국가인재원 노사협력 담당 직위 설명 자료

1

일반 현황

구  분

직위 주요 업무

노사협력

◾ 단체교섭(임금·단체협약), 노사협의회 운영, 기타 노사협력에 관한 사항

◾ 국가인재원 공무직 인사 및 노무관리 총괄 

◾ 노무관리 규정 제·개정 등 관리 총괄 

◾ 공무직 산업안전·보건 관리 총괄 

◾ 노동사건 대응, 기타 공무직 고충 처리에 관한 사항 

2

주요 업무 및 현안

※ ‘24년 당면 과제

① 2024년「국가인재원 단체협약, 임금협약」 교섭 요구에 대응

② 교섭창구 단일화(과반수 노동조합 확인 등 교섭대표노조 선정) 절차 진행

③ 근로시간 면제 한도 부여 검토 및 기타 노동조합 활동 조정

④ 소수 노조의 개별교섭 요구, 거부 시 이의제기 등 상황 발생 가능성 염두

 교섭창구 단일화는 노사간 자율결정 원칙을 최대한 보장하면서 단계적으로 진행

-  ①자율적 단일화 → ②과반수 노동조합 → ③공동교섭대표단(노사자율 → 안될 경우 노동위원회 결정)

 「노동조합 및 노동관계조정법」 (약칭: 노동조합법 ) 

제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다. 

② 제1항 단서에 해당하는 경우 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니 된다.

③ 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 “교섭창구 단일화 절차”라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.

④ 제3항에 따른 기한까지 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.

⑤ 제3항 및 제4항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 “공동교섭대표단”이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다.

⑥ 제5항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다.

노사협의회 

설치 공고

→

노사협의회 설치

준비위원회구성

→

노사협의회

위원 선출

→

노사협의회 

설치 신고

→

노사협의회 개최

모든 근로자가

알 수 있도록 공고

노사 위원 수, 

선출 방법 등 논의 

근로자 위원(노측)

사용자 위원(사측)

동수 선출

노사협의회 규정

제정 및 설치 신고(고용노동부)

매 분기 1회

(법정의무사항)

 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 (약칭: 근참법 ) 

제4조(노사협의회의 설치) ① 노사협의회(이하 “협의회”라 한다)는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시(常時) 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.

제30조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

제10조(사용자의 의무)  ① 사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 아니 된다.

제24조(의결 사항의 이행)근로자와 사용자는 협의회에서 의결된 사항을 성실하게 이행하여야 한다.

제25조(임의 중재)① 협의회는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 근로자위원과 사용자위원의 합의로 협의회에 중재기구(仲裁機構)를 두어 해결하거나 노동위원회나 그 밖의 제삼자에 의한 중재를 받을 수 있다.

제30조(벌칙)다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

1.제4조 제1항에 따른 협의회의 설치를 정당한 사유 없이 거부하거나 방해한 자

2.제24조를 위반하여 협의회에서 의결된 사항을 정당한 사유 없이 이행하지 아니한 자

3.제25조 제2항을 위반하여 중재 결정의 내용을 정당한 사유 없이 이행하지 아니한 자

※ ‘24년 당면 과제 

① 국가인재원 노사협의회 규정 신규 수립 및 노사위원회 개최

② 노사협의회 운영 내실화(노사 간 협의사항 성실 이행, 자율적인 역할 분담 등) 도모

<<국가인재원 공무직 채용 · 재고용 현황 >>

(단위: 회, 명)

구분

채용 · 재고용 심사

채용 · 재고용 인원

2021년

6

7

2022년

6

15

2023년(10월 현쟤)

6

22

직종 

 소속 

총계

(현원)

시설직

환경

미화직

지원직

기계

전기

통신

건축

조경

행정

청사

미화

조리원

기타

합계

102

(99)

23

(23)

15

(15)

3

(3)

10

(10)

4

(4)

36

(33)

9

(9)

2

(2)

진천

56

(55)

10

(10)

6

(6)

2

(2)

5

(5)

3

(3)

20

(19)

9

(9)

1

(1)

과천

46

(44)

13

(13)

9

(9)

1

(1)

5

(5)

1

(1)

16

(14)

-

1

(1)

※ ‘24년 당면 과제 

① 임금협약 등 근로조건 변경에 따른 근로계약서 갱신 검토(공무직: 100여명) 

② 공무직 노무 관리 미비점 보완, 사업주근로자노조 간 갈등 유발 요인 제거

② 고용노동부의 사업장 노무관리 지도점검 대비 노무 관련 서류 작성·관리

③ 재고용 심사 탈락자의 근로계약 갱신기대권 주장 또는 부당해고 등 제소 시 대응

참고1  

고용노동부 사업장 노무관리 점검리스트

관련법

조항

점검 사항

관련법

조항

점검 사항

근  로

기준법

제17조

근로조건의 명시

퇴  직

급  여

보장법

제9조

퇴직금 지급

제36조

금품청산

제17조

확정급여형 퇴직연금제도 퇴직급여 지급

제41조

근로자의 명부

제20조

확정기여형 퇴직연금제도 부담금 납입

제42조

계약서류의 보존

제32조

사용자의 책무

제43조

임금지급

기간제법

제8조

차별적 처우의 금지

제44조

도급사업 임금지급

제17조

근로조건의 서면명시

제46조

휴업수당

남  녀

고  용

평등법

제12조

직장 내 성희롱 금지

제13조

직장 내 성희롱 예방교육

제48조

임금대장 및 

임금명세서

제14조

직장 내 성희롱 발생시 조치

제50조

근로시간

제18조의2

배우자 출산휴가 부여

제53조

연장근로의 제한

제19조

육아휴직 부여

제54조

휴게

제19조의2

육아기 근로시간 단축 허용

제55조

휴일

제56조

연장‧야간‧휴일
근로

근로자

참여 및 협력 증진에 관한 법률

제4조

노사협의회 설치

제12조

정기 노사협의회 개최

제60조

연차유급휴가

제18조

노사협의회 규정 제출

제70조

야간근로와 휴일근로 제한

제26조

고충처리위원 선임 여부

제71조

시간외 근로

제74조

임산부의 보호

최  저

임금법

제6조

최저임금 효력

제76조의2

직장 내 괴롭힘의 
금지

제11조

주지 의무

제76조의3

직장 내 괴롭힘 

발생시 조치 

※ 고용노동부 사업장 지도점검 시

주요 점검 사항(6개法, 51개 항목)

제93조

취업규칙 작성‧신고

제94조

취업규칙 작성‧변경 절차

 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 시행령」 (약칭: 근참법 ) 

제5조(협의회규정) ①법 제18조에 따른 협의회 규정에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.

1. 협의회의 위원의 수, 2. 근로자위원의 선출 절차와 후보 등록에 관한 사항, 3. 사용자위원의 자격에 관한 사항, 4. 법 제9조 제3항에 따라 협의회 위원이 근로한 것으로 보는 시간에 관한 사항, 5. 협의회의 회의 소집, 회기(會期), 그 밖에 협의회의 운영에 관한 사항, 6. 법 제25조에 따른 임의 중재의 방법ㆍ절차 등에 관한 사항, 7. 고충처리위원의 수 및 고충 처리에 관한 사항

구 분

규정명 

제·개정일

훈령

▪인사혁신처 공무직 등 운영 규정

「인사혁신처훈령」 제157호

2023. 9.26.

훈령

▪국가공무원인재개발원 공무직 등 운영 규정

「국가공무원인재개발원훈령」 제78호

2022. 4.15.

훈령

▪국가공무원인재개발원 안전보건관리 규정

「국가공무원인재개발원훈령」 제74호

2022. 1.25.

내부지침

▪2022년도 국가인재원 공무직 (시설직, 환경미화직) 운영 지침

2022. 4. 4.

단체교섭

▪국가인재원 공무직 노조 단체 협약

2022.10.31.

단체교섭

▪국가인재원 공무직 노조 임금 협약

2023.10.11.

※ 「중대재해 처벌 등에 관한 법률」 시행(’22.1.27) : 「산업안전보건법」 등에서 규정한 안전조치 미실시로 인해 사업장에서 인명 피해 발생 시 사업주에 대한 처벌 규정 마련  [참고2]

《산업안전보건 업무일정 예시》

참고2

「중대재해 처벌 등에 관한 법률」주요 내용

○ (목적) 안전·보건 조치의무를 위반해 인명피해를 발생하게 한 사업주, 경영책임자¹⁾, 공무원의 처벌 등을 규정해 중대산업재해²⁾를 예방하고 종사자의 생명과 신체 보호

1) 주식회사 대표이사, 중앙행정기관의 장(정부조직법 기준), 공공기관의 장

2) ⅰ) 사망자 1명 이상 발생 ⅱ) 동일 사고로 6개월 이상 치료 필요한 부상자 2명 이상 ⅲ) 동일 유해요인으로 직업성 질병자가 1년 이내에 3명 이상 발생

○ (적용대상) 기업뿐만 아니라 중앙행정기관* 등도 법적용 대상

* (의무 이행 주체) 국가기관의 경영책임자 = ‘중앙행정기관의 장’

○ (중대산업재해의 범위) 사고 사망¹⁾뿐만 아니라 직업성 질병에 의한 사망도 포함

-  직무스트레스 등으로 인한 뇌심혈관질환, 직장내 괴롭힘으로 인한 자살 등이 해당될 수 있음

○ (종사자의 범위) 공무원·공무직 등 직접 근로계약을 체결한 근로자뿐만 아니라 도급, 용역, 위탁 근로자 등도 포함

○ (경영책임자의 안전 및 보건확보 의무) 

-  재해예방에 필요한 안전보건관리체계의 구축(안전보건 목표설정, 전담조직 설치, 예산편성·집행, 유해·위험요인 확인·개선절차 마련 및 점검 등) 및 이행, 재해발생 시 재발방지대책 수립·이행 등

○ (전담조직의 설치) 산업안전보건법상 안전관리자·보건관리자·안전보건관리담당자·산업보건의를 총 3명 이상 두어야 하는 기관¹⁾으로 총 상시근로자 수가 500명 이상²⁾인 사업 또는 사업장의 경우 설치

○ (중대산업재해 경영책임자 처벌) 경영책임자가 안전 및 보건확보 의무를 위반하여 중대산업재해에 이르게 한 경우 처벌*

* 사망 : 1년 이상 징역 또는 10억원 이하 벌금(병과 가능), 

부상 또는 직업성 질병 재해: 7년 이하 징역 또는 1억원 이하 벌금/ 기관 벌금 별도

① 적용대상

○ 공무원, 공무직 외 용역 등 인력도 안전·보건관리 대상에 포함

② 안전보건관리체계의 구축 및 이행

○ 안전보건 목표설정, 전담조직 설치, 예산편성·집행, 유해·위험요인 확인·개선절차 마련 및 점검 등

③ 재해발생 시 재발방지대책 수립·이행 등

※ ‘24년 당면 과제 

① 근로자 간 다툼 및 직장 내 괴롭힘 사건이 지속적으로 발생, 사건조사징계 등 조치

② 직장 내 조직 문화 개선 방안 등을 수립, 근본적 해결 방안 모색

③ 고충처리위원회 운영을 통해 노사 간 자율적인 갈등 해결 창구로서 역할 수행 도모

가. 행위자

-  (사용자) 근로기준법 제2조 제1항 제2호의 사용자 (사업주 또는 사업경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 관하여 사업주를 위하여 행위하는 자), 파견관계에서의 사용사업주

-  (근로자) 피해자와 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자, 협력사 직원, 파견관계에서의 사용사업체에 속한 근로자

나. 피해자 

-  고용형태, 근로계약기간 등을 불문한 근로자

다. 행위 장소

-  직장 내 괴롭힘의 행위 요건을 충족할 경우 발생 장소는 반드시 사업장 내(內)일 필요는 없음

 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부

-  우위성은 지위ㆍ관계에서의 우위를 의미하는 것으로 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려운 개연성이 높은 상태가 인정되어 함

-  지위의 우위성은 조직 내에서 지휘명령 관계에서의 상위에 있는 경우 또는 직위ㆍ직급 체계상 상위에 있는 경우는 지위의 우위성이 인정됨

-  관계의 우위성은 집단 내에서의 수적 우위, 연령ㆍ학벌ㆍ성별ㆍ출신지역ㆍ인종 등의 인적속성, 업무경험ㆍ근속연수 등 업무역량, 노조 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사ㆍ인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등 행위자- 피해자 간의 관계에서 사실상 우위를 점하고 있다고 판단될 수 있는 요소가 있는 경우 관계의 우위성을 인정할 수 있음

 문제가 된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정될 수 있는지 여부

① 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나,

② 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 함.

-  따라서, 업무상 지시, 주의ㆍ명령에 불만을 느끼는 경우라도 그 행위가 사회 통념상 업무상 필요성이 있다고 인정될 경우에는 직장 내 괴롭힘으로 인정하기는 곤란,

-  그러나, 그 지시나 주의ㆍ명령 행위의 양태가 폭행이나 과도한 폭언 등을 수반하는 등 사회 통념상 상당성을 결여하였다면 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있으므로 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있음.

-  또한 문제된 행위 자체는 업무상 필요성이 인정되더라도 사업장 내 동종유사업무를 수행하는 근로자에 비하여 합리적 이유 없이 대상 근로자에게 이루어 진 것이라면 사회 통념적으로 상당하지 않은 행위라고 볼 수 있음.

 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

-  근무환경을 악화시키는 것이란, 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미

-  근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(예: 면벽근무 지시)하는 등 인사권의 행사범위에는 해당되더라도 사실적으로 볼 때 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있음.

-  행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적ㆍ정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정

【근로기준법】

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다. 

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.