것은 '사람'의 혁신이다. 제도를 아무리 잘 설계해도 또는 같은 일을 하더라도 운영을 어떻게 하느냐에 따라 결과가 달라지기 때문이다. '인사가 만사, 인재 제일, 사람이 나라의 미래'라고 하는 이유이기도 하다. 인사혁신처는 이러한 믿음하에 제도의 개선을 넘어 인재 중심의 '공직문화 혁신'을 적극 추진 중이다.

우선 국민 눈높이에 맞는 새로운 공무원 인재상을 정립하고 이러한 인재상을 기반으로 채용·평가·보상 등 인사체계 전반을 개편할 계획이다. 또 관리자라면 필수적으로 갖추어야 할 소양인 대인관계 기법(Interpersonal skill) 등 실용 교육을 강화해 조직 생산성을 높이고 '공직문화 혁신지표'를 새롭게 개발해 부처별 수준을 진단하고 공무원들의 인식·행태의 변화를 유도하려 한다.

조선시대 명재상이자 개혁가였던 류성룡은 임금에게 적군을 막는 방책인 '전수기의십조'(戰守機宜十條)를 올렸다. 그중 전쟁에서 적병의 동향을 미리 파악해 선제적인 준비를 하려면 선기원포(先期遠布)가 중요하다는 대목이 나온다. "미리 보고 멀리 봐야한다"는 뜻이다. 올해는 인사혁신처가 출범한 지 8년째다. 지금이 변곡점이 될 수 있다는 비상한 각오로 시대의 변화를 읽고 미래를 준비하는 인사혁신을 결단력 있게 추진해 나가고자 한다. 이를 통해 국민에게 신뢰받는 유능한 공직사회 구현을 앞당길 수 있기를 기대해 본다.

원문보기 [기고] https://news.mt.co.kr/mtview.php?no=2022112208264476229

세계일보 기고문 - '인사규제'와 헤어질 결심

2022-10-10T15:00:00.000Z

[기고] '인사규제'와 헤어질 결심

세계일보/2022-10-11

여기 원숭이 네 마리가 있는 방이 있다. 천장에는 바나나가 매달려 있고 사다리를 오르면 바나나를 딸 수 있다. 하지만 한 원숭이가 사다리를 오르려는 순간 다른 원숭이들에게 차가운 물이 쏟아지는 상황이 반복된다. 원숭이들은 누군가 사다리에 오르면 물벼락을 맞는다는 것을 학습하고 다른 원숭이가 사다리에 오르는 것을 제지한다. 방 안의 원숭이 한 마리가 새로운 원숭이로 대체된다. 새로운 원숭이는 사다리에 오르고자 하지만 다른 세 마리의 격렬한 저지에 사다리를 오르면 안 된다는 것을 학습한다. 물벼락을 맞았던 원숭이들이 모두 교체될 때까지 동일한 학습이 이뤄진다. 더 이상 물을 뿌리지 않더라도 남은 원숭이들에게는 사다리에 오르지 못하도록 하는 규칙만 남았다.

게리 하멜과 C K 프라할라드의 '시대를 앞서는 미래 경쟁 전략'에 소개된 이 이야기는 규제의 속성을 잘 보여준다. 특수한 사건이 발생하고 이를 통제하기 위해 규제가 만들어지지만 통제해야 할 상황이 영속적인 경우는 드물다. 규제만 남아 바나나라는 '실익'을 얻을 수 없도록 한다. 규제를 백지 상태에서 정기적으로 다시 점검해야 하는 이유이다.

그간 공무원 인사 시스템은 세밀하게 짜인 규정에 따라 엄격한 기준과 사전 협의, 통보 등 문제 발생을 원천적으로 막는 방향으로 운영돼 왔다. 이에 따른 인사 시스템은 전체 공무원에 대한 동일하고 균일한 인사 운영이라는 결과를 가져왔으며, 변화가 적고 동질적인 사회에서는 잘 작동한 것으로 평가받았다. 하지만 인공지능(AI), 메타버스 등으로 대표되는 급속한 기술·사회 변화 속에서는 인재를 적재적소, 적시에 배치하고 탄력적으로 인사 운영을 하지 않으면 이들로부터 성과를 이끌어내기가 어려울 수밖에 없다. 따라서 '변화'와 '개별적 특수성'에 대응하는 유연한 인사 운영이 필요하고, 이를 실현하기 위한 방안이 '부처별 인사 자율성'이다.

인사혁신처는 부처에 인사 자율성을 부여하기 위해 우선 과도한 요건과 협의·통보 등 다양한 형태의 인사규제를 전면 재검토했다. 현재와 미래에 초점을 맞춰 필요성이 낮은 요건이나 절차 등을 대폭 완화하거나 폐지하는 것을 추진 중이다. 이에 따라 전보나 승진임용 시 필요했던 각종 인사처 협의가 사라지고, 번거로웠던 파견·인사교류 관련 절차도 간소화된다. 연령 제한이나 각종 임용을 위한 불필요한 요건도 정비되므로 공무원 개인의 기회도 확대된다.

다른 한편으로는 부처 특성에 맞는 '맞춤형 인사행정'이 이뤄질 수 있도록 소속 장관의 실질적 인사 권한을 확대해 나갈 것이다. 부처와 그 소속 공무원이 처한 개별적 특수성을 섬세하게 판단할 수 있는 것은 각 부처이기 때문이다. 부처별로 자체적 인사 기준을 정할 근거를 확충하고, 각종 인사제도를 탄력적으로 적용할 수 있도록 하는 '공무원 인사 운영에 관한 특례규정'도 확대한다.

자율성을 부여하면 유연성과 창의성이 따라오고 성과로 이어질 수 있다. 인사혁신의 선순환이 이루어지는 것이다. 이에 인사처가 먼저 '권한'으로 비쳤던 인사규제를 내려놓고 각 부처와 함께 일 잘하는 정부를 향해 나아가려는 것이다.

원문보기 : [기고] https://www.segye.com/newsView/20221010507228?OutUrl=naver

한국일보 기고문 - 허준이 교수처럼 일하는 공무원을 기대하며

2022-10-04T15:00:00.000Z

[기고] 허준이 교수처럼 일하는 공무원을 기대하며

한국일보/2022-10-05

지난 7월 한국 수학계에 기쁜 소식이 날아들었다. 고등과학원(KIAS) 허준이 교수가 '수학계의 노벨상'으로 불리는 필즈상(Fields medal)의 영예를 안은 것이다. 허 교수는 문제해결 비법을 알려 달라는 언론사의 질문에 끊임없는 노력과 창의적인 도전정신이라고 말했다. 가진 지식은 같은데 어느 날 새로운 해법이 생각나는 것은 끊임없는 고민에 뒤따르는 이해라는 것이다. 또한 소통과 협업의 중요성도 강조했다. 뛰어난 동료들과 함께 연구해 온 덕분에 난제(難題) 해결의 단서를 발견할 수 있었다는 것이다.

사실 성과의 차이를 가져오는 키워드는 지식이 아니다. 허 교수의 이야기는 지능지수(IQ)는 성공의 20%만을 설명할 수 있고 오히려 감성지수(EQ)가 더 중요하다는 샐러베이(P. Salovey) 예일대 총장의 주장과도 일맥상통한다. 이미 1970년대 미국 국무부는 맥클랜드(D. McClelland) 하버드대 교수 연구를 통해 우수한 외교관은 명문대 출신이 아닌 다른 문화권 사람들의 마음을 이해하는 '대인 감수성'(Interpersonal sensitivity)이 뛰어난 인재라는 사실을 밝혀냈다.

후쿠시마 수산물 수입금지 조치와 관련한 4년간의 세계무역기구(WTO) 분쟁 끝에 최종 승소를 이끈 산업부 공무원들의 사례는 공직사회에 잘 알려져 있다. 당시 정부는 1심에서 패소하였음에도 국민건강과 안전을 최우선 가치로 두고 식품 자체의 위험이 아닌 식품 생산지에 문제를 제기하는 사고방식의 전환을 통해 이례적으로 승소할 수 있었다. 요약해 보면, 지식이나 기술보다는 사고와 태도가 성과를 달성하는 데 중요하다는 것이다.

최근 인사혁신처가 공직문화 혁신과 공무원 인재상 정립에 주목하는 것도 이 때문이다. 인사처는 이번 기회에 국민이 바라고 요구하는 공무원의 모습이 뭔지에 대한 답을 내려 보고자 한다. 공무원도 시대 흐름과 국민 눈높이에 맞게 일할 수 있도록 헌신·열정, 창의·혁신, 공감·소통과 같은 사고(thinking)와 태도(attitude)의 틀을 제시해 주려는 것이다. 정립된 공무원 인재상은 공무원이 갖추어야 할 바람직한 사고와 태도에 대한 방향타이자 길라잡이가 될 것이다.

또한 그런 인재상을 기준으로 인사체계 전반을 개선하려고 한다. 그동안 많은 인사제도 정비가 있었지만, 하나의 지표·가치를 전 분야에 적용·구현했던 적은 없다. 앞으로는 정립된 인재상을 채용·평가·승진·보상 등 공직 인사 전반에 적용할 예정이다. 인재상을 갖춘 공무원이 정부 곳곳에 포진해 국민을 중심에 놓고 국민의 일을 곧 나의 일, 내 가족의 일처럼 생각하면서 창의적 사고로 혁신을 이끄는 공직사회를 기대해 본다.

원문보기 : [기고] https://www.hankookilbo.com/News/Read/A2022100410070004896?did=DA

문화저널21 기고문 - 김승호 인사혁신처장 "국민 중심의 공직문화 혁신"

2022-09-01T15:00:00.000Z

[특별기고] 김승호 인사혁신처장 "국민 중심의 공직문화 혁신"

문화저널21/2022-09-02

왜 지금 공직문화 혁신인가

인공지능(AI) 시대가 도래하여 일과 직업에 대한 인식이 변화하는 등 행정환경이 급변하는 상황에서, 최근 공무원 공채시험 경쟁률이 10년 전에 비해 절반 이하로 하락하였고, 신입 공무원의 조기 퇴직도 증가하는 추세이다.

이러한 문제는 왜 발생하는 것일까? 국가공무원 대상 인식도 설문조사 결과, 20대의 61.5%, 30대의 52.7%가 이직을 고민하고 있다고 답변하였고 그 이유로 조직문화에 대한 회의감, 낮은 보수, 민원 등 업무 스트레스를 주로 응답하였다('21년 인사혁신처 조사). 공직 내 새천년(MZ세대) 공무원의 비중이 높아져 가는 상황임을 감안할 때 경직적인 공직문화를 바꾸기 위한 특단의 조치가 필요한 시점인 것이다.

공직문화 혁신의 중요성은 국민의 입장에서 볼 때 더 증대된다. 국민이 겪는 동일한 유형의 민원을 어떤 기관은 해결하지만 다른 기관은 못 하거나 아니면 해결하지 않는 사례들을 목격할 수 있다. 하지만 공무원이 그 민원에 대해 단순히 수많은 민원업무 중 하나라는 생각으로 임하지 않고 내 가족의 일이라는 자세로 서비스할 때 국민의 만족도가 확연히 달라질 것이다.

이와 같은 대내외적 상황을 고려할 때, 그간의 官 중심, 규제와 통제 지향형의 공무원 인식과 행태를 국민 중심·고객 중심의 창의행정‧적극행정으로 변화시킬 수 있는 공직문화를 조성해 나가는 일은 더 지체할 수 없는 과제임이 분명하다.

공직문화 혁신은 가능한 것인가

물론, 오랫동안 유지되어온 공직문화를 변화시키는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 그러나, 전 하버드대학교 심리학 교수인 윌리엄 제임스(William James)가 남긴 명언 중에 "생각이 바뀌면 행동이 바뀌고, 행동이 바뀌면 습관이 바뀌고, 습관이 바뀌면 운명이 바뀐다"라는 말이 있듯이 생각의 변화는 궁극적으로 삶을 변화시킬 수 있을 정도의 힘을 가지고 있다. 공직 내 구성원들의 생각을 바꾸려고 노력하고 관련된 제도를 바꾸어 나가면 이를 기점으로 조직 구성원들의 행태가 변할 것이고 그러한 사람들이 점점 많아지게 되면 결국 조직 문화도 바뀔 수 있는 것이다.

이러한 변화를 불러일으키기 위한 대내외적 공감대 형성을 위해 정부는 먼저 두 달에 걸쳐 온‧오프라인을 통해 약 2만 7천명의 국민과 공무원으로부터 설문조사, 심층 인터뷰, 간담회, 회의 등 다양한 방식으로 공직문화에 관한 의견을 들었다. 특히, 공직에 '쓴 소리'를 해줄 수 있는 공직 내외부 개방형·민경채재직·퇴직자, 민간기업대관업무담당자, 공무원노조, 출입기자 등에 대해서는 심층 인터뷰를 통해 좀 더 깊이 있는 얘기들을 들었다. 의견수렴 결과, 공무원‧공직문화에 대하여 '책임감', '청렴' 등 긍정적인 답변도 있었으나, '수직적, 보수적, 경직성' 등 부정적으로 인식하는 경향이 많았고, 심층 인터뷰 등에서는 수직적 문화로 인한 소통·유연성 부족, 보고 및 의사결정 체계의 경직성, 성과와 보상간 연계 미흡 등을 개선해야 한다는 의견이 많았다.

이러한 의견들을 바탕으로 공직문화 혁신 기본틀이 마련되었고, 이에 관해서도 민간 전문가와 공무원 등으로 구성‧출범한 '공직문화 혁신 자문단'의 의견을 청취하였다. 자문단에서는 '체력 개선'이 아닌 '체질 개선'을 위해 공무원의 '행태·문화'에 초점을 맞추는 혁신의 방향성에 대해 긍정적으로 평가하였고 관리자에 대한 소통·리더십 교육의 중요성을 강조하였으며, 평가·보상·승진시 연공서열이 아닌 실적과 성과가 기준이 되어야 한다는 의견이 많이 나왔다.

어떠한 과제를 통해 공직문화 혁신을 추진하는가

이러한 폭넓은 의견에 근거하여 마침내 국민 중심의 일 잘하는 공직사회를 구현하기 위한 '공직문화 혁신 기본계획(이하 혁신계획)'이 수립‧발표(8.17)되었다. 혁신계획은 '인재혁신', '제도혁신', '혁신확산'이라는 세 가지 분야에 대한 총 8가지 핵심과제로 이루어져 있다. '인재혁신'이란 현 시대변화에 맞추어 공무원 인재상을 재정립하고 이를 기준으로 인재를 확보하며 교육하는 것이고, '제도혁신'이란 평가‧보상, 근무환경, 국가 책임 등 인사체계 전반을 개선하여 공직문화 혁신 여건이 조성되도록 제도적으로 지원하는 것이며, '혁신확산'이란 혁신지표를 개발하여 중앙부처의 공직문화 수준을 주기적으로 진단‧환류하고 지방 및 공공기관으로 확산하는 것이다.

구체적으로 살펴보면, 먼저 '인재혁신' 분야에서는 현 시대정신에 맞게 국민이 바라는 공무원 인재상을 새롭게 정립하고, 이에 부합하는 인재가 공직에 들어올 수 있도록 공무원 면접 평정 요소를 개선할 것이다. 또한, 국‧과장 승진시 필수인 역량평가에서도 공직 인재상을 반영하도록 평가요소를 개선하며, 역량이 뛰어난 공무원이 공모를 통해 핵심 직위에 지원할 수 있도록 공모직위를 4~5급까지 확대한다. 더하여, 새로운 인재상을 공무원 교육과정 전반에 반영하고, 다양한 인간관계 역량에 관한 교재를 개발하여 공공부문 인재양성에 활용할 예정이다.

두 번째 공직문화 혁신‧인재혁신의 여건을 조성하기 위한 '제도혁신' 분야에서는 재정립된 인재상을 중심으로 성과평가 요소를 개선하고, 성과평가의 공정성‧객관성 제고를 위해 동료평가 등을 실시할 계획이다. 또한, 불필요한 야근 줄이기, 똑똑한 회의 등 민간의 근무혁신 10대 제안에 상응하는 '공무원 근무혁신 실천과제'를 수립하고, 공부방(스터디카페) 등 원격근무가 가능한 장소‧시간을 확대하며, 부서장이 사전에 정한 근무시간 외 나머지 시간은 유연근무를 자율적으로 사용하는 등 자율과 책임에 기반한 근무여건을 조성할 것이다. 그리고, 공무원이 적극적으로 업무를 수행하는 과정에서 보호받을 수 있도록 위험도‧난이도가 높은 업무에 대한 책임 보장 범위를 확대하고, 부패나 공익 신고를 한 경우 신분‧인사상 불이익이 없도록 명확한 법적 보호 근거를 마련할 계획이다.

마지막으로 '혁신 확산'분야에서는 공직문화 수준을 측정할 수 있는 지표를 개발하여 각 부처의 수준을 주기적으로 진단‧컨설팅함으로써 데이터 기반의 인사관리 체계를 구축하고, 적극적으로 일하는 공직문화가 지자체‧공공기관까지 확산되도록 평가 및 보상제도를 정비할 계획이다.

공직문화 혁신을 통해 공직사회는 어떻게 달라질 것인가

이번 혁신계획이 추진되면 공직사회에서는 명확한 공직 인재경영 목표 아래 국민 중심적 사고를 내면화하고, 적극적이고 유연한 사고를 기반으로 규제를 혁신하는 문화가 갖추어질 것이다. 또한, 조직 내 소통 활성화로 수평적인 문화가 조성되고 자율 기반의 유연한 근무환경 속에서 우수한 공무원이 인정받고 더 열심히 일하는 순환 구조가 구축됨으로써, 국민의 애로를 내 가족의 일처럼 생각하고 공감하는 '국민 중심의 일 잘하는 정부' 구현에 한 발자국 더 다가설 수 있을 것으로 예상한다.

조직 문화라는 것이 한순간에 바뀔 수 있는 성질이 아니라 긴 여정이 필요한 것임은 분명하다. 이에 정부는 공무원의 일하는 모습이 확 달라졌다고 국민들이 느끼실 수 있을 때까지 끊임없이 혁신을 위한 아이디어를 발굴하여 추진해 나갈 것이다. 끝까지 지켜봐 주시고 응원해주시길 바란다.

원문보기 : [특별기고] http://www.mhj21.com/151435

한국일보 기고문 - 규제라는 산을 넘어 혁신으로 향하는 공직문화

2022-07-17T15:00:00.000Z

[기고] 규제라는 산을 넘어 혁신으로 향하는 공직문화

한국일보/2022-07-18

교주고슬(膠柱鼓瑟). 아교풀로 비파나 거문고의 기러기발을 붙여 놓으면 음조를 바꿀 수 없다는 뜻으로, 규칙에 얽매여 융통성이 없음을 이르는 말이다. 이 고사성어는 중국 전국시대 조(趙)나라 장군 조괄(趙括)이 진(秦)나라와의 전쟁에서 병법의 원칙만 경직적으로 고수하다가 크게 참패한 사건에서 유래한다.

행정 현장에서 법령의 존재는 조괄이 의존한 병법 이상의 의미로 작용한다. 즉, 공무원은 법치행정의 원칙하에 법령에 따라 업무를 처리해야 하며, 자의적으로 판단할 경우 감사나 징계를 받을 수도 있다. 급변하는 현실과 법령 간 괴리가 있어도 공무원이 법령에 따라 경직적으로 업무를 하려는 이유 중 하나이다. 하지만 현실과 동떨어진 법령은 불필요한 규제가 되어 민간의 자율과 성장을 저해하기도 한다.

1990년대 한국 바둑기사들이 우승상금 40만 달러인 국제 기전에서 연이어 우승한 적이 있다. 당시 한 언론은 우리나라의 연이은 우승 요인을 "정부기관에 바둑을 담당하는 과(課)가 없어서"라고 분석하기도 했다. 정부 개입으로 인한 규제의 폐해를 역설적으로 표현한 것이다.

윤석열 정부는 이러한 규제중심·법령 만능주의 폐해 등으로 인한 불합리한 규제의 개선에 적극적이다. 또 공공이익을 위해 창의성을 바탕으로 업무를 적극적으로 처리하는 적극 행정을 널리 장려하고 있다.

이러한 적극행정이 공직 내에 자리 잡아 규제개혁이 성공하려면 규제 중심 행정문화와 공직자의 소극적 업무행태 등에 근본적 변화가 필수적이다. 동일한 사업을 하다가 발생한 동일한 유형의 난관을 A기관은 해결하지만, B기관은 못(안)하는 경우도 있다. 공직자가 적극적 사고와 행태를 통해 고객의 일을 남의 일이 아닌 '내 돈 들어가는 나의 일'로 여기고 대응하면, 각종 규제의 산을 넘어 고객을 위한 최선의 해법을 찾을 수 있을 것이다.

정부는 최근 규제혁신시스템을 발표하고 규제 행정문화·행태개선을 목표로 공무원이 적극적으로 규제개혁을 추진하는 문화를 조성 중이다. 그 일환으로 정부 중앙인사 관장기관인 인사혁신처는 '공직문화 혁신지표'를 개발해 정부 각 기관별 행정 행태와 공직문화 수준을 진단하고 분석해 정부의 공직문화 수준을 높이고자 한다.

물론 사람의 사고와 행태를 변화시켜 문화를 바꾸는 일은 쉬운 일이 아니다. 하지만 사고가 바뀌면 행동이 바뀌고, 행동이 변화되면 습관도 변화된다고 한다. 공직사회에 고객 중심 입장에서 적극적·열정적인 태도와 창의적 사고를 가진 공직자가 주류를 이룬다면 공직문화도 달라질 것이다. 그에 맞춰 우리 사회는 험난한 규제의 산을 넘어 지속성장의 큰 길로 달릴 수 있을 것이다. 이것이 정부가 공직문화 혁신에 주목하는 이유다.

원문보기 : [기고] https://www.hankookilbo.com/News/Read/A2022071510310003512?did=DA

신임 김승호 인사혁신처장 취임 인사말씀

2022-06-13T15:00:00.000Z

안녕하십니까? 제6대 인사혁신처장 김승호입니다.

국민이 믿고 맡길 수 있는 일 잘하는 공직사회,
국민이 신뢰할 수 있는 공정한 공직사회를 만드는 것이
지금의 인사혁신처에 주어진 소명이라고 생각합니다.

그간 추진해 온 인사혁신 과제를 충실히 수행하면서,
세계시민을 선도할 대한민국의 더 큰 도약을 위하여
보다 적극적이고, 더욱 근본적으로 공직 인사시스템을 혁신하겠습니다.

먼저, 실질과 생산성이 중시될 수 있도록 일하는 방식을 혁신하겠습니다.
규제 중심의 행정이 아닌 자율 중심의 행정으로 전환하여
인사혁신과 관련된 불필요한 규제는 과감히 혁파하여
부처의 자율성을 높여 가겠습니다.

먼저 적극행정 정착, 균형인사 확산 등
인사혁신처 소관 국정과제를 성공적으로 마무리 하겠습니다.

또한, 공무원이 소신을 갖고 적극적으로 일할 수 있도록
공직문화를 바꿔 나가겠습니다.
공직사회가 국가와 국민이 중심이 되는 생산성이 높은 일터가 되도록
현장 중심의 관점에서 고민하고 실행으로 옮기겠습니다.

아울러, 일신하고 우일신하여
한 번 시작한 혁신과제는
끝까지 책임지고 마무리를 지을 수 있도록
사명감을 갖고 혁신의 기반을 차근차근 다져 나가겠습니다.

인사혁신처가 공직사회 혁신을 선도할 수 있도록
책임감을 가지고 최선을 다할 것입니다.

감사합니다.

인사혁신처장 김승호 드림

경향신문 기고문 - 공직사회, 법 만능주의에서 탈피해야

2022-04-03T15:00:00.000Z

[기고] 공직사회, 법 만능주의에서 탈피해야

경향신문/2022-04-04

스릴러 영화 <콜>에서 주인공은 한 통의 전화로 과거를 바꾼다. 과거에 있는 다른 주인공이 전화를 받아 상황을 바꾸면, 즉시 현재에 반영되는 것이다. 영화 자체는 기분 좋은 내용이 아니지만, 누구나 이미 일어난 일을 바꾸는 상상은 한 번쯤 해봤을 것이다. 공무원들이 일할 때 영화에서처럼 과거에 얽매인 현재를 바꿀 수 있는 방법이 있다. 바로 '적극행정'이다.

공무원은 법률·대통령령 등에 근거해서 일한다. 이는 법치주의 국가에서 필요하지만 주의할 점도 있다. 법치주의와 동전의 양면과도 같은 '법 만능주의'이다. 공무원의 업무처리 기준이 되는 법령은 과거에 만들어진 것이다. 물론 법령은 수시로 개정되지만 현재 시점에서는 늘 과거이며, 괴리가 생길 수밖에 없다. 그런데도 기존에 공무원들은 법령에 맞지 않는다는 이유로 국민에게 필요한 일을 하지 못하는 경우가 많았다.한편으로는 규정이 없으면 적극적으로 나서지 않으려는 문화 때문에 무사안일·복지부동 비판을 받기도 했다. 이러한 문제를 개선하기 위해 정부에서는 적극행정위원회, 사전 컨설팅 등의 제도를 운영하고 있다. 위원회 등의 의견을 듣고 공익 목적으로 업무를 처리하면 법령에 맞지 않더라도 사후에 책임을 면제해 주는 것이다.

지난해 코로나19 백신 공급 과정에서 약사법 제48조에 의하면 백신은 안전성 문제로 유통 단계에서 개봉해 판매할 수 없었다. 그러나 포장을 개봉해 적정량을 판매하지 못한다면 남은 백신은 폐기되어야 하는 상황이었다. 폐기 백신을 최소화하면서 의료 현장에 신속하게 공급하기 위해 식품의약품안전처와 질병관리청, 보건복지부는 협업을 통해 예외 조치가 가능하도록 했다. 약사법 제48조는 2007년 신설된 이후 개정이 거의 없었던 조항으로, 이는 과거를 극복하고 적극적으로 행정을 한 사례가 되었다.

적극행정을 정착시키기 위해서는 법령 전반의 재점검이 필요하다. 특히 메타버스·드론·인공지능(AI) 등 신기술이 급격히 발전하는 분야, 감염병·자연재해와 같이 국민의 건강과 안전을 위한 분야에서의 규제는 과감하게 정비해야 한다. 작년 대한상공회의소의 조사에 따르면, 신산업 규제를 경험한 기업 10곳 중 1곳이 사업을 포기했다. 기업들이 겪은 애로의 유형으로는 '근거 법령이 없거나 불분명한 경우'가 55.6%로 가장 많았다. 실질적 법치주의와 법 만능주의 사이에서 공무원이 균형을 갖추고 일하는 방식을 혁신해야 하는 이유이다.

넷플릭스의 최고경영자(CEO) 리드 헤이스팅스는 '규칙 없음 원칙(No rules rules)'을 강조하는 것으로 유명하다. 직원들은 '넷플릭스에 이득이 되게 일'하기만 하면 휴가나 출장, 경비도 자율적으로 쓴다고 한다. 공무원도 규칙이 없으면 더 창의적이고 능동적으로 일할 수 있을 것이다. 이는 특히 정부 인적 구성의 40% 이상을 차지하는 MZ세대들의 동기 부여를 위해 더욱 중요하다.

지금까지 적극행정은 사후에 책임을 면제해주고 인센티브를 주는 정책이 중심이 되어 왔다. 이제 공직 문화와 행태의 혁신이 필요한 시기다. 공무원들의 자긍심과 자율성을 최대한으로 끌어올려 국민 눈높이에 선제적으로 대응하는 행정을 할 수 있도록 공직 시스템을 개선해야 한다.

원본보기 : [기고] https://www.khan.co.kr/opinion/contribution/article/202204040300055

월간 HRD 기고문 - 공무원 인재개발도 AI 기반 플랫폼에서

2022-02-28T15:00:00.000Z

[스페셜칼럼] 공무원 인재개발도 AI 기반 플랫폼에서

월간 HRD/ 3월호

그야말로 플랫폼 전성시대다. 세계경제포럼(World Economic Forum)은 2030년까지 글로벌 전체 기업 매출의 약 30%가 디지털 플랫폼을 통해 이뤄질 것이라 전망한 바 있다. 이러한 시대적 변화에 발맞춰 넷플릭스, 디즈니+, 애플TV 등 인터넷을 통해 미디어 콘텐츠를 제공하는 OTT(Over The Top) 서비스 업체들도 자신만의 플랫폼을 강화해가고 있다. 미국 OTT 시장 점유율 1위인 넷플릭스는 시장 선점 효과를 극대화하기 위해 자체 오리지널 콘텐츠를 제작해 구독자들을 끌어들이고 있으며, 디즈니+는 디즈니, 픽사, 마블 등 넷플릭스와 차별화된 콘텐츠를 제공하며 시장 수요를 확보해가고 있다.

후발 주자인 애플TV도 이미 확보한 아이폰 등 애플 플랫폼을 활용해 홈 엔터테인먼트의 새로운 기준을 세우겠다는 목표하에 시장 점유율을 높여가고 있다. 이와 같이 민간 부문은 자신만의 플랫폼 생태계를 구축하고, 그 생태계 안으로 소비자를 끌어들이기 위해 각고의 노력을 기울이고 있다.

'플랫폼'이라고 하면 먼저 떠오르는 것은 승강장의 이미지일 것이다. 기차나 지하철의 승강장은 오래전부터 사람들이 오가고 만나며 교류하고 소통하는 중심지 역할을 하고 있다. 이처럼 플랫폼은 무엇인가를 구성하는 기본 틀이나 시스템으로써의 기능을 수행하는데, 인사혁신처도 공무원 인재개발 분야에 새로운 플랫폼을 만들고 있다. 2020년부터 3년간 구축 중인 '인재개발플랫폼'은 집합교육 위주라는 공무원 인재개발의 기존 패러다임을 새롭게 바꾸기 위해 시작됐다. 인재개발의 디지털 전환을 가속화하고, 시간 위주 학습에서 벗어나 지식과 정보의 탐색·생산·확산 활동 등의 비정형 학습까지 포괄하며, 공급자와 수요자를 연결해 최신의 우수 자료를 접할 수 있게 하려는 노력의 산물이다.

'인재개발플랫폼'은 빅데이터 분석과 인공지능(AI) 추천을 통해 개인 맞춤형 학습을 실현시켜 준다. 지난 2012년 정부부처가 세종시로 이전을 시작한지 10년이 지났지만, 공무원은 자신의 전문성을 끌어올리기 위해 어디서 어떤 교육을 받을 수 있는지 여전히 알기 어려운 상황이다. 그러나 이제는 자신의 직무, 학습이력, 관심사, 유사 그룹의 학습 상황 등을 고려해 '인재개발플랫폼'이 똑똑하게 분석하고 추천해주기 때문에 편리하게 자신이 필요로 하는 교육과정 정보나 학습 콘텐츠를 얻을 수 있다. 개인이 가입 시 제공한 직무·관심 분야 키워드, 가입 이후 검색하거나 학습한 콘텐츠, e사람과 연계된 인사정보 등의 빅데이터를 분석해서 특정 분야에 관심이 있고 학습이 필요하다고 판단하면, 해당 분야에 관한 자료나 논문 등을 학습자에게 자동으로 제시해준다.

풍부하고 다채로운 콘텐츠를 만날 수 있는 학습 허브(Hub)로써의 역할을 목표로 하는 '인재개발플랫폼'은 현재 정부와 민간의 학습콘텐츠 70만 건 이상이 연계돼 있다. 양질의 민간 콘텐츠를 더 유치해 나가야 하는데 '인재개발플랫폼'에 더 많은 민간 콘텐츠 기업이 참여한다면 공무원들이 필요할 때 자신이 원하는 우수 콘텐츠를 학습할 수 있고, 기업들 역시 새로운 성장 기회를 얻는 상생 효과가 만들어질 수 있을 것이다.

인사혁신처는 작년에 12개 부처 시범실시를 거쳤고, 올해 1월부터 전 부처 국가공무원이 '인재개발플랫폼'을 사용할 수 있도록 서비스 대상 기관을 확대해 나가고 있다. 올해는 전 국가공무원이 '인재개발플랫폼'을 통해 본인의 전문성과 역량을 향상시켜 나가는 그야말로 인재개발 패러다임 대전환의 해가 될 것이다. '인재개발플랫폼'이 자발성이 높은 공무원 학습자가 일과 학습을 자연스레 연결하도록 돕고, 우수한 콘텐츠들이 자유롭고 빠르게 유통되도록 하는 공공부문 인재개발의 새로운 '플랫폼'이 되기를 기대해 본다.

서울신문 기고문 - 누구나 국가인재 추천.. 인사청탁, 당당하게 합시다

2022-02-23T15:00:00.000Z

[특별기고] 누구나 국가인재 추천.. 인사청탁, 당당하게 합시다

서울신문/2022-02-24

서애 류성룡이 쓴 '징비록'에는 그가 선조에게 이순신을 천거한 얘기가 나온다. 류성룡은 "조정에서 누구도 이순신을 추천해 주는 사람이 없어 과거에 급제한 지 10여년 만에 겨우 정읍 현감에 올랐을 뿐이다"라고 말한다. 이순신을 알아본 류성룡의 혜안과, 그를 전라좌수사로 임명하는 파격적인 발탁 인사를 단행했던 선조의 결단이 있었기에 이순신은 조선을 구해 낼 수 있었다.

인재 추천은 예전부터 내려오던 등용 방식이다. 고려시대에는 지방관들이 우수 인재를 의무적으로 추천했고, 조선 때엔 현량과를 실시해 지역의 숨은 인재를 보고받기도 했다. 하지만 류성룡은 '징비록'에 "내가 이순신을 천거해서 그가 전라좌수사 지위에 오르게 되자 갑작스러운 승진에 의심의 눈길을 보내는 사람들도 있었다"고 적고 있다.

인재 추천은 능력이 검증된 전문가를 발탁할 수 있다는 명확한 장점이 있지만, 부정 청탁으로 변질되거나 오인될 우려 탓에 부정적으로 보이기도 한다.

하지만 추천과 청탁은 종이 한 장 차이다. 대한민국 공공부문에선 공식적이고도 합법적인 방법으로 인사 청탁을 할 수 있는 제도, 국가인재 데이터베이스(DB) 제도가 이미 존재한다.

국가인재DB는 33만명에 이르는 전문 인재 정보를 담고 있다. 주변에 우수 인재가 있다면 누구라도 국가인재DB에 추천할 수 있다. 자신의 이력을 직접 등록할 수도 있다. 그야말로 공식적인 인사 청탁 창구이자 적임자를 가리는 진검승부의 장인 셈이다. 국가인재DB 덕분에 21세기 대한민국에선 누구나 류성룡이 될 수 있고 이순신도 될 수 있다.

국가인재DB는 정부 인사를 적재적소에 할 수 있는 든든한 버팀목이다. 국가인재DB에 등록되면 개방형직위나 공공기관 임원 등 능력과 실적에 알맞은 직위의 후보자로 추천될 수 있다. 정부 소속 위원회나 정부 및 공공기관의 각종 시험 위원으로 추천돼 자신의 전문성을 발휘할 기회를 얻을 수도 있다. 최근에는 국가인재DB를 공공기관에서 활용할 수 있도록 한 덕분에 공공부문에서 국가인재가 역량을 발휘할 수도 있게 됐다.

국가인재DB는 공정채용도 지원한다. 등록 인재들에 대한 다양한 정보를 담고 있을 뿐만 아니라, 주기적으로 관리되고 있어 객관적 데이터에 근거한 추천이 가능하다. 특히 최근 지능형 인재 추천 서비스 도입으로 인공지능 등 정보기술을 활용해 350개의 전문분야에 맞는 인재를 추천할 수 있어 공정성을 더했다. 이렇듯 국가인재DB는 채용의 두 가지 큰 원칙인 우수 인재의 적재적소 인사와 공정채용을 동시에 지원하고 있다.

최근 정부에선 국가인재DB 추천을 통해 우정공무원교육원장, 부산시 인재개발원장, 강원랜드 중독관리센터장, 국립중앙박물관 어린이박물관 과장을 포함해 국가·지방정부 및 공공기관 등의 공공부문 전반에 걸쳐 다양한 직급에 우수인재를 채용했다.

국가인재DB를 통하면 누구나 자유롭고 떳떳한 인사 청탁이 가능하다. 우수한 사람이 있다면 주저하지 말고 공개적이고 투명하게 국가인재DB에 '청탁'하길 바란다.

원문보기 : [특별기고] https://www.seoul.co.kr/news/newsView.php?id=20220224012010

한국경제 기고문 - 지금이 공직 혁신의 골든타임

2022-02-08T15:00:00.000Z

[기고] 지금이 공직 혁신의 골든타임

한국경제/2022-02-09

루이스 캐럴의 소설 《거울 나라의 앨리스》에는 주변의 모든 것이 함께 움직이는 나라가 있다. "계속 뛰는데 왜 그대로죠? 제가 사는 곳에서는 이미 다른 곳에 도착했을 텐데요." 앨리스의 외침에 거울 여왕은 말한다. "정말 느린 나라로구나. 여기서는 다른 곳에 가고 싶으면 두 배는 빨리 달려야 해."

변화가 일상인 세상에서 조직이 생존하려면 거울 여왕의 말처럼 지금보다 두 배는 빨리 달려야 한다. 4차 산업혁명이 디지털 일상을 매일 구현해 내고, 현금 없는 소비를 넘어 카드 없는 소비가 익숙한 지금, 우리는 혁신의 시대를 살고 있다.

그렇다면 공직사회의 속도는 어떨까. 안타깝게도 공직에 들어온 지 30여 년의 시간이 흘렀지만 느껴지는 문화는 다르지 않다. 고참들이 평가에서 좋은 점수를 받고, 근무 연수에 따라 월급도 자연스레 많아진다. 예를 들어 7급 공무원의 경우 사실상 같은 일을 하고 있음에도 1호봉과 최고 호봉의 월급 격차가 두 배를 넘는다. '폐쇄적이다. 그들만의 세상 같다'는 평가가 말해주듯, 공직사회는 높아진 국민 눈높이와 빠른 시대 변화를 따라가지 못하고 있다.

공직 내부는 어떨까. 국가공무원 중 20~30대 비중이 41.4%를 차지할 만큼 소위 'MZ세대(밀레니얼＋Z세대)'가 주요 구성원으로 자리잡고 있다. 자율성과 공정성을 중요하게 여기는 그들에게 연공주의와 계급제는 무겁게 느껴질 수 있다. 9급에서 고위공무원이 되는 경우는 극히 드물며, 그마저도 평균적으로 33.3년이 걸린다. 7급으로 들어와 각 부처의 본부 실·국장에 임용된 사례 역시 손에 꼽을 정도인 현실이 공정하지 않다고 여길 만하다. 린다 그래튼 교수도 '대이직(Great Resignation) 시대'라고 언급했듯, MZ세대에게는 공직도 언제든 퇴직할 수 있는 곳이 될지 모른다.

한국의 월드컵 4강 신화를 이끈 히딩크 감독이 부임 후 가장 강력하게 추진한 일은 그라운드에서는 무조건 반말을 쓰라는 것이었다. 팀 내 위계질서가 구성원의 역량 발휘를 어렵게 만들고 있다는 진단 때문이었는데, 일각에서 반짝 이벤트로 끝날 것이라는 우려도 있었다고 한다. 하지만 그는 1년6개월의 재임 기간 내내 일관되게 추진해 문화로 정착시켰고, 당시 20대 초반이던 박지성 선수 등이 실력을 발휘할 수 있었다.

공직 혁신 역시 '공직문화를 바꾸자'는 외침을 넘어 변화가 지속될 수 있는 시스템을 마련해 나가야 한다. 공직시스템을 바꿔야 변화는 혁신이 되고, 문화로 뿌리내릴 수 있다. 이제 연차와 직급, 연공이 아니라 능력과 성과에 기반한 승진과 보상시스템을 만들어 나갈 필요가 있다.

올해부터 인사혁신처가 본격적으로 추진할 청년 인사정책 자문위원회 신설이나 공모 직위에의 '속진임용(Fast Track)' 도입이 연공주의와 계급제 완화라는 공직문화 혁신의 신호탄이 될 것이라고 본다. 청년 공무원이 자유롭게 의견을 내고 정책을 만들며 즐겁게 일할 수 있는 변화의 바람이 불기를 희망한다. 역량 있는 공무원이 자긍심을 갖고 마음껏 능력을 펼칠 수 있도록 성과와 보상이 함께 가는 선순환 구조를 마련하고자 한다.

우리는 갈림길에 서 있다. 떠밀리듯 하는 변화는 이벤트로 끝날 수 있다. 이제는 공직사회 스스로 국민 눈높이에 맞는 공직시스템 혁신을 이끌어 나가야 한다. 지금이 바로, 공직 혁신의 골든타임이다.

원본보기 : [기고] https://www.hankyung.com/opinion/article/2022020922631

동아일보 기고문 - 인사혁신을 넘어 공직혁신으로

2021-11-25T15:00:00.000Z

[기고] 인사혁신을 넘어 공직혁신으로

동아일보/2021-11-26

파블로 피카소가 그린 '거울 앞의 소녀'라는 그림이 있다. 고개를 갸우뚱하게 된다. 분명 소녀는 얼굴 왼쪽을 거울에 마주하고 있는데, 거울에는 소녀의 우측 얼굴이 비춰진다. 이 뿐만이 아니다. 소녀는 옆으로 서 있는데, 거울에 비친 몸은 정면이다. 피카소는 어떤 생각으로 이 그림을 그렸을까. 사물을 구성하는 모든 요소의 표현일까. 그래서 거울의 속성을 무시하고 소녀의 앞과 옆을 모두 담은 것인가 하는 생각이 든다.

그렇다면, 현재 거울에 비친 공직의 인사시스템은 어떤 모습일까. 민간 인재들의 공직 진입이 늘어나고, 여성 관리자도 많아지면서 공직사회는 한층 다채로워졌다. 법령 사각지대에서도 정부서비스를 만들어내는 적극행정도 실천한다. 공무수행 중 입은 재해에 대해서는 국가가 책임지고 보상하고, 민·형사상 소송비용도 지원한다. 공정채용 문화를 앞장서 전파하며, 공직자 재산등록과 취업심사도 국민 눈높이에 맞게 고쳐 나가고 있다.

거울에 보이지 않는 정면은 어떠한가. 우리는 연공이라는 몸통을 거울에 마주하기를 외면했던 것은 아닐까. 성과연봉제, 특별승진과 같이 연공성을 줄이려는 시도를 하고 있지만 당장 체질을 바꾸기는 어렵다. 오래 근무할수록 높은 근무성적을 받고 보수가 늘어나는 인사시스템으로는 건강한 몸을 만들 수 없다. 조직이 늙어가지 않도록 지속가능한 성과평가, 보수체계를 준비해 몸을 탄탄히 만들어야 한다.

'거울 앞의 소녀' 그림에 더 필요한 요소는 없을까. 소녀의 머리 위와 뒷모습이다. 인사시스템에서 머리란 첫 단추인 채용일 것이다. 수십만 명 규모의 무거운 체계로는 변화에 발 빠르게 대처할 수 없다. 공채시스템이 고용의 유연성을 떨어뜨리고 있을지도 모른다. 현장과 연계된 보다 유연한 채용 방식으로의 전환을 고민할 때가 됐다.

뒷모습은 무엇일까. 인사시스템이 제대로 작동하도록 받쳐주고 있는 근무 여건이다. 밀레니얼 세대의 등장으로 통제와 감시로 관리해왔던 복무도 자율과 책임이 동반된 유연한 근무 형태로 바꿔 나갈 필요가 있다. 현장에서 재해가 발생하지 않도록 예방하고, 공무원의 사기도 높여 더 나은 서비스를 제공할 수 있는 그림도 인사시스템이 담아낼 수 있어야 한다.

소녀의 오른쪽 얼굴처럼 거울에 비춰 보지 않은 모습은 없을까. 인사시스템만 거울에 비춰서는 그림을 완성할 수 없다. 경직된 정부 조직과 계급 체계로는 4차 산업혁명 시대나 이미 공직에서 40%를 넘게 차지하는 MZ세대(밀레니얼+Z세대)의 요구를 담아내기 어렵다. 인사를 비롯한 다양한 기능들이 공직 혁신을 위한 시너지 효과를 낼 수 있어야 한다.

올해로 인사혁신처가 출범한 지 7년이 됐다. 온갖 진귀한 보석을 뜻하는 칠진만보(七珍萬寶), 행운과 소망을 상징하는 북두칠성만 보더라도 예로부터 7을 귀한 숫자로 여겨왔다. 출범 7년, 행운을 맞이하는 마음으로 거울 앞에 서야 한다. 캔버스를 펼치고 거울에 비추지 않는 부분까지도 입체적으로 그려 나가야 한다. 앞으로 다가올 미래까지 한 폭에 모두 담은 공직 혁신이라는 명작을 세상에 내놓을 수 있기를 기대해 본다.

원문보기 : [기고] https://www.donga.com/news/article/all/20211126/110465335/1

국민일보 기고문 - 적극행정이 국민에게 보답하는 길

2021-08-15T15:00:00.000Z

[기고] 적극행정이 국민에게 보답하는 길

국민일보/2021-08-16

지난 7월 유엔무역개발회의(UNCTAD)에서 한국의 지위가 개발도상국에서 선진국 그룹으로 격상됐다. 신용평가기관 무디스의 'ESG(환경·사회·협치)부문 신용영향평가'에서도 한국은 144개국 중 최고등급을 받았다. 또한 블룸버그(Bloomberg)가 선정한 세계에서 가장 혁신적인 나라로 대한민국이 선정됐고, 영국 이코노미스(Economist)지가 분류한 '완전한 민주국가'에도 포함됐다.

그렇다면 우리 공직부문은 어떠한가? 최근 OECD가 발표한 '한눈에 보는 정부 2021' 보고서에 따르면 우리나라 정부 신뢰도는 역대 가장 높은 20위를 기록했다. 2011년 31위에 비해 11단계나 상승한 결과다. 특히 공무원 인사관리 분야에서는 채용과 고위공무원 관리부문에서 3위를 차지하는 등 우리나라 행정서비스 수준이 세계적으로 높은 평가를 받고 있다.

하지만 국민 눈높이나 기대 수준에는 아직 부족하다는 지적도 있다. 국민 체감으로 이어지지 못하는 정책은 국민 기대를 충족시킬 수 없다. 사회가 빠르게 변화함에 따라 국민 눈높이는 지속적으로 높아지고 있고, 국민이 원하는 행정을 실현하기 위해서는 공무원의 끊임없는 노력이 필요하다. '국민 눈높이와 기대를 따라가는 행정'이 곧 적극행정이다.

적극행정이 본격 시행된 지 올해로 3년차가 됐다. 2019년 '적극행정 운영규정'이 대통령령으로 제정돼 적극행정 공무원에 대한 보호 및 우대조치 등이 명문화됐다. 올 6월에는 이 같은 내용이 상위 법령인 ‘국가공무원법’에도 반영돼 적극행정의 제도적 기반이 완비됐다.

특히 지난달에는 국민이 정부에 직접 적극행정을 신청하면 공무원이 적극행정위원회 등을 활용해 관련 문제를 해결할 수 있도록 하는 '적극행정 국민신청제'가 시행됐다. 실제로 최근 모 지방산업단지 내 수출업체 대표는 창고 부지에 공유지가 있어 증축이 어렵게 되자 도청 공무원에게 해결을 요청했다. 이에 공무원은 감사부서의 검토를 거쳐 공유재산 이용에 문제가 없는 범위 내에서 증축이 가능하다고 회신하였다. 이와 같이 앞으로는 국민이 원하는 적극행정을 통해 국민이 정책 효과를 실제로 체감할 수 있는 생활 밀착형 행정이 가능해질 것으로 기대된다.

적극행정은 막연하거나 멀리 있지 않다. 맡고 있는 업무의 크고 작음을 떠나 국민 입장에서 한 번 더 생각해보는 것에서부터 출발한다. 인사혁신처는 공무원이 자신의 일에 자긍심을 가질 수 있도록 지속적으로 적극행정 우수 공무원을 포상하고, 적극행정을 하다 생긴 실수는 보호해 준다는 메시지를 보내고 있다. 감사나 징계가 두려워 규정과 선례라는 두꺼운 외투 속에 움츠려들지 않도록 하기 위함이다.

1964년 UNCTAD 설립 이후 개도국에서 선진국으로 지위가 변경된 사례는 대한민국이 최초라고 한다. 모두 국민들이 이룬 성취이다. 이제는 공무원이 적극행정으로 보답해야 할 때이다.

원문보기: [기고] https://news.v.daum.net/v/20210817040604033

파이낸셜뉴스 기고문 - 공무원 채용, 시험전문기관 필요하다

2021-08-14T15:00:00.000Z

[차관칼럼] 공무원 채용, 시험전문기관 필요하다

파이낸셜뉴스/2021-08-15

'시절인연 시절그림'이라는 미술 에세이에는 다음과 같은 구절이 나온다. "모든 꽃과 나무를 주어진 화분에 심을 수는 없다. 그럴 때는 과감한 행동이 필요하다. 기존의 것만 고집하지 않고 새 화분으로 대체하는 것이다." 민정기 화가의 '유몽유도원'처럼, 옛 명화를 현대적 미감으로 재해석한 작품을 ‘화분의 분갈이’에 빗대어 표현한 것이다.

인사혁신처는 '우수 인재의 공정하고 투명한 선발'이라는 꽃을 피우기 위해 공개경쟁채용과 경력경쟁채용이라는 두 종류의 화분을 만들어 쓰고 있다. 화분에 심은 꽃이 활짝 피고, 열매를 맺을 수 있도록 잘 키워야 함은 두 말할 나위가 없을 것이다.

중요한 점은 꽃과 나무의 생장속도가 갈수록 빨라져 지금의 화분으로는 실한 열매를 맺기가 어려워지고 있다는 사실이다. 미래학자 피터 디아만디스는 수확가속 법칙이 일상화되어, 2030년에는 교육, 엔터테인먼트, 헬스케어 등과 같은 다양한 분야에서 지금의 시스템이 남아있지 않을 것으로 전망했다.

채용도 마찬가지다. 주요 대상인 밀레니얼세대는 이미 상상과소통의 가상세계인 메타버스에 살고 있다. 공정성에 대한 눈높이도 빠르게 높아지고 있고, 코로나19가 장기화되며 비대면 시험 또한 민간 중심으로 증가하고 있다. 이처럼 변화된 환경에서는 채용 혁신이라는 과감한 행동이 필요하다. 채용 혁신은 시대를 관통하는 ‘채용철학’을 현 시대 ‘채용제도’에 담아낸다는 점에서 화분의 분갈이와 일맥상통하는 면이 있다.

채용 혁신은 채용 방식 전환에서부터 시작된다. 대규모 인원이 1년에 한 번 같은 날짜에 한자리에 모여 시험을 보는 방식이 계속 유효할 것인지에 대한 고민이 필요한 시기다. 산업 성장기에는 일단 채용한 뒤 교육시켜 다양한 업무를 수행할 수 있는 '범용 인재'로 양성했다면, 지금은 필요한 시점에 즉시 투입 가능한 열정과 다양한 경험을 쌓은 '준비된 인재'가 필요하다.

현재 각 부처에서는 경력채용 방식으로 전문 인력을 채용하고 있다. 하지만 기관장이 바뀔 때마다 담당자의 잦은 교체로 채용 전문성을 축적할 기회가 부족하고, 심지어 최근 지자체에서 시행한 일부 시험에서는 합격자가 뒤바뀌는 안타까운 일도 있었다.

필자는 채용시험을 전담하는 '시험전문기관'에서 해답을 찾아야 한다고 본다. 시험전문기관은 기차와 승객이 만나는 플랫폼처럼 수요자와 공급자간 자유로운 만남의 장을 만들어 그 만남이 제대로 이루어질 수 있도록 지원한다. 각 기관 주도로 채용 시험을 실시해 기관별 수요에 부합하는 맞춤형 채용을 활성화하되, 시험전문기관에서는 이를 통합적으로 지원하고 관리하는 것이다.

이렇게 되면 시험운영의 공정성과 투명성은 물론이고, 전문성과 책임성 또한 담보될 수 있다. 이는 비단 우리나라에서만 논의되는 사항은 아니다. 이미 미국은 인사관리처(OPM)에서 온라인 인재평가 플랫폼을 운영하며, 캐나다는 인사위원회(PSC) 산하 시험연구소(PPC)를 두어 부처 채용시험을 지원하고 있다.

신규 공무원은 향후 20년 이상의 미래를 이끌어갈 인재다. 우리나라 미래가 달려있는 상황에서 더 이상 공개경쟁채용, 경력경쟁채용이라는 두 개의 화분에서 각각 꽃이 피어나기를 지켜볼 수만은 없는 노릇이다. 공무원 채용에 대한 공정성과 전문성이 어느 때보다 절실히 요구되는 상황에서 국가와 지방, 그리고 공공기관을 모두 심을 수 있는 새로운 화분인 '시험전문기관'으로 분갈이를 할 때가 됐다.

원문보기: [차관칼럼] https://news.v.daum.net/v/20210815181238782

이데일리 기고문 - 공직자윤리법 제정 40주년을 맞이하여

2021-07-22T15:00:00.000Z

[기고] 공직자윤리법 제정 40주년을 맞이하여

이데일리/2021-07-23

요즘 옛날에 찍었던 사진을 그대로 재연하는 사진 찍기가 유행하고 있다. 몇 년 또는 몇 십 년 전에 찍었던 곳을 동일한 인물들이 똑같은 포즈로 다시 사진을 찍는 것이다. 옛 사진에서는 갓난아기였던 사람이 아이를 가진 엄마가 되어 있기도 하고, 논밭이었던 배경이 높은 건물들로 둘러싸인 도심 한복판으로 바뀌어 있기도 한다.

40년 전 공직사회 모습은 어땠을까. 긴 세월동안변화들이 쌓여 만들어진 지금의 공직사회는 그때의 모습과는 완전히 다를 것이다. 과거 우리나라는 국민의 먹고 사는 문제를 해결하기 위해 경제성장에 집중했고, 그 과정에서 많은 가치들이 후순위로 밀려났다. 이에 대한 반성과 깨끗한 공직사회를 요구하는 시대적 요구에 따라 공직자윤리법이 만들어졌고, 이후 40년이라는 긴 시간 동안 국민 눈높이를 반영하며 끊임없이 발전해 왔다.

공직자윤리법이 제정된 1981년부터 첫 20여년은 공직자 재산을 등록하고 공개하는 제도를 발전시키는 데 주력했던 시기이다. 고위직을 대상으로 처음 시작된 재산등록은 점차 특정 분야 하위직까지 그 대상이 확대됐다. 또한 1990년대에는 고위공직자 재산을 정기적으로 국민에게 공개하는 재산공개 제도도 도입됐다.

재산을 등록하고 심사하는 방법과 절차도 크게 개선됐다. 믿기 어렵겠지만 1990년대 후반까지만 하더라도 재산등록과 심사를 모두 수작업으로 진행했다. 1999년 PC 환경에서의 시스템을 구축한 데 이어 2005년 웹 기반으로 시스템을 개편하면서 금융·부동산 정보를 조회하며 간편하게 재산을 등록할 수 있게 됐다. 신고 편의성이 크게 향상됐고, 등록된 재산의 정확성 및 투명성도 획기적으로 높아졌다.

2005년에는 고위공직자 주식과 관련된 이해충돌을 막기 위해 주식백지신탁제도도 도입했다. 15년이 지난 지금, ‘고위공직자는 직무 관련 주식을 가져서는 안 된다’는 인식이 확고히 자리 잡게 됐다. 2010년대에는 퇴직공직자 관련 전관예우 문제에 집중했다. 공직자 퇴직 후 취업 제한을 엄격히 강화했고, 부당한 영향력을 행사하는 것을 방지하기 위해 여러 선진국에서 이미 시행하고 있던 행위제한제도도 도입했다.

공직자윤리법은 지난 40년간 공직사회 근본적 가치를 지켜온 큰 축이었고, 공직자들의 앞길을 밝혀주는 등대였다. 금융실명제 도입, 전자정부 발전 등 인프라 확충과 함께 공직자 윤리 및 의무를 강화하는 다양한 제도와 법령들이 만들어지며 행정의 투명성이 점차 높아지고 있다.

우리는 지금 또 다른 세계를 맞이하고 있다. 코로나19 이후 일상은 완전히 달라졌고, 행정환경도 급속히 변화하고 있다. 공직사회 구성원들 또한 20~30대 공무원 비율이 약 40%에 이르는 등 바뀌고 있다. 변화된 행정환경 속에서 이들이 새롭게 만들어나갈 공직사회 모습은 지금까지와는 많이 다를 것이다.

인사혁신처는 이 같은 변화 속에서 앞으로 공직사회가 나아가야 할 방향을 고민하고 있다. 공직자 윤리에 대한 핵심가치를 담고 있는 공직자윤리법은 지난 40년 동안 공직사회 도덕성의 잣대로써 큰 역할을 해왔고, 앞으로도 국민 눈높이에 맞게 진화해 나갈 것이다. 한걸음, 한걸음 나아가다 보면 국민에게 신뢰받는 깨끗하고 투명한 공직사회 실현도 멀지 않으리라 기대해 본다.

원문보기: [기고] https://www.edaily.co.kr/news/read?newsId=01246406629117472&mediaCodeNo=257&OutLnkChk=Y

디지털타임즈 기고문 - AI와 손잡은 공무원 교육

2021-05-31T15:00:00.000Z

[포럼] AI와 손잡은 공무원 교육

디지털타임즈/2021-06-01

올해 아카데미 시상식에서 영화 '미나리'로 여우조연상을 받은 배우 윤여정 씨가 큰 화제다. 수상소감에서 보여준 재치 있는 입담도 많은 호응을 얻었다. "직업은 여러분의 일부분이고 당신의 이름과 당신 자신을 대변한다"는 그의 인터뷰는 굉장히 인상 깊었다. 최근 주위 사람들로부터 "직업은 생계의 수단일 뿐 자아실현은 퇴근 이후에 이뤄진다"는 말을 많이 듣곤 했는데, 윤여정 씨의 인터뷰는 이와는 반대에 있는 말이었다.

공무원 인사를 관장하는 인사혁신처장인 필자에게 앞의 두 말의 간극이 의미하는 바는 매우 크다. 대한민국 공무원들은 본인 직업에 가치를 부여하고, 스스로 동기부여를 하고 있는가? 꾸준한 자기개발을 통해 역량을 키우고, 국민에게 더 좋은 서비스를 제공할 의지가 있는가? 지난해부터 구축하고 있는 학습시스템인 '인재개발 플랫폼'은 이러한 물음에 답하기 위한 인사처의 노력 중 하나이다. 플랫폼의 핵심은 공무원들이 자발적으로 자신의 가치를 높이기 위해 일과 '학습'을 병행할 수 있다는 점이다.

인재개발 플랫폼은 기존의 정부 이러닝 뿐 아니라 풍부하고 다채로운 민간의 우수 콘텐츠를 공무원이 자유롭게 활용할 수 있는 학습 허브(Hub)이다. 또한 공무원 교육 분야 최초로 AI와 빅데이터 시스템을 적용해 직무와 직급에 맞는 최적의 학습 콘텐츠를 개인 맞춤형으로 추천해줄 수 있다. 직무에 도움이 되는 학습 콘텐츠를 동료와 공유하며 의견을 나눌 수 있는 소통 기능도 갖췄다. 더불어 실시간 화상 강의 시스템을 통해 시공간 제약이 없는 학습 환경도 제공할 계획이다. 어느 누구보다 학습과 성장에 목말라 있는 사람들이 바로 공무원이다. 그들에게 필요한 것은 학습에 대한 기회를 충분히 제공해주는 것과 언제 어디에서 어떤 학습을 해야 하는지에 대해 명확한 가이드라인을 제시해주는 것이다. 인재개발 플랫폼은 공무원 학습에 대한 갈증을 해소시켜주는 오아시스가 될 것이라 기대된다.

아인슈타인은 "당신이 무언가를 쉽게 설명할 수 없다면, 당신은 그것을 완벽히 이해한 것이 아니다"라고 말했다. 분명히 잘 안다고 생각했던 무언가를 설명하거나 보고하려고 하다 막상 설명하기가 어려워 말문이 막혔던 경험을 누구나 갖고 있을 것이다. 누군가에게 가르침을 받는 것보다 무엇인가를 가르칠 때 오히려 더 깊은 학습을 할 수 있었던 경험도 있을 것이다. 하지만 대부분의 공무원은 교육기관에서 제공하는 강의를 수동적으로 수강하는 반면, 능동적으로 다른 사람을 가르치는 형태의 학습에 대해서는 경험이 부족하다.

인재개발 플랫폼에서는 공무원 누구나 콘텐츠 제작자가 되어 지식 크리에이터로 활동할 수 있다. 업무 관련 지식, 정보 등을 동료들과 수시 공유하며 서로의 잠재력을 이끌어내고, 나아가 함께 성장할 수 있는 것이다. 정부의 개별 업무를 가장 잘 아는 사람은 바로 그 업무를 담당하는 공무원이다. 공무원들이 각각 자신이 맡고 있는 업무에 대한 학습 콘텐츠를 만든다면 훨씬 더 전문적이고 체계적인 고품질의 콘텐츠가 생산될 수 있다. 학습 콘텐츠를 제작하기 위해 주변 동료들과 의견을 나누고 논의하는 과정은 그들이 성장할 수 있는 발판이 될 것이다.

인재개발 플랫폼이 구축되면 그동안 실적으로 인정받지 못했던 다양한 학습 활동들도 새롭게 학습 실적으로 인정받을 수 있게 된다. 인터넷에서 자료나 논문을 찾아보거나, 선배에게 업무 경험을 전수받는 등 업무 수행 과정에서 자연스럽게 일어나는 학습 행위는 그 중요성에도 불구하고 그동안 학습 실적으로 인정받지 못했던 것이 사실이다. 인재개발 플랫폼이 구축되면 종전 공무원 교육의 한계를 뛰어넘어 그간 구호에만 그쳤던 '일과 학습의 병행', '개인별 맞춤형 교육'이 실현될 것이다.

결국 이러한 노력들은 '공무원이 끊임없는 자기개발을 통해 스스로를 성장시키고, 품질 높은 행정서비스를 국민에게 제공할 수 있도록 한다'는 목표로 향해 있다. 자신을 성장시키고자 하는 노력이 공무원의 자긍심으로 발전되고, 이는 곧 정책의 질 향상으로도 연결된다. 이 과정에서 공무원 개개인이 직업을 가치 있게 생각하고, 본인 이름과 자기 자신을 대변하는 '직업공무원'으로서의 가치를 재발견하길 바란다. 공무원이라는 직업을 자랑스럽게 여기며 평생을 일한다면, 배우 윤여정 씨처럼 세간의 존경과 찬사를 받는 일도 꿈같은 일만은 아니지 않을까?

원문보기: [포럼] http://www.dt.co.kr/contents.html?article_no=2021060202102369660001

경향신문 기고문 - 가족 구성의 다양성

2021-05-19T15:00:00.000Z

[기고] 가족 구성의 다양성

경향신문/2021-05-20

지난해 11월 일본인 방송인 사유리씨가 '자발적 비혼모'를 선택해 화제가 됐다. 결혼하지 않은 사람은 정자은행을 이용할 수 없는 국내 제도의 한계 때문에 일본에서 정자를 기부받아 출산했다고 한다. 어머니로서 아이를 갖고 싶다는 사유리씨의 바람과 사연은 우리 사회의 가정 형태에 대한 논의를 촉발시키는 계기가 됐다.

지금은 결혼하지 않은 사람이 혼자서 가정을 꾸리는 일이 과거만큼 낯선 시대는 아니다. 행정안전부의 인구통계에 따르면 2020년 기준으로 전체 가구 중 약 40%가 1인 가구인 반면, 과거 일반적 가정의 형태로 여겨져 온 4인 이상 가구 비중은 10년 전 30%에서 20% 이하로 크게 감소했다.

또한 같은 해 통계청 사회조사 결과, 우리나라 10명 중 6명은 결혼을 하지 않더라도 함께 살 수 있다고 했고, 결혼하지 않고 자녀를 가질 수 있다고 생각하는 사람도 30%에 달했다. 여성가족부의 또 다른 조사에서도 응답자의 약 70%가 '혼인·혈연관계가 아니어도 생계와 주거를 공유하면 가족'이라고 동의했다. 결혼을 통해서만 온전한 가정을 이룰 수 있다는 고정관념이 약화되고 있는 것이다.

결혼이 필수가 아닌 선택이 되고, 가정 형태도 다양화되고 있지만 제도의 틀은 여전히 법률혼과 혈연에 기초한 가정의 개념에 묶여 있다. 변화된 사회상에 맞게 미혼모·부, 동거·사실혼 부부, 노년의 동거부부 등 다양한 형태의 가정을 제도권에서 수용할 필요가 있다.

인사혁신처는 지난해 10월 육아 부담이 상대적으로 큰 한부모 공무원은 '유급 가족돌봄휴가'를 다른 공무원보다 1일 더 사용할 수 있도록(연간 총 3일) 제도를 개선했다. 더불어 사실혼 관계의 공무원도 출산휴가를 사용할 수 있도록 관련 법령을 적극 해석하는 등 다양한 형태의 가정을 제도권으로 수용하기 위해 노력하고 있다. 최근 정부가 발표한 '제4차 건강가정기본계획'에서도 가족 구성의 다양성을 보장하기 위한 제도 개선을 주요 정책 방향으로 삼았다. 인사처도 사회 변화에 선제적으로 대응할 수 있는 인사제도에 대한 고민을 시작할 것이다.

사유리씨가 한 육아예능 프로그램에 출연했다는 소식도 화제가 되고 있다. 일부 호의적이지 않은 시선도 있지만 많은 부모들이 사유리씨를 육아전쟁에 동참한 '전우'로 응원하는 분위기가 있는 것도 사실이다. 부모가 하나인 것은 문제가 아니다.

한부모도 온전한 가정을 이루고 부모로서 인정받으며 당당하게 살아갈 수 있도록 우리 사회가 한 단계 더 성숙하길 기대해 본다.

원문보기: [기고] http://news.khan.co.kr/kh_news/khan_art_view.html?artid=202105200300105&code=990304

세계일보 기고문 - 낙상방지 휠체어 탄생기

2021-04-25T15:00:00.000Z

[기고] 낙상방지 휠체어 탄생기

세계일보 / 2021-04-26

몇 년 전 ‘인터스텔라’라는 SF영화가 전 세계적으로 크게 흥행한 적이 있다. 영화 속에서 시각적으로 구현한 블랙홀의 모습은 굉장히 인상적이었고, 아버지와 딸이 블랙홀을 통해 시공간을 초월하여 소통하는 모습에는 신선한 충격을 받았던 기억이 난다. 아인슈타인의 일반상대성이론을 통해 그 존재가 증명된 블랙홀에 대한 이론은 스티븐 호킹의 연구 등을 거치며 더욱 정교하게 발전했다.

천재 물리학자로 손꼽히는 스티븐 호킹은 평생 휠체어와 함께 생활한 사실로도 유명하다. 온몸 근육이 기능을 잃는 루게릭병을 앓기 시작한 21세부터 휠체어는 그의 손과 발이 되어주었다. 호킹은 휠체어에 부착된 음성 합성 도구의 도움을 받아 엄지와 뺨과 같은 근육의 움직임을 소리로 전환시켜 대화했다. 76세로 세상을 떠날 때까지 55년간 휠체어는 호킹이 세상과 소통할 수 있는 또 다른 차원의 시공간을 마련해 준 셈이다.

휠체어의 기원은 중세 에스파냐의 무적함대를 이끈 펠리페 2세(1527~1598)의 의자였다고 알려져 있다. 전쟁 중 부상을 입은 왕을 위해 에스파냐의 장인들이 경첩이 달린 팔걸이, 그리고 등과 다리 각도를 조절할 수 있는 톱니바퀴를 부착한 의자를 만들었다. 이후 이 의자는 발전을 거듭해 18세기 중반 이후 오늘날과 비슷한 형태의 휠체어로 개발됐다.

보건복지부 통계에 따르면 2019년 기준으로 거동이 불편한 장애인의 숫자는 약 150만명이다. 요양원 등에 계신 어르신들까지 포함할 경우 전체 인구의 약 3%에 해당하는 적지 않은 사람들이 휠체어의 도움을 받고 있을 것으로 짐작된다. 휠체어를 이용하는 인구가 많다 보니 낙상사고도 빈번하게 발생하고 있다.

경기도에 있는 A기업은 오랜 연구 끝에 낙상사고를 방지할 수 있도록 바퀴에 안전바를 부착한 휠체어를 개발했다. 기존 휠체어의 잠금장치 방식과는 전혀 다른 새로운 시스템이었기 때문에 상용화될 경우 세계 최초가 될 수 있는 획기적인 제품이었다. 국내 병원, 요양원뿐 아니라 해외에서도 그 아이디어의 우수성을 인정받았고 A기업은 야심차게 신제품 출시를 준비했다. 하지만 이를 시험할 장비와 인증기준이 마련돼 있지 않아 제품 출시까지 2년 이상 소요된다는 이야기를 듣게 됐고, A기업은 고민에 빠졌다.

이 사실을 알게 된 담당 공무원은 A기업이 제품을 신속히 출시할 수 있도록 도와줄 수 있는 방법을 찾기 시작했다. 의료기기 인증과 판매, 의료보험 적용 등이 가능한지 식약처와 시험인증기관, 국민건강보험공단 등과 수시로 협의하고 상담하며 하나씩 하나씩 문제를 해결해 나갔다. 식약처와의 협의 결과 A기업 제품의 경우 1등급 의료기기로 신고만 하면 인증이 가능하다는 사실을 알게 됐고, 곧바로 업체가 등록하도록 도와주는 한편 복지용구 등록을 위한 시험성적서 발급 방법 등도 함께 알려줬다. 이러한 담당 공무원의 노력 덕에 마침내 A업체는 제품 출시는 물론 특허권을 판매하려고 했던 글로벌기업과 올 연말까지 700억원 규모의 수출계약도 체결하게 됐다.

“결과를 미리 예단하지 않으면서도 적극적으로 문제에 부딪히다 보니 어려워 보이던 문제도 해결할 수 있었습니다.” 담당 공무원의 말이다. 적극행정은 거창한 구호나 어려운 제도가 아니다. 도움이 필요한 국민의 목소리에 귀를 기울이고 그들의 발이 되어 한 발 더 뛰어주는 것이면 충분하다. 적극행정으로 더 많은 국민과 더욱 원활하게 소통할 수 있는 공무원들이 많아지길 희망한다.

원문보기 : [기고] 낙상방지 휠체어 탄생기 - 세계일보 (segye.com)

서울신문 기고문 - 개방형직위 통한 '열림'의 미학

2021-04-13T15:00:00.000Z

[기고] 개방형직위 통한 '열림'의 미학

서울신문 / 2021-04-14

북유럽에서는 먼바다에서 잡은 청어를 운송할 때 청어의 천적인 메기를 같은 수조에 풀어 놓는다고 한다. 청어가 메기에게 잡아먹히지 않으려고 발버둥 치면서 육지에 도착할 때까지 오래 살아남을 수 있기 때문이다. ‘건전한 긴장관계’야말로 조직을 살아 숨쉬게 만든다.

세계적인 컨설팅 회사인 매킨지가 ‘인재 전쟁’이라는 연구보고서를 발표한 지 20년이 지났다. 보고서에서 예견한 대로 뛰어난 역량을 가진 핵심 인재를 확보하기 위한 경쟁은 세계적으로 점점 더 치열해지고 있다.

한쪽에서는 확보한 인재를 지키기 위해 갖가지 인센티브를 제공하는가 하면 다른 쪽에서는 수단과 방법을 가리지 않고 뛰어난 인재를 데려오려고 노력하고 있다. 변화의 속도가 갈수록 빨라지고 있는 기술 혁신의 시대에 기민하게 대응하기 위해 정부와 민간 기업 모두 조직의 경쟁력 확보에 사활을 걸고 있는 상황이다.

대한민국도 이러한 ‘인재 전쟁’에서 예외일 수 없다. 우수한 인재를 충분히 확보했는지 여부는 곧 조직 역량과 직결된다. 정부가 환경 변화에 신속하고 능동적으로 대응할 수 있는 뛰어난 역량을 갖춘 인재를 확보하는 데 힘쓰고 있는 이유이다.

인사혁신처는 이를 위해 최고의 민간 전문가를 정부 주요 직위에 영입하기 위한 ‘개방형직위’ 제도를 지속적으로 개선해 나가고 있다. 이러한 노력에 힘입어 개방형직위에 민간인이 임용된 비율은 5년 새 3배 수준으로 크게 증가했다.

후쿠시마 수산물 수입금지 조치와 관련된 한일 간 분쟁에서 최종 승소를 이끈 국제변호사 정하늘 산업통상자원부 통상분쟁대응과장, 메르스와 코로나19 대응 방역총괄반장으로 활약한 의대 교수 출신의 윤태호 보건복지부 공공보건정책관 등 개방형직위에 영입된 ‘공직 메기’들은 공직사회에 새로운 변화를 불러일으키고 있다.

최종 목표는 다양한 배경과 역량을 가진 인재들이 공공과 민간 영역을 자유롭게 넘나들며 어디서든 자신이 가진 역량을 마음껏 발휘할 수 있는 환경을 만들어 주는 것이다. 외부 출신 인재들이 공직사회 변화의 물꼬를 터주고, 공무원들은 현장의 목소리를 반영한 실질적 정책을 만들어 내는 열린 공직사회가 실현되길 기대해 본다.

원문보기 : [서울신문] [기고] 개방형직위 통한 ‘열림‘의 미학/김우호 인사혁신처장 (seoul.co.kr)

머니투데이 기고문 - 피터팬과 송골매

2021-04-12T15:00:00.000Z

[기고] 피터팬과 송골매

머니투데이 / 2021-04-13

'우리동네 피터팬'이라는 다큐멘터리가 있다. 네버랜드에 갇힌 피터팬처럼 세상의 편견 때문에 밖으로 나오지 못했던 장애인들이 주인공이 되어 새로운 도전을 펼치는 휴먼다큐이다. 흔히 말하는 ‘억지 감동’이나 신파 코드는 쏙 빼고 장애의 여부를 떠나 평범한 사람들이 가질 만한 고민을 담담하게 조명하는 담백한 프로그램이다.

내레이션은 선 굵은 목소리가 매력적인 배철수 씨가 담당한다. 젊은 친구들은 그를 라디오 DJ로만 알고 있을지도 모르겠지만, 필자는 ‘배철수’ 하면 80년대를 풍미했던 전설적인 록밴드 ‘송골매’를 떠올리게 된다. ‘TMI(too much information)를 하나 덧붙이면 조선 전기의 명재상으로 유명했던 허조(1369~1439)의 별명이 송골매였다.

세종의 치세를 이야기할 때 황희나 맹사성만큼이나 빼놓을 수 없는 인물이 바로 허조인데, 그는 날 때부터 등이 굽은 척추장애인이었던 것으로 알려져 있다. 대쪽 같은 성품과 등이 굽은 겉모습이 마치 매를 닮았다 하여 사람들은 그를 수응재상(瘦鷹宰相), 즉 ‘송골매 재상’이라 불렀다고 한다. 철저한 청백리였던 허조는 세종의 총애를 받아 예조판서, 이조판서 등을 거쳐 좌의정의 직위에까지 올랐다. 조선시대 피터팬의 활약이랄까.

우리나라의 등록장애인 숫자는 2019년 기준 약 262만명으로 전체 인구의 5.1% 수준에 이른다. 등록장애인은 2007년 처음으로 200만명을 넘었고, 이후 추세적으로 증가하고 있다. 등록장애인 중 후천적 요인으로 장애를 갖게 된 사람의 비율이 70%를 넘는데 이는 사고, 병환 등 예기치 못한 요인으로 인해 누구나 장애인이 될 수 있다는 사실을 의미한다. 2019년 한 해에만 9만7000명이 새롭게 장애인으로 등록했다. 송골매 재상을 아꼈던 세종 역시 노안과 당뇨합병증으로 인해 말년에는 거의 앞을 보지 못했던 것으로 전해진다.

정부는 우리 사회의 한 구성원인 장애인들이 편견에서 벗어나 공직에서 자신의 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 장애인 공무원 채용을 확대하고 있다. 장애인들의 공직 진출이 확대될수록 그들의 생생한 목소리와 시각이 정책에 반영될 수 있는 가능성이 커지기 때문이다. 장애의 유무와 상관없이 동등하고 공평하게 살아갈 수 있는 사회적 여건을 마련하는 것은 정부의 당연한 책무이다.

인사혁신처는 1989년 9급 공무원 채용시험에 장애인 구분모집제도를 처음 도입했고, 1996년에는 이를 7급 공채시험까지 확대했다. 2008년부터는 상대적으로 고용여건이 열악한 중증장애인만을 위한 경력채용시험을 별도로 신설해 운영해 오고 있다. 현재 정부 부처에서 근무하는 장애인공무원은 2019년 기준 5697명에 달하며 올해도 400여명의 장애인을 신규로 채용할 계획이다.

장애인은 '불쌍한 사람'도 '불쌍하지만 엄청난 의지로 극복한 대단한 사람'도 아니라고 그들은 말한다. 그저 한 명의 사람이면서 똑같은 이웃이다. 장애는 극복해야 할 대상이 아니라 한 개인을 설명하는 여러 가지 특징 중 하나일 뿐이다. 장애와 비장애라는 이분법의 렌즈를 벗고 각각의 개인의 가치를 존중하는 ‘다초점 감수성의 렌즈’로 세상을 바라봐야 할 일이다.

원문보기 : [기고]피터팬과 송골매 - 머니투데이 (mt.co.kr)

신임 김우호 인사혁신처장 취임 인사말씀

2021-03-26T15:00:00.000Z

안녕하십니까? 제5대 인사혁신처장 김우호입니다.

감염병 위기가 엄중한 상황에서 공직사회 혁신을 마무리 지어야 하는
중책을 맡게 되어 그 어느 때보다 무거운 책임감을 느낍니다.

저는 국민들이 소중한 일상을 되찾고 우리 경제가 회복할 수 있도록
국민에게 힘이 되는 정부를 만드는 것이 지금의 인사혁신처에 주어진
소명이라고 생각합니다.

전임 황서종 처장님의 업무 성과와 정책 기조를 이어받아
지속적인 인사혁신을 추진해 나가겠습니다.

먼저 적극행정 정착, 균형인사 확산 등
인사혁신처 소관 국정과제를 성공적으로 마무리 하겠습니다.

또한 공직자 삶의 기준은 국민 눈높이입니다.
엄정한 공직윤리를 확립하겠습니다.

유능하고 성실한 공무원들이
자긍심과 자존감을 갖고
신바람나게 일하는 공직문화를 조성하겠습니다.

아울러 인사혁신처를 서로 존중하는 수평적 문화를 가진 조직으로
발전시키는 한편,

저를 비롯한 간부들이 먼저 다가가서
언론, 국회 등과 적극적으로 소통하며,
외부의 목소리를 겸허히 수용하여 정책에 적극 반영하겠습니다.

많이 부족하지만 공직사회 혁신을 선도해 나간다는 책임감을 갖고 최
선을 다하도록 하겠습니다. 감사합니다.

인사혁신처장 김우호 드림

매일경제 기고문 - '평균적 공무원'의 시대는 끝났다

2020-12-03T15:00:00.000Z

[기고] '평균적 공무원'의 시대는 끝났다

매일경제 / 2020-12-04

'평균의 종말'이라는 책에는 재미난 이야기가 나온다. 1940년대 말 미국 공군 조종사들은 전투기 조종에 애를 먹었다. 최악의 경우에는 추락 사고까지 겪었다. 공군에서 이 문제를 해결하기 위해 조사하던 중 놀라운 사실이 밝혀졌다. 당시 조종석은 조종사들 신체 치수 평균으로 설계됐는데, 조종사 4063명 가운데 10개 항목 전체에서 평균치에 해당하는 사람이 단 한 명도 없었던 것이다. 사례를 통해 저자는 말한다. 이제 평균이 아닌 개개인을 중시하는 시대가 도래했고, 우리도 이에 맞춰 바뀌어야 한다고.

공직 인사도 마찬가지다. 평균적인 인간상, 일률적인 가치를 전제로 인사를 하는 시대는 지났다. 공무원 개개인의 가치 지향도 다양화되고 있다. 공직 인사는 이를 담을 수 있어야 한다. 더 유연해야 하고, 개별화·맞춤형 방향으로 나아가야 하는 것이다.

인사혁신처는 지난해부터 기관별 특성에 맞는 유연한 인사 운영을 할 수 있도록 '공무원 인사 운영에 관한 특례규정'을 운영 중이다. 기존에는 한 제도가 하나의 모양으로 동시에 적용됐다면, 이제는 다양한 모양을 가진 하나의 제도가 운영되고 있다. 각 부처 우수 사례가 본보기가 되고, 점차 확산돼 보편성을 가지면 공통의 표준이 되도록 한 것이다. 일종의 실험을 거치는 것이므로 부작용 우려도 적다.

속도도 관건이다. 굳이 4차 산업혁명을 말하지 않더라도 행정 환경은 점점 더 빨리 변하고 있다. 개별화·맞춤화된 조치라도 타이밍을 놓친다면 소용이 없다. 고심 끝에 만든 제도가 법령화되는 순간, 뒷북치는 조치가 되는 그런 시기가 곧 닥치지 말라는 법은 없다. 미래 문제를 모두 다루면 좋겠지만 한계가 있을 수밖에 없다. 빨리 변하는 세상, 가치가 다양화된 사회에서 기존의 정책적 상상력을 뛰어넘는 일들이 나오기 때문이다.

이런 법령과 현실 간 괴리를 어떻게 메울 것인지는 공직 인사가 풀어야 할 과제다. 필자는 사람에게서 그 답을 찾아야 한다고 믿는다. 정부가 최근 적극행정을 강조하는 것도 같은 맥락이다. 법령이 모호하고 사각지대에 있을 때 공무원들이 적극적으로 해석하고 선례를 만들어가면 그 간극을 채울 수 있다. 적극행정에 대해서는 포상하고, 적극적으로 일하는 과정에서 설사 실수가 있더라도 감사나 징계를 면제하는 것도 그런 이유에서다. 제도 만능주의로 흘러서도, 사람의 선의에만 의존해서도 안 된다. 제도와 사람 간 상호 보완 체계 속에서 더 나은 미래가 그려질 수 있다.

인사혁신의 미래를 그리는 또 다른 변수는 학습과 성장이다. 현재와 같이 평균적인 수준에 기반한 대규모 교육 방식으로는 미래를 대비하는 전문성과 역량을 키울 수 없다. 개인마다 역량이 다르고, 필요한 역량은 직무에 따라 달라진다. 인사혁신처가 구축하고 있는 '지능형 인재 개발 플랫폼'은 개인 맞춤형 학습을 가능하게 할 것이다.

"인간 만사에서는 오랫동안 당연시해왔던 문제들에도 때때로 물음표를 달아볼 필요가 있다." 영국 철학자 버트런드 러셀이 한 말이다. 평균의 시대에서 개성의 시대, 맞춤형의 시대로 전환은 저절로 일어나지 않는다. 우리 스스로가 그런 전환이 일어나도록 끊임없이 의심하고 되돌아봄으로써 기존 틀을 깨려고 노력해야만 가능한 것이다. 올해 출범 6주년을 맞이한 인사혁신처도 그 전환점의 기로에 서 있다. 이제 공직 인사도 평균을 외치던 시대와는 작별하고, 개성과 맞춤형의 시대를 마주할 준비가 필요하다.

원문보기 :
https://www.mk.co.kr/opinion/contributors/view/2020/12/1246825/

파이낸셜뉴스 기고문 - 개방형 직위 도입 20주년을 맞이하며

2020-11-28T15:00:00.000Z

[차관칼럼] 개방형 직위 도입 20주년을 맞이하며

파이낸셜뉴스 / 2020-11-29

민간의 유능한 전문가를 폭넓게 영입해 공직사회의 전문성과 경쟁력을 높이겠다는 목표로 도입된 '개방형 직위' 제도가 올해로 20주년을 맞이했다. 주어진 인재를 적정한 자리에 배치하는 '적재적소'를 뛰어넘어 필요한 자리에 최적의 인재를 등용하는 '적소적재'의 열린 인사를 실현하겠다는 정부의 의지가 반영된 결과다.

과거에 비해 공직의 개방성이 확대된 것은 구체적 수치로 확인할 수 있다. 인사혁신처 출범 이전인 2014년까지 15%대에 머물렀던 개방형 직위의 민간인 임용비율은 5년 사이 3배 수준인 45%대로 크게 증가했다. 국제통상, 의료, 정보통신 등 다양한 분야의 우수한 민간 전문가들이 공무원으로 임용돼 뛰어난 성과를 창출하고 공직사회에 혁신의 문화를 촉진했다는 얘기도 어렵지 않게 접할 수 있다.

하지만 이런 가시적 성과에도 불구하고 개방형 직위가 닫혀 있다는 비판은 여전히 존재한다. 민간의 인재들이 선뜻 공직에 진출하기를 주저하는 것 또한 사실이다. 민간과의 보수 차이, 신분보장 그리고 낯선 공직문화 등 그들이 공직을 꺼리는 데는 여러 가지 이유가 있을 것이다. 하나의 식당이 '맛집'으로 성공하려면 많은 손님이 찾아줘야 하고, 그러기 위해서는 먼저 고객들이 만족할 만한 맛있는 음식을 만드는 식당이 돼야 한다. 민간의 우수한 인재들이 공직에 매력을 느끼고, 도전하고, 가진 역량을 자유롭게 발휘할 수 있는 환경과 여건을 만들어주는 것이 공직사회의 중요한 역할인 셈이다.

정부는 공직을 선택한 인재들이 민간에서 쌓은 경력과 전문성에 대해 합당한 대우를 받을 수 있도록 보수 수준을 높였다. 힘들게 선발한 인재가 공직에 잠시 머물다 떠나지 않도록 임기에 대한 제한도 폐지했다. 탁월한 성과를 내면 승진은 물론 정년이 보장되는 공무원으로 채용도 가능하도록 관련 제도를 개선했다.

공직에서의 가치 있는 성취와 보람을 꿈꾸는 사람에게 개방형 직위는 대단히 매력적인 선택지다. 뜻이 있는 국민이라면 누구나 공직에 도전할 수 있다. 내 손으로 만든 정책이 국민의 삶을 더 윤택하고 행복하게 해주는 결과로 이어질 때 얻을 수 있는 성취감은 민간에서 느끼는 보람과는 또 다른 소중한 경험이다. 거시적 차원에서 국가와 세계를 바라보는 안목을 기르고, 공직이라는 분야에서 새로운 경험을 쌓을 수 있다는 것도 큰 기회이자 매력이다.

한편 개방형 직위에 대해 의구심을 갖는 사람들도 여전히 있다. 공고된 직위에 이미 내정된 사람이 있는 것은 아닐까 하는 염려다. 2014년 독립적 선발기구인 중앙선발시험위원회가 만들어진 이후 모든 개방형 직위는 이곳에서 선발되고 있다. 어떤 직위에 누가 응시했는지, 시험위원이 누구인지 등은 극소수의 업무 담당자 외에는 필자를 포함한 누구도 알지 못한다. '공정성'이라는 채용시험의 가장 기본적 원칙은 개방형 직위 선발에서도 완벽하게 지켜지고 있다.

한 명의 탁월한 인재가 조직을 발전시키고 혁신을 창출한다. 얼마 전 타계한 이건희 삼성 회장은 1명의 인재가 10만명, 20만명을 먹여 살린다고 말하며 인재영입의 중요성을 강조한 바 있다. 구글, 애플 등 세계적 기업들은 물론 국내 대기업들도 국가·성별·출신 등에 상관없이 유능한 인재를 유치하기 위해 노력하고 있다. 공직사회도 이런 '인재전쟁'에서 예외일 수 없다.

정부는 민간의 우수한 인재들이 언제든 공직에 들어와 마음껏 능력을 발휘할 수 있는 장을 만들어주고자 한다. 우수한 인재들이 혁신의 꽃을 피우고 창의의 열매를 맺을 수 있도록 관련 제도도 지속적으로 개선해 나갈 계획이다. '국가 인재'로서 미래의 대한민국을 이끌어 갈 민간 인재들의 적극적인 참여와 역할을 기대해본다.

원문보기 :
https://www.fnnews.com/news/202011291726194485

디지털타임스 기고문 - 행정서비스, 학습 없인 혁신도 없다

2020-10-28T15:00:00.000Z

[기고] 행정서비스, 학습 없인 혁신도 없다

디지털타임스 / 2020-10-29

"가장 개인적인 것이 가장 창의적인 것이다."

영화 '기생충'으로 올해 아카데미 시상식에서 작품상 등 4관왕을 휩쓴 봉준호 감독의 수상 소감이다. 영화계 거장 마틴 스코세이지 감독의 철학이기도 한 이 말을 봉 감독은 어렸을 때부터 항상 가슴에 새기고 영화공부를 했다고 한다. 봉 감독의 수상 소감은 일상에서의 다양한 개인적 경험과 생각들이 나만의 고유함을 지닌 '새로운 가치' 창출로 이어진다는 뜻을 담고 있다. '개인적인 것'의 가치와 소중함을 잘 표현한 명언이라고 생각한다.

직장 내에서 이뤄지는 각종 직무 교육도 개인에 따라 맞춤형으로 구성되어야 한다. 직원 개개인이 처한 상황과 업무상황에 따라 학습해야 할 가치가 있는 내용은 서로 다르기 마련이다. 직원 역량 수준이나 근무 연차 등에 따라 요구되는 학습 난이도도 다를 수밖에 없다.

공무원 교육의 경우 그간 '수요자 맞춤형 교육' '자기주도적 학습' 등과 같은 슬로건을 내걸고 발전을 거듭해왔다. 하지만 여전히 전통적 방식의 대규모 강의식 교육 중심 운영에서 벗어나지 못하고 있는 것이 사실이다. 강의식 교육은 공급자 입장에서는 편리한 방식이지만 수강생을 평균적 수준에 맞춰 일률적으로 교육하기 때문에 개인의 학습 효과가 떨어질 수밖에 없다.

게다가 날이 갈수록 복잡해지는 정책 환경은 공무원에게 융복합적 역량과 지식을 갖추도록 요구하고 있다. 업무를 위해 학습해야 할 내용은 많아지고, 학습 정보와 자원 역시 넘쳐나고 있다. 이러한 상황에서 올바른 학습 방향을 알려줄 나침반이 없다면 업무와 무관하거나 자신에게 맞지 않은 내용을 학습하는데 시간과 노력을 낭비하게 될 가능성이 높다. 개인별 맞춤형 교육의 중요성이 그 어느 때보다도 높은 상황이다.

과거에는 직장 상사가 일종의 '학습 길잡이'로서 1:1 도제식 교육을 도맡아 왔다. 하지만 디지털 기술이 충분히 발달한 지금은 인공지능(AI), 빅데이터 등의 기술을 활용한 더욱 정교하고 손쉬운 개인별 맞춤형 학습이 가능해졌다. 학습 콘텐츠 키워드 분류, 학습자 인사 데이터 분석 등과 같이 종전과 같은 수작업으로는 엄두도 내지 못했던 일들을 머신러닝(Machine Learning)을 통해 신속히 처리할 수 있게 됐다. 이렇게 가공한 데이터를 추천 알고리즘에 대입하면 넷플릭스나 유튜브 등과 같이 개인 특성을 고려한 맞춤형 학습 콘텐츠 추천이 가능해진다.

앞으로 각 개인은 자신의 경력 및 직무 등에 최적화된 콘텐츠를 추천받아 필요와 상황에 맞는 학습을 할 수 있게 된다. 이러한 '초개인화(Hyper-personalization) 학습'을 통해 자연스럽게 학습 동기가 부여되고 자기주도적 학습이 촉발될 것이다. 또한 개인별 직무특성과 현재 역량 수준에 맞는 효율적 학습을 통해 전문성도 자연스럽게 높아질 것이다.

인사혁신처에서는 직무 중심 개인 맞춤형 학습을 실현하기 위해 올해부터 공무원 인재개발 부문 최초로 인공지능과 빅데이터 시스템을 적용한 '지능형 인재개발 플랫폼'을 구축하고 있다. 새로운 플랫폼은 개방형으로 개발돼 기존의 정부 온라인 강의 콘텐츠뿐만 아니라 풍부하고 다채로운 민간의 콘텐츠도 공무원들이 자유롭게 활용할 수 있게 된다. 개인별 인사 데이터를 분석해 자신의 직무, 직급, 생애주기 등에 딱 맞는 학습 콘텐츠를 맞춤형으로 추천해주는 혁신적 시스템이다. 아울러 코로나19 이후 비대면 온라인 교육 인프라의 중요성을 고려해 실시간 온라인 화상교육 시스템도 구축해 공동 활용할 계획이다.

플랫폼이 구축되면 기존 공무원 교육의 한계를 뛰어넘어 그간 구호에만 그쳐왔던 '개인별 맞춤형 교육'이 실질적으로 구현되는 획기적 인재개발 혁신이 일어날 것이라 기대한다. '학습 없이는 혁신도 없다'라는 말이 있듯이 플랫폼을 통해 공직사회가 진정한 학습 조직으로 거듭나게 된다면 우리 정부의 행정서비스도 한 단계 진화할 것이다. 더욱 창의적이고 품질 높은 정책을 통해 국민 삶에 실질적 도움을 주게 되리라 확신한다.

원문보기 :
http://www.dt.co.kr/contents.html?article_no=2020103002102369614001&ref=naver

이데일리 기고문 - 영조가 호랑이 사냥꾼을 장군으로 승진시킨 이유

2020-09-13T15:00:00.000Z

[목멱칼럼] 영조가 호랑이 사냥꾼을 장군으로 승진시킨 이유

이데일리 / 2020-09-14

조선시대 왕의 동정과 사건을 기록한 ‘승정원일기’ 영조 22년대에는 흥미로운 얘기가 하나 실려 있다. 당시에는 호랑이로 인한 인명피해가 잦았는데, 마땅한 해결책이 없어 조정에서 고민이 많았다. 이에 영조는 호랑이를 잡은 관리의 품계(조선시대의 계급체계로 총 18품계가 있음)를 올려주는 우대 정책을 도입했다. 여섯 마리의 호랑이를 잡은 ‘전후장(全厚章, 1705~1772)’이라는 관리는 ‘산행장’(목장 말단 관리)에서 ‘절충장군’(정 3품, 18품계 중 5번째)을 거쳐 ‘가선대부’(종 2품)로 고속승진 했다. 관리의 본분에 따라 목숨을 내걸고 백성 안전을 지켜낸 데 대해 국가가 파격 보상으로 답을 한 셈이다. 전후장의 사례는 조선 팔도로 널리 알려져 호랑이를 잡은 공으로 승진한 산행장들의 숫자가 여덟에 이르렀다.

예나 지금이나 공정한 평가와 이에 상응하는 보상은 조직이 우수한 인재를 유치하고 그들에게 지속적으로 동기를 부여하는 데 중요한 역할을 한다. 그동안 구호에만 그쳤던 적극행정의 개념을 명문화하고 이를 제도적으로 뒷받침하기 위해 인사혁신처가 지난해 8월 ‘적극행정 운영규정’을 제정한 것은 그러한 원칙을 확고히 세우기 위함이다. 적어도 감사나 징계에 대한 두려움 때문에 적극행정을 망설이지는 않도록 적극행정 공무원에 대한 법적 보호 장치가 마련됐다. 적극행정으로 성과를 창출한 공무원에게는 특별승진과 같은 파격적 보상을 반드시 부여하도록 해 적극행정은 확실히 보상받는다는 인식도 심어줬다. 반면 소극적인 행정으로 국민에게 불편을 주는 공무원에 대해서는 엄중하게 책임을 물어 공직사회에 복지부동, 무사안일과 같은 행태가 근절될 수 있도록 했다.

공무원들이 당연히 해야 할 일에 대해 상을 준다고 우려를 표하는 목소리도 있다. 하지만 소극행정은 국민에게 호랑이보다 더 큰 해악을 끼칠 수 있다. 수십 년 간 바뀌지 않던 공직사회 문화를 근본적으로 변화시키기 위해서는 과감하고 파격적인 조치가 필요하다. 불확실성과 공포를 무릅쓰고 위험한 바다에 먼저 뛰어들어 사냥하는 ‘퍼스트 펭귄’을 보고 다른 펭귄들도 스스럼 없이 바다에 뛰어든다. 다른 사람들이 망설이기만 할 때 과감히 용기를 내어 가보지 않은 길을 개척한 ‘퍼스트 공무원’에게 확실한 보상이 주어지는 사례가 늘어날수록 공직사회 전체 참여 동기가 높아질 수 있다. 올해부터 적극행정 우수공무원의 선발규모를 대폭 늘리고, 선발된 공무원 절반이상에게 특별승진이나 특별승급과 같이 공무원들이 가장 원하는 최고수준의 인사상 우대를 반드시 부여하도록 한 이유가 여기에 있다.

이러한 파격적 보상의 효과는 구체적 사례와 수치로 확인되고 있다. 한 경찰관은 코로나19로 접촉식 음주 단속이 어려워지자 비접촉 음주감지기를 개발했다. 독도 전체의 자연지형을 3D 데이터로 최초로 구현한 문화재청 공무원, 불법 조업하는 외국어선을 단속하기 위한 장비를 자체 개발한 해경 특공대원도 있었다. 산불 현황을 전체적으로 파악할 수 있는 시스템을 만들어 산불진화요원의 위험을 줄인 산림청 공무원도 빠뜨릴 수 없다. 이들은 모두 올해 적극행정 성과를 인정받아 특별승진 했다. 금년 상반기 적극행정 우수공무원으로 선발된 사람은 총 490명으로 작년 전체 인원인 294명을 이미 훌쩍 넘어섰다.

규정을 새로 만들었다고 해서 공직문화가 하루아침에 바뀌는 것은 아니다. 각 기관에서 전후장과 같은 공무원을 적극 발굴하고 파격적으로 보상할 때, 그래서 적극행정은 확실히 보장받는다는 믿음이 공고해 질 때, 비로소 국민들도 변화된 공직사회를 체감할 수 있을 것이다. 첫 술에 배부를 수는 없다. 제도적 토대를 바탕으로 적극행정이 공직사회에 단단히 뿌리내릴 수 있도록 더욱 박차를 가해야 한다. 인사처는 적극행정 공무원들과 가장 가까운 곳에서 그들을 지원하는 든든한 조력자가 되고자 한다. 적극행정이 공직문화 DNA로 완전히 각인돼 ‘적극행정 운영규정’이 더 이상 필요하지 않게 될 날을 꿈꾸어 본다.

원문보기 :
https://www.edaily.co.kr/news/read?newsId=01354646625900120&mediaCodeNo=257&OutLnkChk=Y

한국경제 기고문 - ⑧ 지나온 길과 가야할 길

2020-08-24T15:00:00.000Z

[한경에세이] 지나온 길과 가야할 길

한국경제 / 2020-08-25

어느새 공직생활 32년째다. 공무원 생활을 시작했던 1980년대 후반, 각 부서에는 타자 업무만을 전담하는 직원이 근무하고 있었다. 손글씨로 투박하게 쓴 보고서를 정돈된 인쇄본으로 만들기 위해 타자 전담 직원 곁은 언제나 문전성시를 이뤘다. 그 직원의 환심을 사기 위해 돌아가면서 점심을 사기도 했던 기억이 난다.

업무용 컴퓨터와 스마트폰을 활용해 업무를 처리하고, 네트워크로 연결된 프린터로 보고서를 손쉽게 인쇄하는 지금의 업무 환경은 30년 전만 해도 상상하기 어려웠다. 최근에는 클라우드 저장소 이용까지 활성화돼 공간을 뛰어넘는 업무 처리도 가능해지고 있다. 불과 수십 년 사이 일어난 공직사회 업무 환경의 변화는 ‘뽕나무밭이 푸른 바다로 변한 수준(桑田碧海)’이다.

공직사회 구성에도 큰 변화가 일어나고 있다. 1988년 여성 공무원 비율은 27.3%에 불과했다. 지금은 여성 공무원 비율이 전체의 절반을 넘고(50.8%) 매년 증가 추세에 있다. 민간경력자 일괄채용시험, 개방형 직위 공모제도 등을 통해 민간에서 근무하던 유능한 인재들의 공직 유입도 확대되고 있다. 밀레니얼 세대가 본격적으로 공직사회 구성원으로 자리 잡으면서 조직문화도 달라지고 있다. 정부의 일하는 방식, 인적 구성, 문화가 날이 갈수록 바뀌고 있는 것이다.

변하지 않는 진리도 있다. 국가와 국민을 위해 헌신해야 하는 공무원이라는 직업의 소명과 책임이다. 국가 최고 규범인 헌법에서 ‘공무원은 국민 전체에 대한 봉사자이며 국민에 대해 책임을 진다’라고 천명하고 있듯이 공무원의 존재 이유는 오롯이 국민을 위함에 있다. 지위 고하를 막론하고, 어느 자리에서 어떤 일을 하고 있는지에 상관없이 공무원이라면 국민에 대해 책임을 다하는 것이 당연하다.

이제는 변해야 하는 것도 있다. 지난 32년 공직생활 동안 공직사회에 대한 국민의 인식이 좋았던 적은 없었던 것 같다. 최근 한 설문조사에서 공무원의 청렴성을 묻는 질문에 공무원은 68%가 높다고 응답했지만 국민은 17%만이 높다고 대답했다. 공무원의 전문성이 높다는 응답의 경우에도 공무원(39.6%)과 국민(24.9%) 사이의 인식 차이가 드러났다. 공무원이 높아진 국민 기대와 요구 수준을 따라가지 못하고, 시대정신을 읽는 데 실패하고 있다는 의미다. 이제는 공직사회가 근본적으로 쇄신해 바뀌지 않았던 국민 인식을 변화시킬 때가 됐다.

과거 100년에 걸쳐 일어났던 변화가 10년 만에 이뤄지고 있는 시대다. 한 번도 겪어보지 못한 감염병 위기도 헤쳐나가야 한다. 변화의 속도를 따라잡고 위기에 대응하기 위해서는 공무원 개개인이 끊임없이 학습하고 스스로를 단련해 나가야 한다. 그것이 국민 기대에 부응한다는 공무원의 책임과 소명의식의 출발점이다. 공직사회에 대한 인식이 바뀌어 공무원이 국민에게 변함없는 지지와 응원을 받기를 바라는 것은 지나친 욕심일까.

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https://www.hankyung.com/opinion/article/2020082405121

한국경제 기고문 - ⑦ 어느 점심시간의 풍경들

2020-08-17T15:00:00.000Z

[한경에세이] 어느 점심시간의 풍경들

한국경제 / 2020-08-18

몇 년 전 점심시간 때 접했던 모습이다. 아마도 같은 부서 직원들이 함께 점심식사를 하러 가는 길이었던 모양이다. 이런저런 대화를 나누며 식당으로 발걸음을 옮기는데 그중 한 사람은 목발을 부지런히 움직이며 뒤를 따라가고 있었다. 열심히 걸음을 재촉했지만, 다른 사람들은 이미 저만치 앞서가고 있었다. 누구 한 명 뒤돌아보지 않았고, 힘겹게 뒤따라오는 그를 기다려주는 사람도 없었다. 목발을 짚으며 무심히 앞서가는 일행의 뒤를 쫓던 그의 모습이 지금도 기억에 선명히 남아 있다.

비장애인에게 맞춰진 기준을 장애인에게 동일하게 적용해 결과적으로 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 것을 이른바 ‘간접차별’이라고 한다. 예를 들어 채용시험에서 청각장애인에게 비장애인과 같은 기준의 영어 검정시험 점수를 요구하는 것은 간접차별이다. 형식상으로는 지원 제한이 없더라도 듣기 능력 평가가 포함된 영어시험에서 청각장애인이 비장애인과 같은 점수를 얻는 것은 사실상 불가능하기 때문이다. 주어진 조건의 다름을 외면하고 동일한 잣대를 들이대는 것은 명백한 차별이고 불공정이다.

우리나라 장애 인구는 약 261만 명으로 전체 인구의 5%를 차지하고 있다. 중앙행정기관 공무원 중 장애인은 5697명으로 전체의 3.56%에 해당한다. 매년 소통 간담회를 통해 장애인 공무원의 목소리를 듣고 있다. 근무하면서 느끼는 불편함과 건의사항을 허심탄회하게 얘기하는 자리인데, 항상 빠지지 않고 나오는 얘기가 있다. 장애인 채용을 확대하고 근무 여건을 개선하기 위한 제도는 잘 마련돼 있지만, 주위의 인식과 감수성이 아직은 부족하다는 것이다.

장애인이 비장애인과 동일하게 공직 내에서 역량을 펼칠 수 있도록 좋은 제도를 만들고 운용하는 것은 물론 중요하다. 정부는 장애인 구분모집 확대, 채용시험 편의 제공, 근무 지원 등 다양한 제도를 운용하고 있다. 하지만 장애인과 같이 일하는 동료의 인식이 바뀌지 않는다면 이런 제도들이 실질적 효과를 거두기 어렵다.

사람의 인식을 바꾸는 것은 하루아침에 가능한 일이 아니다. 장애인과 비장애인 모두 우리 사회를 이루는 다양한 구성원의 일부이며, 함께 일하는 동료라는 인식이 바로 설 때 ‘함께하는 사회’도 실현될 수 있다. 이제는 장애에 대한 일방적 편견을 거두고 장애인과 비장애인은 모두 서로를 인정하며 감수성을 기르는 데 더욱 집중해야 할 때다.

또 다른 점심시간의 모습이다. 가끔 휠체어를 탄 직원과 식사를 하러 가는 일행을 승강기에서 만나게 된다. 비장애인 직원과 휠체어를 탄 직원은 여느 무리처럼 웃음꽃을 피우며 자연스럽게 어울렸다. 보조를 맞춰가며 식당을 향해 이동하는 그들의 모습에서는 어떤 거리감도 느껴지지 않았다. 장애 여부와 상관없이 동행하는 풍경이 사회 전체로 퍼져나가는 상상을 해본다.

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https://www.hankyung.com/opinion/article/2020081759301

한국경제 기고문 - ⑥ 내가 정하는 근무시간

2020-08-10T15:00:00.000Z

[한경에세이] 내가 정하는 근무시간

한국경제 / 2020-08-11

매일 아침 출근 시간에 차량으로 가득 찬 도로 모습을 보면 떠오르는 의문이 있다. "모든 사람이 이렇게 똑같은 시간에 출근해야만 하는 걸까"라는 질문이다. 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 위기가 장기화하면서 언택트(비대면) 근무가 '뉴노멀(new normal)'이 되고 있는 상황에서 오전 9시 출근, 오후 6시 퇴근의 전통적 근무 형태를 고집해야 할 이유를 찾기 어려워졌다.

지난 2월 코로나19 확산을 막기 위해 유연근무 제도를 적극 활용하라는 내용의 복무 지침을 전 부처에 전파했다. 공직사회 재택근무 활용 건수는 지난해 200여 건에서 올해 4만7000여 건으로 200배 넘게 증가했다. 시차출퇴근제 활용 건수도 25% 늘었다. 트위터 최고경영자인 잭 도시는 직원들이 원한다면 영구적 재택근무도 가능하다고 선언했다. 페이스북 창업자인 마크 저커버그도 앞으로 10년 내에 전 직원의 50%가 재택근무를 하게 될 것이라고 전망했다.

재택근무의 효율성과 유효성 등에 대해서는 여전히 찬반이 엇갈리는 것이 사실이다. 하지만 최근 국가공무원 약 7만 명을 대상으로 한 설문조사 결과는 도시와 저커버그의 전망을 뒷받침한다. 설문조사 응답자의 절반에 가까운 49.7%가 "코로나19가 종식된 이후에도 재택근무를 하겠다"고 답했다. '재택근무를 앞으로 더 확대해야 하는가'라는 질문에는 35.0%가 확대할 필요가 있다고 답해 필요 없다는 응답(30.5%)을 웃돌았다. 근무시간과 일터의 개념은 고정적인 것이 아니라 상황에 따라 달라질 수 있다는 인식이 확산되고 있음을 입증한다.

오전 9시에 출근해 오후 6시에 퇴근하는 사람이 있다면 7시에 출근해 4시에 퇴근하는 직원도 당연히 있을 수 있고, 있어야 한다. 물론 대민 접점의 현장 일이나 안전 관련 업무 등 직무 성격에 따라 유연근무가 적합하지 않은 분야도 있다. 이런 업무를 담당하는 공무원에게도 일률적으로 유연근무나 재택근무를 하라고 하는 것은 적절치 않다. 유연한 근무의 핵심은 직무 성격이나 개인 상황에 상관없이 모든 사람에게 예외 없이 특정한 형태의 근무 형태를 강요하지 않는 데 있다.

인사혁신처 건물 안 나의 업무 공간이 자리잡은 11층 입구에 들어서면 모니터가 하나 있다. 어느 부서가 유연근무를 많이 활용했는지, 연가를 적극적으로 사용했는지 등에 대한 현황이 담겨 있다. 연가 사용, 초과근무 감축 등을 수치로 체감할 수 있도록 직원들이 자주 오가는 장소에 설치했다. 유연한 근무 형태가 정착되면 이 현황판은 필요 없어질 것이다. 모니터에 유연근무가 아니라 또 다른 지표가 담길 날을 상상해 본다.

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https://www.hankyung.com/opinion/article/2020081027451

한국경제 기고문 - ⑤ 법은 최소한의 윤리

2020-08-03T15:00:00.000Z

[한경에세이] 법은 최소한의 윤리

한국경제 / 2020-08-04

매월 마지막주 금요일 출근길은 다른 날과는 사뭇 다르다. 집무실 책상엔 2000쪽이 넘는 두 권의 두꺼운 책자가 놓여 있다. 모두 4000쪽이 넘는 이 책자에는 공직자들의 재산과 취업 등을 심사하는 공직자윤리위원회 안건이 담겨 있다. 퇴직 전 소속 부서와 업무 연관성이 높은 기업에 취업하는 것을 막기 위해 하는 절차인 만큼 수천 쪽의 책자를 한 장씩 넘기다 보면 책자 무게의 몇 곱절보다 더 마음이 무거워진다.

취업 심사 회의 결과는 매달 국민에게 공개되는데, 회의 안건을 하나하나 신중히 심사하다 보면 안타까운 마음도 생긴다. 그동안 취업제한 제도가 계속 강화되다 보니 하위직 공무원이 퇴직 후 생계를 유지하기 위해 아르바이트하는 사례까지도 과태료가 부과되고 있었다. 국민 눈높이에 비춰봐도 다소 지나친 처사라는 생각이 들어 시행령을 개정해 아르바이트 같은 생계형 취업은 취업심사가 면제되도록 바꿨다. 이처럼 공직윤리 제도는 국민 눈높이와 합리적 제재 수준 사이에서 최적의 균형점을 찾아가는 과정이다.

'윤리는 어디까지나 윤리이고 법은 법이다.' 공직자윤리법 제정안을 논의하던 1981년 국회 회의록에 기록돼 있는 발언이다. 법(法)과 윤리(倫理)는 함께 쓸 수 없으므로 '윤리법'이라는 제명 자체가 곤란하다는 뜻이었을 테다. 공직자 윤리를 법으로 규정한다는 생각이 낯설었을 테니 지금은 익숙하게 여겨지는 윤리법이 당시에는 어색하게 느껴졌을 법하다.

'법은 최소한의 윤리'라는 말처럼 법령 및 제도만으로 윤리를 규율하기에는 한계가 있다. 대한민국 제1호 재산공개 사례는 김영삼 전 대통령의 자발적인 재산공개였다. 공직자 재산공개가 법률로 제도화되기 전의 일이다. 미국에서도 아이젠하워 대통령이 솔선수범해 재산을 백지신탁했고 이것이 공직사회 관행으로 자리 잡았다. 백지신탁제도가 공식 법률로 규정된 것은 그로부터 30년 뒤다.

수천 쪽에 달하는 공직자윤리위원회 안건을 검토할 때마다 항상 드는 의문이 있다. 과연 제도를 강화하는 것만으로 국민이 원하는 수준의 공직윤리를 확립할 수 있을까? 지금까지 취업제한 제도는 지속적, 단계적으로 강화돼 왔다. 공직에서 쌓은 전문성을 활용할 기회를 막고 직업 선택의 자유가 제한되는 등 사회적 비용이 필연적으로 수반됐다. 제도가 아무리 완벽하고 정교하게 설계돼 있더라도 그것을 지켜야 할 사람이 제도의 취지를 이해하고 공감하지 못한다면 백약이 무효할 뿐이다.

공자는 《논어》 자로편에서 공직자가 스스로 바르게 처신하면 명령하지 않아도 따른다고 했다. 공무원이 법률에 상관없이 스스로의 건강한 양심과 정도(正道)에 따라 행동한다면 공직자윤리법은 굳이 필요하지 않을 것이다. 강박에 가까울 정도로 공과 사를 철저히 구분하는 문화가 우리 공직사회에 자리 잡을 날을 기대해본다.

원문보기 :
https://www.hankyung.com/opinion/article/2020080382141

한국경제 기고문 - ④ 보이지 않는 영웅들

2020-07-27T15:00:00.000Z

[한경에세이] 보이지 않는 영웅들

한국경제 / 2020-07-28

지난해 11월 겨울이 성큼 다가왔던 어느 날, 여느 때처럼 오전에 간부들과 간단히 티타임을 가졌다. 공무원노조와 함께 전국 최대 양돈지역인 충남 홍성군에서 아프리카돼지열병(ASF) 방역활동을 지원하고 돌아온 한 간부가 말을 꺼냈다. "방역 공무원들이 눈에 안 보이는 곳에서 정말 초인적인 노력을 하더라고요."

몇 달 지나지 않은 3월엔 안타까운 보고를 받았다. 밤낮없이 돼지열병 방역 업무를 수행하던 경기 파주시 공무원이 심근경색으로 쓰러져 열흘 만에 숨을 거뒀다는 소식이었다. 유가족과 동료들의 아픔은 헤아릴 수 없었다. 신속하고 엄정한 순직심사를 지시했고, 얼마 전 파주시 정승재 주무관의 순직이 인정됐다.

자신을 희생해 국민 안전을 지키는 현장 공무원들은 현실세계의 슈퍼히어로다. 아프리카돼지열병 같은 전염병이 발생하거나 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 등 대규모 감염병이 확산할 때, 누구보다 먼저 나서 최전선에서 싸우는 이는 보건과 방역현장 공무원들이다.

위기가 발생하면 소리 없이 나타나 묵묵히 소임을 다하는 그들의 모습은 도움을 외치면 언제든 날아와 악당을 퇴치하는 슈퍼맨과 같다. 차이가 있다면 영화 속 슈퍼히어로들은 다치는 일이 없지만 현실의 히어로는 업무를 수행하다 다치거나 사망할 수도 있다는 사실이다. 얼마 전 해상 동굴에 고립된 다이버 2명을 구조하고 숨진 해양경찰 대원은 30대 초반의 청춘이었다. 공무원 재해보상을 관장하는 기관장으로서도, 한 사람의 시민으로서도 안타까운 마음을 감추기 어려웠다.

현장 공무원이 업무를 수행하는 과정은 크고 작은 위험의 연속이다. 그들이 다치지 않도록 업무환경을 안전하게 정비하는 일 못지않게 중요한 것이 업무 수행 과정에서 다치거나 사망했을 경우 국가가 책임지고 보상하는 일이다. 최근 인명구조 과정에서 동료를 잃은 상실감에 스스로 생을 마감한 소방관에게 위험직무순직이 인정됐다. 신체적 부상이나 질병뿐 아니라 극심한 우울과 스트레스로 인한 심리적 고통도 순직으로 인정한 전향적 결정이었다.

공무원이 국가와 국민을 위해 헌신하다 얻은 상처는 그 크고 작음을 헤아릴 수 없다. 그것이 신체적인 것이든, 정신적인 것이든 생명의 위협을 무릅쓰고 국민에게 봉사하는 소임(所任)을 다한 공무원에게 국가가 예우를 표하고 책임을 지는 것은 당연하다. 현장 공무원들이 안심하고 직무에 전념할 수 있을 때 국민 안전이 보다 확실하게 보장되기 때문이다.

호국보훈의 달인 지난 6월, 국립대전현충원을 방문해 참배했다. 순직 공무원 묘역도 잊지 않고 들러 헌화했다. 묘역에 놓인 수많은 비석을 눈으로 하나하나 짚어가다 보니 마지막 순간까지 사무실에서 돼지열병과의 싸움에 전념했던 파주시 공무원이 떠올랐다. 대한민국 곳곳에서 온몸을 바쳐 국민을 위해 일하고 있을 모든 현장 공무원이 오늘 하루도 무사하길 기도한다.

원문보기 :
https://www.hankyung.com/opinion/article/2020072736691

한국경제 기고문 - ③ 구멍 낸 답안지 봉투

2020-07-20T15:00:00.000Z

[한경에세이] 구멍 낸 답안지 봉투

한국경제 / 2020-07-21

공직에 입문하고 몇 년 지나지 않아 공무원 공채시험의 채점 업무를 담당하게 됐다. 수십만 명 응시자의 합격과 불합격을 결정짓는 엄중한 임무였다. 여느 때처럼 20평 남짓의 좁은 방에서 답안지와 씨름하고 있던 어느 날, 직원 한 명이 사색이 된 얼굴로 내게 말했다. "답안지 한 장이 모자랍니다." 눈앞이 캄캄해졌다. 수십 년 넘게 지켜온 국가 채용시험의 신뢰성이 한순간에 무너질지도 모른다는 위기감이 몰려왔다.

다행히 사라졌다고 생각한 답안지는 사무실 한쪽에 쌓여 있던 수백 개의 답안지 보관봉투 안에서 겨우 찾아낼 수 있었다. 수십 장의 답안지가 들어 있던 봉투에서 한 장을 미처 꺼내지 않았고, 봉투 안을 들여다볼 수 없어 실수했는지 몰랐던 것이다. 이때부터 답안지 보관봉투 가운데에는 안의 내용물이 잘 보이도록 500원짜리 동전만 한 구멍을 뚫어놓게 했다. 이미 답안지를 찾아 문제가 해결된 상황에서 봉투에 구멍을 추가하는 일은 모두의 관심 밖의 일이었고, 누군가 알아주는 일도 아니었다. 하지만 이 사소한 구멍을 하나 만들어 놓은 덕분에 이후 수십 년 동안 봉투 안의 답안지를 빠뜨리는 실수는 발생하지 않았다.

사실 채용시험 집행 업무는 공무원 사이에서 그다지 선호되지 않는 자리다. 정책을 마련하거나 법령을 입안하는 일이 아니라 현장에서 직접 땀 흘리며 뛰어야 하는 데다 실수했을 때의 책임이 엄청나게 크기 때문이다. 그럼에도 지난 60여 년 동안 공무원 공채시험이 큰 사고 없이 무사히 치러질 수 있었던 것은 채용시험 담당자들이 업무에 스스로 가치를 부여하고 부족한 점이 발견되면 끊임없이 개선하는 노력을 기울였기 때문이다. '구멍 낸 답안지 봉투'처럼 작지만 의미있는 개선들이 수십 년 동안 쌓이고 축적돼 지금의 공채시험 체계가 구축된 것이다.

일의 가치는 외부에서 주어지는 것이 아니다. 그 일을 하는 스스로가 결정하는 것이다. 번거롭거나 사소하다고 여겨지는 일이라도 스스로 의미를 부여하기에 따라 그 가치가 확연히 달라진다. 조직에서 누군가가 자신이 맡은 일에 의미를 부여하지 않고 가치 없게 여기면 실수가 발생하고, 거대한 철교가 작은 불량품 하나 때문에 무너지듯이 한순간에 조직도 망가지게 된다. 내가 관리자가 되고 나서 주목받지 못하더라도 자기 일에 의미를 부여하고 전문성을 갖춘 직원들을 배려하려고 노력한 것도 이 때문이다.

채용시험을 담당하는 부서의 사무실 입구에는 '대한민국 공무원의 역사는 이곳에서 시작된다'는 문구가 적힌 커다란 현판이 걸려 있다. 누군가 현판을 만들라고 지시한 것이 아니다. 채용시험을 담당하는 공무원들이 자신의 업무에 스스로 의미를 부여하고 이 현판을 제작해 걸어놓았다. 공무원이라면 누구나 직위를 막론하고 자신의 일에 가치를 새겨놓은 자신만의 현판을 마음속에 품고 있었으면 한다. 공무원이 스스로에게 지극히 정성스러워지면 이내 대한민국이 바뀔 것이니.

원문보기 :
https://www.hankyung.com/opinion/article/2020072089001

한국경제 기고문 - ② 호기심을 자극하라

2020-07-13T15:00:00.000Z

[한경에세이] 호기심을 자극하라

한국경제 / 2020-07-14

'시리아의 겨울 아침 5시였다. 알레포역의 플랫폼을 따라 철도 안내판에 타우르스 특급이라고 표시된 열차가 위풍당당하게 서 있었다.'

좋아하는 소설 중 하나인 애거사 크리스티의 《오리엔탈 특급열차》 첫 문장이다. 열차에서 벌어질 엄청난 사건에 대한 반전을 감춘 듯 고요한 겨울 새벽에, 거대한 비밀을 담을 만큼 큰 열차에 대한 묘사로 이 소설은 시작한다. 독자의 호기심을 이끌어내는 멋진 문장이다. 추리소설의 백미는 숨죽이며 기다린 마지막 반전이지만, 그 과정을 끌고 가는 힘은 끊임없이 궁금하게 만드는 소설의 몰입감이다.

지식에 대한 갈증은 본능에 가깝다. 어린아이들이 끊임없이 쏟아내는 질문을 생각하면 쉽게 이해가 된다. 진화심리학자의 설명에 따르면 이런 호기심은 생존을 위해 필요한 정보를 획득하고 사회적 협력을 위해 다른 사람을 이해하려는 노력이 본성처럼 자리잡은 결과라고 한다.

이는 비단 지난 역사일 뿐만 아니라 현대 직장인에게도 필요한 덕목이다. 가늠하기 힘든 변화 속에서 학습은 다시 생존의 문제가 됐다. 또한 일터에서 마주치는 문제는 대개 여럿이 협력해야만 해결할 수 있다. 다른 분야에 대한 이해가 높아질수록 함께 일하는 상대방을 더 존중하고 더 깊게 소통할 수 있다.

실제로 그동안 공직에서 만나온 성과가 탁월한 공무원들의 공통점 중 하나는 온라인과 오프라인, 조직의 안과 밖을 가리지 않고 정책에 필요한 지식과 아이디어를 얻고자 부단히 노력한다는 점이다. 구체적인 성과로 이어지도록 새로운 내용을 동료들과 공유하는 데에도 적극적이다. 이는 민간에서도 우수한 인재들이 일하는 방식이며 구글, IBM 등 경쟁을 선도하는 기업들이 과감한 투자를 통해 이뤄낸 조직의 모습이기도 하다.

어떻게 하면 바쁜 직장인들이 좀 더 적극적으로 학습에 참여할 수 있을까? B J 포그 스탠퍼드대 교수는 동기(motivation), 실행 가능한 여건(ability), 크고 작은 계기(trigger)가 조화를 이룰 때 행동이 변한다고 분석했다. 즉, 직장 내 학습도 필수 교육을 제공하는 것만으로는 부족하다. 학습이 일상이 되려면 조직 내외의 다양한 자원에 편리하게 접근해 필요한 정보를 쉽게 찾고 공유할 수 있는 기술적 환경이 필요하다. 아울러 학습과 공유에 대한 노력이 공식적으로 인정받을 수 있는 제도가 마련돼야 한다.

정부 역시 공무원의 학습을 돕는 시스템과 플랫폼을 개발하기 위해 부단히 노력하고 있다. 어떻게 하면 공공부문 교육을 둘러싼 장벽을 걷어내 우수한 민간 콘텐츠를 연결할 수 있을지, 인공지능(AI)을 활용한 개인별 맞춤 콘텐츠를 제공할 수 있을지 고민이 이만저만 아니다. 한번 펼치면 멈추기 힘든 추리소설처럼 공무원도 학습과 성장을 끊임없이 추구할 수 있는 환경이 갖춰지기를 기대한다.

원문보기 :
https://www.hankyung.com/opinion/article/2020071339861

한국경제 기고문 - ① 급변의 시기, 혁신으로 대응할 때

2020-07-06T15:00:00.000Z

[한경에세이] 급변의 시기, 혁신으로 대응할 때

한국경제 / 2020-07-07

4년 전 일이다. 2014년 11월 출범한 인사혁신처가 2016년 4월 세종특별자치시로 이전하게 됐다. 갑작스러운 이전 결정에 직원들은 적잖이 동요할 수밖에 없었다. 설상가상으로 언론에서는 잦은 출장, 업무 비효율, 소통의 어려움 등 세종시 이전에 따른 문제점을 지속적으로 지적했다. 아직 두 돌도 채 새지 못한 우리 부처는 새로운 부처로서의 안정적 정착과 동시에 이전에 따른 문제점도 해결해야 하는 난관에 처해 있었다.

여러 어려움이 있었지만, 세종으로의 이전이 오히려 일하는 방식을 혁신적으로 바꿀 수 있는 기회라는 생각이 들었다. 안전행정부 전자정부국장으로 재직할 때 접한 클라우드 저장소에서 실마리를 찾았다. 언제 어디서나 접속할 수 있고, 직원 사이의 공유가 자유로운 클라우드 환경이야말로 기관 이전에 따른 여러 문제점을 일거에 해결할 수 있는 만능열쇠라는 확신이 들었다. 정부 부처 최초로 전 직원 개인 PC에 저장된 자료를 없애고, 클라우드 저장소를 전면 활용하도록 결정한 것은 그런 확신에서였다.

새 청사로의 이전, 낯선 도시로의 이사, 장거리 출퇴근 등 모든 것이 혼란스러운 와중에 클라우드 도입으로 업무 시스템까지 바뀌니 직원들의 불평이 쏟아졌다. 수십 년 동안 개인 PC에 자료를 저장하며 일하는 방식에 익숙해진 직원들에게는 사실 당연한 일이었다. 수백 대의 컴퓨터에 저장된 각종 자료를 일일이 클라우드 저장소로 옮기는 데만 몇 주가 걸렸다.

그렇게 두 달 정도 지났을까. 직원들의 불만이 사라졌다. PC만 있으면 언제 어디서든 사무실에 있는 것처럼 업무를 처리할 수 있는 편리함이 컸기 때문이다. 자료 저장 방식이 체계화되면서 정보의 흐름과 공유도 빨라졌다. 직원 간 소통과 협업이 활성화한 것은 말할 것도 없다.

4년이 지난 오늘, 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 사태 속에서 클라우드 시스템의 진가는 더 빛을 발하고 있다. 개인 PC에 자료를 저장하는 방식으로 계속 일을 해왔다면 비대면 근무는 엄두도 내지 못했을 것이다.

많은 전문가가 코로나19 이전 세상으로 돌아가는 것은 불가능하다고 말한다. PC에 자료를 저장하는 방식이 이제는 옛것이 돼버린 것처럼, 지금까지 당연하게 여겼던 채용 방법, 근무 형태, 교육 방식들은 포스트 코로나 시대엔 유효성을 상실할 것이다. 민간 기업에서는 이미 온라인 면접, 로보틱 프로세스 자동화(RPA), 인공지능(AI) 기반의 인사관리를 도입하며 코로나 이후 시대를 준비하고 있다. 공직사회도 예외일 수 없다. 인사혁신처가 그 선봉에 서려고 한다.

위기는 기회의 또 다른 이름이라고 했다. 세종시 이전이 클라우드 시스템을 도입하는 기회가 된 것처럼 훗날 오늘의 코로나 위기가 새 시대를 맞이하는 인사혁신의 출발점으로 기억되길 바랄 뿐이다.

원문보기 :
https://www.hankyung.com/opinion/article/2020070685841

2020년도 신임관리자과정 입교식 연설

2020-05-26T06:53:28.000Z

ㅇ 행사명 : 신임관리자과정 입교식

ㅇ 일 시 : 2020. 5. 25.

ㅇ 장 소 : 국가공무원인재개발원(진천)

제65기 신임관리자과정 교육생 여러분, 반갑습니다.인사혁신처장 황서종입니다.

작년 5월에는 여러분의 1년 선배들과 진천 국가공무원인재개발원에서 직접 만났었는데,
올해는 여러분들과 이렇게 영상으로 인사하게 되어 아쉬운 마음이 먼저 듭니다.

  한편으로 오늘과 같은 ‘랜선 입교식’은 코로나 19로 인해 바뀐 우리의 일상에 적응해 나가는 과정이라고도 볼 수 있습니다.
  2020년은 우리나라뿐만 아니라 세계의 역사에 중요한 전환점으로 남게 될 해입니다.
  세계사적 전환기에 대한민국의 예비 사무관으로서 첫 발을 내딛는 여러분들에게는 어떠한 소명이 있지 않나 하는 생각도 듭니다.
봄의 기운이 어느 때보다 완연한 오늘, 여러분 340명의 입교를 진심으로 축하하고 환영합니다.

여러분은 지금 각자 어디에서 오늘의 ‘온라인 입교식’에 참석하고 계신가요?

집이나 학교, 아니면 카페에 있을지도 모르겠습니다. 일부는 삼삼오오 모여서,
누군가는 부모님과 이 순간을 함께하고 있을지도 모르겠습니다.
340명 각각의 장소는 다 다를지라도 예비 사무관으로서의 첫 시작을 함께 한다는 마음만은
랜선을 타고 서로 공유하고 있을 거라 믿습니다.
어느 때보다 당찬 포부와 뜨거운 열정을 갖고 있을 여러분에게 먼저 질문 하나를 던지고 싶습니다.

대한민국의 5급 사무관은 정부 내에서 어떤 의미를 가질까요?

먼저 몇 가지 숫자로 한 번 살펴보겠습니다.
중앙부처 일반직 공무원 16만 명 중에서 5급 사무관은 9.2%인 1만 4천 명에 불과합니다.
작년 한 해 공채시험을 통해 선발된 국가공무원 5,816 명 중 5급은 겨우 336명뿐이었습니다.
* 2019년 국가공무원 공채 합격자 : 9급 4,671명, 7급 809명, 5급 336명

  7급 공무원이 5급 사무관으로 승진하기까지는 평균 14년이 필요합니다. 9급 공무원의 경우에는 24년이나 걸립니다.
20여 년의 공직 경험과 헌신을 통해서 비로소 부여 받게 되는 5급 사무관의 자리가 갖는 무게감은 결코 가볍지 않습니다.
정부의 모든 정책이 사무관의 손끝에서부터 시작됩니다.
  여러분이 치른 5급 공채 시험을 설계하는 일도 인사혁신처 사무관의 보고서에서부터 출발합니다.
이렇듯 정책의 입안자이자 정부 조직의 허리를 담당하는 5급 사무관에게는 남다른 책임감과 사명감이 요구됩니다.

그렇다면 정부는 왜 단 한 번의 시험만으로 여러분을 5급 사무관으로 뽑았을까요?
여러분 한 명 한 명은 모두 어려운 시험을 통과해 이 자리에 와 있습니다.
하지만 그 사실만으로 여러분이 뛰어난 인재라는 것이 입증되지는 않습니다.

새롭게 5급 사무관으로 임용되는 방법이 5급 공채 시험에 합격하는 길만 있는 것도 아닙니다.
공직 내에서 역량을 인정받은 6급 공무원이 승진하기도 하고,
기업에서 10년의 경력을 쌓은 우수한 인재가 경력채용을 통해 선발되는 경우도 있으며,
박사학위를 가진 전문가가 임용되기도 합니다.

미국의 컨퍼런스 보드(The Conference Board)에서 전 세계 경영진 1,000명을 대상으로 설문한 결과,
기업이 향후 가장 집중해야 할 이슈로 ‘최고 인재의 확보 및 유치’가 압도적인 1위로 꼽혔습니다.
정부가 여러 경로를 통해 5급 사무관을 선발하는 것도 다양한 배경과 경력을 가진 우수인재들을 확보하기 위해서입니다.
서로 다른 역량과 잠재력을 가진 사무관들이 선의의 경쟁을 통해 성장하고
발전하여 정부의 허리라인을 튼튼하게 보강해주길 기대하는 것입니다.

‘공개채용’이라는 방법을 통해 5급 사무관으로 뽑힌 여러분은
앞으로 풍부한 경험과 뛰어난 역량을 갖춘 노련한 5급 사무관들과 경쟁해야 합니다.
앞으로의 공직생활을 통해 공직경험 20년의 가치,
민간 기업에서 근무한 10년의 가치에 버금가는 역량을 갖추고 있음을 스스로 증명해 주십시오.
여러분 한 명 한 명이 우리 정부를, 대한민국을 책임진다는 긍지와 자부심,
그리고 무거운 책임감을 갖고 공직생활을 시작하길 바랍니다.

여러분은 오늘부터 17주 동안 국가공무원인재개발원에서 국민의 봉사자로 거듭나기 위한 교육을 받게 됩니다.
여러분은 아직 공식적인 대한민국의 공무원은 아닙니다.
이번 17주간의 교육을 통해 여러분은 대한민국의 공무원으로 탈바꿈하게 됩니다.
첫 발을 내딛는 지금 이 순간의 여러분들에게 공무원의 인사정책을 총괄하는 인사혁신처장으로서
앞으로의 공직생활에서 유념해야 할 네 가지만 말씀드리고 싶습니다.

첫째, 항상 겸손한 자세를 가져 주십시오.
여러분들의 평균 나이가 27.2세라고 들었습니다.
많지 않은 나이에 어려운 시험을 통과해 이 자리에 있는 것은 분명히 자부심을 가져도 될 일입니다.
하지만 그만큼 무거운 책임감과 사명감도 뒤따른다는 사실을 공직생활 내내 잊어서는 안 됩니다.

인재원에서, 그리고 교육 수료 후 각 부처에서 만나게 될 공무원 동료들은 직급에 상관없이 모두 여러분의 공직 선배들입니다.
항상 낮은 자세로 함께 일하는 공직 선배들을 존중하면서 매사에 겸손하게 임해야 합니다.
직급을 따지지 말고, 업무의 가치 있음과 없음을 계산하지 말며, 자리의 값어치를 저울질하지 마십시오.

어떤 자리에 가서 어떤 업무를 맡든지 주어진 임무를 겸손하고 성실하게 수행하는 것이 여러분에게 주어진 의무입니다.
나의 일, 너의 일이 따로 있는 것이 아니라 모든 일이 나의 일이라는 겸허한 자세로 공직생활에 임해주시기 바랍니다.
국민 앞에 한없이 겸손한 자세로 국민의 뜻을 최우선으로 고려해 주십시오.

‘피터 팬’의 작가인 제임스 배리(James Matthew Barrie)는 ‘인생은 겸손에 대한 오랜 수업’이라고 말한 바 있습니다.
앞으로 펼쳐질 여러분의 공직생활이 공무원으로서의 겸손을 축적하고 배워가는 과정이 되길 바랍니다.

둘째, 끊임없이 학습하고 역량을 키우십시오.
정부의 모든 일은 끊임없는 가치 판단과 선택의 연속입니다.
의사결정을 할 때에는 합리적인 근거와 명확한 논리를 갖고 있어야 합니다.
정책의 1차적인 의사결정을 내리는 것은 사무관의 몫입니다.

때로는 소신을 갖고 장차관을 설득하여 자신의 판단을 관철시킬 줄도 알아야 합니다.
판단에 대한 확신과 추진력을 갖기 위해서는 사무관이 자기 업무에서 최고의 전문가가 되어야 합니다.
스스로를 끊임없이 단련하여 최고의 전문성을 갖춘 인재로 거듭나 주십시오.

구글의 인사담당 임원이었던 라즐로 복(Laszlo Bock)은
구글 채용에서 가장 중요시하는 역량을 하나만 꼽으라면 ‘학습 능력’이라고 했습니다.
변화의 속도는 더욱 빨라지고 있고, 학습의 속도가 이를 따라가지 못합니다.

공직자는 더 많은 종류의 역량을 더 높은 수준으로 요구받고 있습니다.
학습 없이는 혁신이 있을 수 없고, 개인과 조직의 발전도 기대할 수 없습니다.
이번 교육과정을 수료하는 것을 넘어 항상 스스로를 갈고 닦아 매일매일 조금씩 성장하는 ‘업글 인간’이 되어주길 바랍니다.

특히 앞으로의 디지털 대전환 시대를 이끌기 위해서는 디지털 문해력(Digital Literacy)을 갖추는 것이 필수입니다.
SNS와 같은 디지털 미디어 사용에 익숙한‘디지털 네이티브(Digital Native)’세대인 여러분들이
대한민국 디지털 혁신을 이끌어 주십시오.
* 디지털 네이티브 : 디지털 혁명기 한복판에서 성장해 IT 기술, SNS 등을 자유롭게 사용하는 세대(대략 1990년 중후반생~2010 중반생)

셋째, 모든 판단의 기준은 국민의 눈높이라는 사실을 잊지 마십시오.
여러분 모두가 알고 있듯이 헌법 제7조는 공무원이 국민전체에 대한 봉사자임을 천명하고 있습니다.
공무원의 존재 이유는 위민(爲民)에 있음을 헌법에서부터 명확히 제시하고 있습니다.

대통령께서는 국민 눈높이에 맞출 수 없다면 청와대에 있을 수 없다고 말씀하신 바 있습니다.
청와대에 국한되는 얘기가 아닙니다. 국민 눈높이를 맞출 수 없는 공무원은 공직에 있어서는 안 됩니다.
정책을 입안할 때, 국민들에게 어떤 영향이 갈지 국민들이 어떻게 받아들일지를 항상 최우선으로 생각해 주십시오.

정책을 만든 공무원들 스스로만 만족하는 정책은 아무런 의미를 갖지 않습니다.
공무원이 국민과 유리되면 정책은 공허해지고 정부신뢰는 떨어질 수밖에 없음을 명심해 주십시오.
공직자에게는 국방, 납세, 교육, 근로의 4대 의무에 더하여 다섯 번째인 설명의 의무가 있다고 합니다.
훌륭한 정책을 입안하는 것 못지않게 그것을 국민에게 제대로 설명하는 것 또한 여러분의 책무입니다.

마지막으로, 감수성과 공감능력을 길러주십시오.
4차 산업혁명이 본격화되면서 세계는 한 치 앞을 내다볼 수 없을 정도로 빠르게 변화하고 있습니다.
기술의 발전이 가속화될수록 역설적으로 기계가 대체할 수 없는 인간의 고유한 능력이 중요해집니다.
‘인간다움’이란 곧 다른 사람의 처지를 이해할 줄 아는 ‘공감능력’과 같다는 말이 있습니다.

공감능력은 오로지 인간만의 특성이며, 인간이 인공지능(AI)과 구별되는 지점이기도 합니다.
공무원을 가장 공무원답게 만드는 것도 국민에 대한 공감능력과 감수성입니다.
공무원이 감수성을 갖추지 못했다는 것은 언제든 국민에게 상처와 고통을 줄 수 있는 가능성을 품고 있다는 뜻입니다.
국민의 얼굴을 마주 보고 있지 않더라도 국민의 아픔이 내 아픔으로 느껴지고, 국민의 분노가 내 분노로 느껴져야 합니다.

현장에 나가 직접 국민의 목소리를 듣고, 국민들이 어떤 어려움을 겪고 있는지 눈으로 확인하십시오.
국민들이 ‘어떤’ 아픔을 느끼는지, ‘왜’ 어려움을 겪고 있는지 공감할 수 있어야 하고,
그것을 ‘어떻게’ 해결할 것인지를 끊임없이 고민해야 합니다.

‘나랏말씀이’로 시작하는 훈민정음의 서문에는 세종께서 한글을 만든 이유가 백성들의 불편함을 해결하기 위함이라고 밝혀져 있습니다.
백성들의 불편함을 나의 불편함으로 여기고 공감할 수 있었던 세종대왕의 섬세한 감수성이
국민 모두가 자랑스러워하는 한글을 낳은 것입니다.
여러분도 국민들의 아픔에 진심으로 공감하고, 국민과 함께 분노할 줄 알고,
때로는 국민의 기쁨을 함께 나눌 수 있는 공무원이 되어주길 바랍니다.

대한민국과 세계는 지금 미증유의 감염병 확산 위기를 겪고 있습니다.
코로나 19 이전의 일상으로는 돌아가기 어렵다는 전문가들의 의견도 많습니다.
위기상황일수록 정부가 흔들림 없이 중심을 잡아야 하고, 공무원이 각자의 자리에서 책임감 있는 모습을 보여줘야 합니다.

여러분 340명에게 주어진 첫 번째 사명은 이번 교육과정을 잘 마쳐 어엿한 대한민국의 사무관으로 다시 태어나는 것입니다.
이 자리에서 다시 한 번, 공무원으로서의 사명감과 책임감을 아로새겨 주기 바랍니다.
대통령께서는 공무원들이 행복해야 국민들도 함께 행복해진다고 말씀하셨습니다.

행복하게 일하는 공무원, 국민에게 행복과 희망을 주는 공무원이 되어주십시오.
여러분이 공무원을 꿈꾸며 가슴에 품었던 포부와 열정을 공직에 모두 쏟아 부으십시오.
오늘 여러분들과 공유한 저의 진심이 영상 너머로 잘 전해졌을지는 모르겠습니다만,
새로운 출발에 조금이나마 보탬이 되었으면 좋겠습니다.

다시 한 번 입교를 진심으로 축하드리며, 여러분이 국민들에게 사랑받는 공직자가 되길 기대해 봅니다.
감사합니다.

파이낸셜뉴스 기고문 - '라떼'와 '갑질'

2020-06-07T15:00:00.000Z

[차관칼럼] '라떼'와 '갑질'

파이낸셜뉴스 / 2020-04-19

요즘 이른바 '갑질' 사건이 언론에 보도되거나 인터넷 등에 노출되면서 대중으로부터 공분을 사고 있다. 상사가 직원에게 막말을 하거나 폭행하는 것부터 회식 자리에서 건배사나 술 마시기를 강요하는 행위까지 그 유형도 천차만별이다. 직장 내 괴롭힘을 의미하는 '태움'이라는 말이 있을 정도니 우리 사회 전반에 갑질이 얼마나 만연해 있는지 짐작할 만하다. 특히 상사로부터 지속적인 괴롭힘을 당해 신체적·정신적 고통을 받고, 심지어는 극단적 선택을 시도하는 안타까운 사연들을 접할 때마다 '인사(人事)'를 업으로 하고 있는 한 사람으로서 무거운 책임감을 느끼지 않을 수 없다.

최근 TV 프로그램 등에서 우스갯소리로 나오는 말 중에 "라떼는(나 때는) 말이야"라는 말이 있다. 흔히 기성세대를 풍자하는 의도로 사용되는 이 말을 듣고 있으면, 어쩌면 이 말이 갑질의 시작일 수도 있겠다는 생각이 든다. 본인이 젊었을 때 당연스레 여겨지던 일들이 현재 부하 직원의 입장에서는 갑질로 느껴질 수 있다. 시대적 상황과 가치관이 바뀌었으니, '라떼를 말하는 사람들'도 바뀌어야 한다. 상급자는 '정당한 지시'와 '갑질'의 경계에 대해 늘 고민하며 스스로를 경계할 필요가 있다.

그런데 이런 갑질이 비단 직장 내 개인 간에서만 생기는 것은 아니다. 마땅히 해야 할 일을 산하기관에 떠넘기거나, 거래업체에 계약서에도 없는 무리한 요구를 하거나, 기존의 불합리한 업무 관행을 그대로 답습하거나, 퇴근시간이 지났다는 이유로 몇 시간을 기다린 민원인에게 내일 다시 오라고 하는 모든 것이 갑질에 해당할 수 있다.

이런 갑질을 없애기 위해 무엇부터 해야 할까. 첫째는 '원활한 소통'이다. 내가 살아온 시대, 겪어왔던 상황, 가지고 있는 가치관이 혹시 요즘 세대들에게는 '라떼'로 느껴지지는 않을지 항상 반성하고 소통하는 자세가 필요하다. 그다음은 '자신의 본분을 아는 것'이다. 지금 내가 맡고 있는 직책과 권한은 유한하며, 자신의 소유물이 아니라 잠시 맡겨진 것이라는 점을 깨닫고 내가 해야 할 본래의 '역할과 책임'을 먼저 생각해야 한다. 그리고 마지막은 '초심(初心)을 지키는 것'이다. 내가 공직을 시작할 때 스스로 가졌던 다짐과 어떤 어려움이 있어도 그것이 국민을 위한 것이라면 끝까지 해결하겠다는 적극적인 자세를 잠시 잊은 것은 아닌지 되돌아봐야 한다.

인사혁신처 역시 공직사회에서 발생할 수 있는 갑질을 근절하기 위해 고심하고 있다. 최근에는 갑질에 대한 징계기준을 만들었으며, '중대갑질 공무원'은 그 명단을 공개하는 특단의 대책을 마련하고 있다. 인사혁신처는 이것이 '끝'이 아닌 '시작'이라고 생각하고, 공직문화를 혁신하는 등 갑질을 뿌리뽑기 위해 끊임없이 고민하고 노력할 것이다.

논어의 '위령공편(衛靈公篇)'에는 '자기가 하기 싫은 일을 남에게도 하게 해서는 안 된다(己所不欲勿施於人)'는 경구가 있다.

내가 다른 사람들로부터 갑질을 당하고 싶지 않듯이 나 역시 남들에게 부당한 대우나 요구를 해서는 안된다는 의미일 것이다. '갑질 없는 세상'은 거창하거나 어려운 것이 아니다. '소통, 겸손, 초심'의 자세를 갖고 타인과 함께하겠다는 생각에서 출발하는 것은 아닐까. 바로 이것이 '갑질 없는 세상'을 만들어 나가는 첫걸음일 것이다.

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https://www.fnnews.com/news/202004191709099096

서울경제 기고문 - ⑨ 小人 보다 愚人이 낫다는 말은…

2020-06-07T15:00:00.000Z

[로터리] 小人 보다 愚人이 낫다는 말은…

서울경제 / 2019-12-29

유네스코 세계기록유산이기도 한 ‘조선왕조실록’은 우리 기록문화를 대표하는 자랑스러운 유산이다. 태조부터 철종까지 472년간의 방대한 역사를 기록한 실록에는 선조들의 생각과 지혜가 담겨 있다.

'태종실록'에는 다음의 대목이 기록돼 있다. ‘재주와 덕성을 완전하게 갖추면 성인(聖人)이라 이르고, 재주와 덕성이 모두 없으면 우인(愚人)이라 이르며, 덕이 재주보다 나으면 군자(君子), 재주가 덕보다 나으면 소인(小人)이라 이릅니다. 무릇 사람을 취함에 있어 소인을 얻는 것보다 우인을 얻는 것이 낫다는 것은, 소인이 재주를 끼고 나쁜 짓을 할까 깊이 염려하는 까닭입니다.’

태종 4년 8월 사간원에서 올린 상소 내용이다. 유능하지만 도덕성이 결여된 공직자로 인한 폐해를 우려하고 있음을 알 수 있다. 공직자에게는 뛰어난 재주만큼이나 그 재주를 바람직한 방향으로 발현시키는 윤리적 자질이 꼭 필요하다는 사실을 꿰뚫어본 것이다.

600여년이 흐른 오늘날에도 공직자의 도덕성에 대한 기대는 여전하다. 2014년 공직사회 혁신의 사명으로 출범한 인사혁신처의 지난 5년은 국민 신뢰 회복을 위해 전심전력한 시간이었다. 출범 5주년을 맞아 실시한 설문조사에서 많은 국민이 그간의 공직윤리 개선 노력에 대해 긍정적으로 평가했다. 그러나 동시에 가장 바라는 공직자 상(像)으로 ‘청렴하고 투명·공정한 공직자’를 1순위로 꼽았다. 전문성이나 서비스 정신 등 요즘 시대에 필요한 공직자 자질 중에서도 국민들은 청렴과 공직윤리를 여전히 가장 중요한 덕목으로 생각하는 것이다.

공직자의 공·사익 이해충돌 방지를 위해 1983년 공직자윤리법이 시행된 후 저축은행 사태, 세월호 사건 등을 계기로 공직자 재산등록 및 취업심사 대상을 지속 확대해왔다. 지난해 말 기준으로 재산등록 의무자는 23만명에 이른다. 어림잡아 공무원 5명 중 1명은 재산등록을 하고 퇴직 이후 재취업 시 제한을 받는다는 의미다.

지난 가을 국회를 통과한 공직자윤리법은 한층 강화된 내용을 담고 있다. 고위 공직자는 보유재산의 취득경위와 자금출처 등 재산 형성과정을 반드시 기재해야 한다. 민관유착 우려가 높은 국민안전·방산·사학 분야에 재취업하려는 퇴직 공직자는 업체 규모와 관계없이 모두 엄정한 취업심사를 받게 된다. 한편, 심사를 받고 재취업한 후에도 퇴직 공직자가 재직자에게 직무 관련 청탁·알선을 한 경우 이 사실을 알게 된 누구든 신고할 수 있도록 해 퇴직자 행위에 대한 상시 관리가 이뤄지게 된다.

공직윤리 강화가 공무원 개인에게는 부담으로 느껴질 수 있다. 하지만 청렴하고 공정한 공직자에 대한 국민 기대를 생각한다면 아직도 우리 공직사회는 갈 길이 멀다. 다가오는 2020년, 유능함과 더불어 높은 도덕성으로 국민의 신뢰를 받는 공직사회가 되기를 기대한다.

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https://www.sedaily.com/NewsView/1VS9IHZ8SN

서울경제 기고문 - ⑧ 공정(公正)의 온도 100℃

2020-06-07T15:00:00.000Z

[로터리]공정(公正)의 온도 100℃

서울경제 / 2019-12-22

물은 100℃에서 끓는다. 99℃의 물도 손대기 어려울 만큼 뜨겁지만, 결국 임계점에 미치지 못하므로 기화(氣化)되지는 않는다. 불과 1℃의 차이가 물과 수증기의 차이를 결정한다. ‘공정(公正)’이라는 가치도 마찬가지다. 다른 모든 절차를 공정하게 처리했더라도, 단 하나의 실수나 허점이 공정하지 않은 결과를 초래할 수 있다. 공정성은 100℃를 필요로 한다.

우리 사회 공정 온도는 안타깝게도 아직 이 수준에 이르지 못한 것으로 보인다. 만 19∼24세 성인을 대상으로 한 설문조사 결과(2017년 여성가족부) 59%가 ‘우리 사회가 공정하지 않다’고 답했다. 민간 구직자 대상 설문조사(2019년 A 취업포털)에서도 51.7%가 ‘불공정한 채용을 경험한 적이 있다’고 답했다.

순조실록에 따르면 성균관 관원이었던 이형하는 ‘…과거시험의 폐단이 없어지면 인재가 등용되고 조정이 존중받으며, 민심이 안정된다’며 대리시험·부정행위 등의 문제점들을 지적한 상소문을 올렸다. 공정한 채용은 과거에도 어렵고 중요한 국가적 대사(大事)였음을 짐작하게 한다.

오늘날 공무원 채용에서는 공정성 담보를 위한 여러 제도적 장치가 갖춰져 있다. 시험을 위한 별도 법령이 1966년에 제정돼 시험실시기관장의 직무, 시험방법과 절차·시험과목·응시자격, 합격자 결정 기준 등을 세세하게 명시하고 있다. 사항별로 공고 기한이나 채점방식과 같이 기술적이고 세부적 사항까지도 구체적으로 규정돼 있어 실제 채용업무를 이 기준에 맞춰 정확히 운영하려면 경험 있는 공무원들도 상당한 주의를 기울여야 한다. 우리나라에서 가장 공정한 시험 중 하나로 공무원 시험이 손꼽히는 이유다.

최근 공공과 민간 전 부문에 걸쳐 그 어느 때보다 공정채용에 대한 국민적 기대와 요구가 높아지고 있다. 이에 인사혁신처는 공무원 시험의 오랜 공정채용 노하우와 경험을 활용해 공정채용 문화를 중앙기관은 물론, 지자체와 공공기관, 기타 공직 유관단체 등 공공 부문 전반으로 확산하기 위한 노력을 지난 수년간 계속해오고 있다. 공정채용 문화 확산을 위한 워크숍을 매년 개최하고 있으며, 지난해에는 채용공고부터 최종 합격자 발표까지 공정채용 기준 및 노하우를 정리한 ‘공정채용 가이드북’도 발간한 바 있다. 올해부터는 기획재정부 등 관계부처와 합동으로 전국 공공기관을 대상으로 공정채용 컨설팅도 수차례 실시했다. 내년에는 공공기관별 특성을 고려한 맞춤형 컨설팅 진행을 통해 공공기관의 공정채용을 더욱 확산해나갈 계획이다.

공공 부문의 공정한 채용은 우리 사회의 공정 온도 100℃를 달성하기 위한 출발점이다. 100℃에 이르기 위해서는 인내심을 갖고 시스템을 정비하고, 엄정한 운영을 위해 끊임없이 노력해야 한다. 공정 온도가 100℃가 돼 우리 사회 전체에 공정성이 퍼지고 국민 신뢰를 회복할 때까지 계속 노력할 것이다.

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https://www.sedaily.com/NewsView/1VS69KB7J3

서울경제 기고문 - ⑦ 성과관리, 블랙박스처럼

2020-06-07T15:00:00.000Z

[로터리] 성과관리, 블랙박스처럼

서울경제 / 2019-12-15

'블랙박스'는 내용물을 잘 알 수 없는 상자라는 뜻으로, 검은색이 암시하듯 불투명한 밀실이라는 부정적 비유로 흔히 쓰인다. 그러나 역설적으로 항공기나 자동차의 블랙박스는 사건의 진실을 보여주는 기록 장치로 활용되기도 한다. 특히 항공기는 사고 이후 남아 있는 증거자료가 거의 없어 사고 직전 비행기록과 조종실 안 대화가 담긴 블랙박스가 사고원인 규명을 위한 결정적 단서가 된다.

최근 여러 글로벌 기업들이 평가제도를 손질하고 있다. 구글은 평가등급을 41개에서 5개로 축소하고 동료평가(peer review)를 등급 결정에 적극적으로 반영한다. 어도비는 관리자가 분기별 1회 이상 직원에게 상세한 피드백을 실시하도록 의무화했다. 제너럴일렉트릭(GE)도 상대평가를 절대평가로 전환하고 연말평가 대신 모바일 애플리케이션을 통한 상시적 소통채널을 운영한다. 평가제도 운영방식에 정답은 없다. 하지만 이러한 다양한 시도의 공통된 목적은 항공기의 블랙박스처럼 직원의 성과와 역량을 객관적으로 파악하고 더 나아가 성과관리를 직원의 ‘성장’ 과정으로, 관리자를 평가자보다는 ‘성장의 조력자’로 재정립하는 데 있다.

그러나 만반의 준비 없이 평가제도를 바꿨다가 오히려 역효과를 보는 경우도 있다. 실제로 등급제를 폐지한 어떤 기업들은 직원에게 공개하지 않는 비공식 등급인 ‘그림자 등급’에 의존해 급여인상 대상을 정하거나 본인 성적을 궁금해하는 직원들의 요구로 다시 등급제로 돌아가기도 했다. 어느 조직이든 뛰어난 직원을 우대하고 부진한 직원을 독려하려면 성과와 역량에 대한 판단은 존재할 수밖에 없다. 공식평가가 없는 조직에서 구성원의 공감대와 관리자의 역량, 그리고 정교한 인사제도가 뒷받침되지 않는 한 평가는 암묵적으로 이뤄지게 마련이다. 그 과정에서 편향된 판단이 개입되고 각종 보상이 원칙 없이 결정된다면 그야말로 부정적 의미의 ‘블랙박스’에서 평가가 이뤄지는 것이다.

특히 공직사회는 공무원의 직종과 업무가 워낙 다양하고 법령에 근거한 인사제도 간 정합성도 고려해야 한다. 새로운 평가제도를 도입하거나 평가제도를 급격하게 변경하는 것에 더욱 신중을 기할 수밖에 없는 이유다. 이러한 여건에서도 정부는 각 부처의 자율성을 살리면서도 성과관리를 합리적으로 운영하기 위해 노력해왔다. 예를 들어 공정한 평가와 소통 강화를 위해 주기적 성과 면담과 다면평가를 활성화하고 있다. 또한 개인이 아닌 부서 단위로 성과급을 지급할 수 있도록 하고, 협력이 필수적이며 계량화하기 쉬운 업무에 절대평가를 할 수 있도록 해 동료 간 협업을 장려하고 있다. 아울러 인사혁신처는 앞으로 직원 개개인의 성장을 돕는 존재로서의 관리자 역량을 키우고, 성과정보를 체계적으로 기록하는 시스템을 구축하는 데도 박차를 가할 예정이다.

블랙박스라는 이름과 달리 항공기 블랙박스는 형광을 입힌 주황색이다. 사고의 핵심단서인 만큼 어디서든 눈에 띄게 만든 것이다. 마찬가지로 어떤 인재를 파악하고자 할 때 성과정보를 찾아보는 것으로 충분하다면 어떨까. 사고 당시 기록이 고스란히 담긴 항공기의 주황색 블랙박스처럼 성과관리가 공무원 인사에서 ‘진실의 상자’가 되기를 기대해본다.

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서울경제 기고문 - ⑥ 'Reader'를 넘어 'Leader'로

2020-06-07T15:00:00.000Z

[로터리] 'Reader'를 넘어 'Leader'로

서울경제 / 2019-12-08

인사관리는 사람에 대한 이해로부터 출발한다. 그것도 상호 이해를 기초로 이뤄져야 한다. 세대별로 다양한 구성원을 대상으로 하는 인사관리가 어려운 것도 그러한 이유에서다. 요즘 인사관리의 화두는 ‘밀레니얼 세대’다. 기존 세대의 가치관으로는 이해하기 어려운 20~30대를 정의하고 분석하는 글이 매일 쏟아진다. 이들의 특징을 ‘간단’ ‘재미’ ‘정직’이라는 키워드로 분석하기도 하고 ‘회사보다는 자신을 우선’하고 ‘워라밸’을 강조하기도 한다. 정부 부처에서도 40% 이상이 이들이다.

그런데 밀레니얼 세대가 기성세대와 다른 것이 문제일까. 새로운 세대는 시대와 장소를 불문하고 이해할 수 없는 대상이었다. 기원전 1700년께 수메르 점토판에도 ‘요즘 애들 이상하다’는 말이 기록돼 있을 정도니 말이다. 현재 밀레니얼 세대 관리자인 40~50대도 1990년대에는 ‘X세대’라 불리며 전혀 다른 세대로 정의됐다.

새로운 세대를 잘 이해하려면 이들이 겪은 환경을 이해해야 한다. 밀레니얼 세대는 ‘포노 사피엔스(phono sapiens·스마트폰 없이 생활하는 것을 힘들어하는 세대)’라고 불릴 만큼 인터넷과 모바일 기기 등 디지털 환경과 친숙하다. 이 때문에 자신의 행동에 대해 즉각적 반응과 만족이 주어지는 것에 익숙하다. 그런데 이들이 사회초년생이 돼 마주하는 환경은 전혀 다르다. 직장에서의 일이나 관계 형성은 느리게 진행되거나 때로는 불편하고 예상할 수 없는 복잡함으로 가득하다. 기성세대가 밀레니얼 세대를 이해하기 어려운 것처럼 이들도 직장이라는 새로운 환경에서 힘들어할 수 있다.

따라서 이들과 직접 만나 함께 일하는 중간관리자의 리더십이 어느 때보다 중요하다. 지금이 어느 단계인지, 언제 어떤 성과가 창출될 것인지 끊임없이 소통해야 한다. 밀레니얼 세대가 익숙한 환경에서처럼 말이다. 그리고 작은 결과물이라도 즉시 피드백하고, 이것들이 쌓여 최종 결과물로 이어지는 성취감을 함께 경험해야 한다.

또 중간관리자는 밀레니얼 세대가 일의 의미와 가치를 찾고 조직 내에서 성장하도록 적극 지원해야 한다. 인터넷 트렌드 분석 권위자인 메리 미커의 보고서에 따르면 밀레니얼 세대에게 가장 중요한 것은 ‘높은 금전적 보상’이 아니라 ‘의미 있는 일’이라고 한다. 자기 일의 가치와 일을 통한 성장 가능성을 확인시켜주면 밀레니얼 세대의 강점이 극대화돼 조직성과 향상으로도 이어질 것이다. 이는 조직 구성원이 각자의 역량을 발휘하고 성장하도록 돕는 인사 본연의 역할이기도 하다.

중간관리자들이 밀레니얼 세대의 ‘다름’에 대해 잘 알고 있다 해도 ‘우리 때와는 달라 어쩔 수 없다’는 생각으로 거리를 둔다면 이들 세대에 대한 ‘리더(reader)’에 그칠 수밖에 없다. 이들과 보다 더 많은 경험을 공유하고 소통하려는 노력을 계속하면서 이들이 일의 의미와 가치를 찾고 성장하도록 지원하는 것이 지금 필요한 ‘리더(leader)’의 모습이 아닐까.

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서울경제 기고문 - ⑤ 無價之寶

2020-06-07T15:00:00.000Z

[로터리] 無價之寶

서울경제 / 2019-12-01

“청자는 유려한 곡선으로 이뤄졌고 유심히 들여다보면 천마리의 학이 구름 속을 날아가는 듯했다. 청년은 이 도자기 한병을 사는 데 서울의 좋은 기와집 20채 값을 줬다.” 우리가 잘 알고 있는 청자상감운학문매병(국보 제68호)이다. 청년은 그 밖에도 아궁이 불쏘시개, 고양이 밥그릇이 될 뻔한 물건들을 열정적으로 사들이는 데에 매진한다. 후에 이 수집품들은 빛나는 보배를 모아두는 집이라는 뜻의 ‘보화각(寶華閣)’에서 다시 빛을 보게 된다. 한국의 교육자이자 문화재 수집가인 간송 전형필 선생(1906~1962)이 설립한 우리나라 최초의 사립 박물관, 간송미술관 이야기다.

간송이 우리 문화유산 수집에 탐구했듯, 인사혁신처도 뛰어난 인재를 갈구하며 끊임없이 씨름해왔다. 한명의 뛰어난 인재가 조직의 명운을 결정할 수 있다는 신념에서다. 찾아낸 인재들을 한데 모아 체계적으로 관리하고 있는데, 바로 30만여명의 전문가 풀을 보유한 국가인재 데이터베이스(Data Base)다. 국가인재 DB를 통해 다양한 분야에서 탁월한 역량을 가진 이들이 적합한 자리에서 능력을 꽃피울 수 있도록 지원하며, 이른바 ‘적재적소(適材適所)’ 인사를 구현하고 있다.

인재 발굴과 확보에 정성을 들이는 것은 비단 우리 공직사회뿐만이 아니다. 구글은 전체 직원이 2만명이던 시절, 채용 담당자가 1,000명이나 됐다. 아마존은 회사 능력치(bar)를 높이기(raiser) 위한 면접관 100명에게 채용의 전권을 맡기는 ‘바 레이저(bar-raiser) 정책’을 통해 조직 역량을 최고 수준으로 유지한다. 유비가 제갈량의 초려(草廬)에 세 번 찾아간 이야기를 떠올려보면 인재의 중요성은 그야말로 시대와 국가를 넘나들며 관통한다.

며칠 전 보화각이 문화재가 된다는 소식을 들었다. 소장품 한 점, 한 점은 그것을 지키기 위해 간송이 흘린 땀과 눈물일진대, 문화재로 등록돼 잘 보존된다면 기쁜 일이다. 국가인재 DB의 인물정보도 세심한 관리가 필요하다는 점에서 유사하다. 오랜 기간 동안 심혈을 기울여 보존한 한 사람의 정보는 그 사람의 인생인 동시에 대한민국 행정의 뿌리다. 우리 정부를 든든하게 받쳐주는, 무게와 값을 따질 수 없는 보물 ‘무가지보(無價之寶)’다.

올해로 국가인재 DB 구축 20주년을 맞는다. 눈앞에 다가온 4차 산업혁명 시대에 애써 모은 인재정보를 한층 더 잘 활용해야 함은 인사혁신처의 몫이다. 그러한 까닭에 성년에 때맞춰 지능형 국가인재 DB로의 도약을 꾀하고 있다. 과학기술을 이용해 인재를 입체적으로 관리하고, 인재 추천의 타당성과 적시성을 높이는 것이다. 30만명의 전문성이 공직사회 곳곳에서 반짝일 수 있도록 스무살내기의 힘찬 도전에 응원을 보낸다.

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