제1조(목적) 7

제2조(적용범위) 10

제3조(정의) 10

제4조(근무성적평정의 종류) 10

제5조(평가시기) 12

제6조(평가기법의 개선·보급 등) 13

제 1 절 성과계약등 평가 17

제7조(평가대상) 21

제7조의2(평가항목) 22

제8조(평가자 및 확인자) 24

제9조(성과계약의 체결) 25

제10조(평가방법) 36

제11조(평가의 예외) 43

제2절 근무성적평가 45

제12조(근무성적평가의 대상) 48

제13조(평가자 및 확인자) 49

제14조(근무성적평가의 평가항목 등) 52

제15조(성과목표의 선정) 58

제16조(근무성적평가의 방법) 61

제17조(근무성적평가의 예외) 70

제18조(근무성적평가위원회) 77

제19조(근무성적평가 제도의 자율적 설계·운영) 81

제3절 근무성적평정의 절차 등 83

제20조(성과면담 등) 85

제21조(근무성적평정결과의 공개 및 이의신청 등) 91

제22조(평가결과의 활용) 94

제23조(경력평정의 대상) 101

제24조(경력평정의 확인자) 102

제25조(경력평정의 대상기간) 102

제26조(경력평정점의 산출 등) 105

제27조(가점평정) 125

제28조(다면평가) 134

제29조(승진후보자명부의 작성 등) 139

제30조(승진후보자명부의 평정점 등) 141

가. 동 규정의 목적

○ 정부 각 기관의 성과향상과 공무원의 능력발전이라는 공무원 성과평가의 취지를 근본 목적으로 규정하고 있음

나. 근거법령

○ 국가공무원법 제51조 (근무성적의 평정)

-  각 기관의 장은 정기 또는 수시로 소속공무원의 근무성적을 객관적이고 엄정하게 평정하여 인사관리에 반영하여야 함

-   근무성적평정 결과 근무성적이 우수한 자에 대하여는 상여금을 지급하거나 특별승급을 시킬 수 있음

○ 국가공무원법 제40조 (승진), 제40조의2 (승진임용의 방법) 

-  승진임용은 근무성적평정·경력평정 기타 능력의 실증에 의함 
다만, 1~3급 공무원에의 승진임용 및 고위공무원단 직위로의 승진임용에 있어서는 능력과 경력 등을 고려하여 임용함

-  대통령령 등이 정하는 바에 따라 근무성적·경력평정 기타 능력의 실증에 따른 순위에 따라 직급별로 승진후보자명부를 작성함

다. ｢공무원 성과평가 등에 관한 규정｣의 연혁

○ ｢근무성적평정규정｣ 제정 (각령 제234호, 1961. 10. 22)

○ ｢경력평정규정(각령 제315호)｣을 제정하여 승진심사에 참조 (1961. 12. 23)

○ 근무성적평정점, 경력평정점, 훈련성적평정점을 기준으로 승진후보자명부를 작성하도록 공무원임용령(각령 제1317호)을 개정 (1963. 5. 29)

-  ｢경력평정시행규칙(64.1.7)｣과 ｢승진후보자명부작성에관한규정｣ 제정
(’64.1.13)

○ ｢승진후보자명부작성에관한규정｣, ｢경력평정규정｣, ｢경력평정시행규칙｣을 통합하여 ｢공무원승진을위한평정규정(총리령 제119호)｣을 제정 (1973. 4. 19)

○ ｢공무원승진을위한평정규정｣과 ｢근무성적평정규정｣을 통합하여 ｢공무원평정규칙(총리령 제250호)｣을 제정 (1981. 7. 7)

○ ｢공무원임용령｣등 인사관련법령에 산재되어 있던 평정관련 내용을 통합하여 ｢공무원평정규정｣ 제정 (대통령령 제18421호, 2004.6.11)

-  근무성적평정의 예외, 근무성적평정위원회 운영, 경력평정 등 

○ 공무원임용령의 승진후보자명부 작성에 관한 내용을 통합하고, 종전의 ｢공무원평정규정｣을 전부 개정하여 ｢공무원 성과평가 등에 관한 규정｣을 제정 (대통령령 제19187호, 2005.12.26)

-  성과계약의 체결 및 방법, 성과면담의 실시, 승진후보자명부의 작성 등

가. 적용범위

○ 일반직(연구직·지도직 공무원 포함) 및 기능직 국가공무원

※ 특정직공무원은 각각의 개별 규정에 의해 적용

-  외무공무원 : 외무공무원임용령 및 동령 시행규칙

-  교육공무원 : 교육공무원승진규정

-  소방공무원 : 소방공무원승진임용규정 및 동규정 시행규칙

-  경찰공무원 : 경찰공무원승진임용규정 및 동규정 시행규칙

-  군인 및 군무원 : 군인사법, 각 군별 규정 (예 : 육군규정)

※ 지방공무원은 ｢지방공무원 임용령｣ 및 ｢지방공무원 평정규칙｣을 적용

가. 성과계약등 평가

○ 상·하급자간에 성과목표·평가지표 등을 합의하여 계약을 체결하고 목표달성도 등을 평가

-  4급이상 공무원에 대하여 적용하며, 세부내용은 제2장 제1절에서 규정

나. 근무성적평가

○ 근무실적 및 능력에 대하여 평가

-  5급이하 공무원에 대하여 적용하며, 세부내용은 제2장 제2절에서 규정

※ 필요시 직무수행태도, 부서단위운영평가결과를 평가항목으로 추가하여 평가할 수 있음

다. 관련제도 연혁

○ 1961년 ‘근무성적평정규정’을 제정할 당시에는 1급 이하 공무원을 모두 평정대상으로 한다고 규정하였지만, 실제로는 2급 이하 공무원만을 평정함

○ 1964년부터는 4급(당시 3급 갑류) 이하 공무원을 평정대상으로 하였고, 1970년부터는 5급(당시 3급 을류) 이하 공무원만을 평정대상으로 함

○ 1998.12.31 목표관리제가 도입됨에 따라 4급이상 공무원에 대한 근무성적 평정을 실시

○ 2004.10.14 직무성과계약제가 도입됨에 따라 4급이상 공무원에 대하여는 상하급자 간에 성과목표·평가지표 등을 합의하여 계약을 체결하고 연말에 목표달성도를 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영 

○ 2008.5.21 4급이상 공무원에 대한 근무성적평정에 있어 개인의 업무실적에 대한 성과목표달성도 평가뿐만 아니라, 부서운영 평가결과, 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등에 대한 평가결과 중에서 평가항목을 자율적으로 정할 수 있도록 함

○ 2009.12.31 고위공무원 성과평가와 성과연봉평가를 통합하고 이에 따라 평가방법을 개선하여 5급 이하 공무원 성과평가시기를 부처 자율적으로 정할 수 있도록 함

가. 평가시기

(1) 성과계약등 평가

○ 12월 31일을 기준으로 실시 (연 1회)

(2)  근무성적평가

○ 정기평가

-  6월 30일, 12월 31일을 기준으로 실시 (연 2회)

-  소속장관이 필요하다고 판단시 정기평가 기준일을 달리 정할 수 있고, 또는 연 1회만 실시할 수 있음 (연 1회 실시시 12월 31일 기준)

-  다만, 정기평가일을 달리 정하는 경우에도 평가 대상기간은 동일하게 하여야 함

○ 수시평가

-  제29조 규정에 의한 승진후보자명부의 조정사유가 발생한 경우 실시

-  승진후보자명부 조정일 현재를 기준으로 평가

(3) 경력평정

○ 정기평정

-  6월 30일, 12월 31일 (연 2회)

-  소속장관이 정기평가 기준일을 달리하는 경우 근무성적평가일을 기준으로 실시

-  다만, 연 1회 평정시 근무성적평가일을 기준으로 연 1회만 실시할 수 있음

○ 수시평정

-  제29조 규정에 의한 승진후보자명부 조정사유가 발생한 경우 실시

-  정기평정 기준일 현재를 기준으로 실시

나. 관련 제도 연혁

○ 4급 이상 공무원의 근무성적평정 시기

-  목표관리제의 도입(1998.12.31)으로 4급 이상 공무원에 대해 연 1회 근무 성적평정을 실시

○  5급 이하 공무원의 근무성적평정 시기

-  종전 평정기준일이 5~6급의 경우 매년 6월말, 12월말이 기준이었으며, 7급 이하 및 기능직공무원은 3월말과 9월말 기준이었으나, 5급 이하 전 직급 공무원의 평정기준일이 6월말과 12월말로 단일화 (1998.12.31)

-  종전 6월말과 12월말 이었던 근무성적평정 시기를 소속장관이 직종, 직무특성, 인사관행 등의 이유로 정기평정 기준일을 달리 정할 수 있도록 자율화
(2009.12.31)

가. 평가기법 개선 ･ 보급 

○ 행정안전부장관은 목표설정 및 평가지표 개발, 다양한 능력평가요소의 발굴, 성과면담, 피드백·코칭 등 성과평가에 관련되는 체계적인 기법들을 개발하여 각급 기관에 보급

나. 운영실태 조사

○ 성과평가 제도 운영의 적정성을 파악하여 제도개선에 반영하고, 각급 기관을 지원하기 위해 필요한 실태조사를 실시

-  평가지표의 질 (Quality)을 분석할 수 있는 평가지표 현황자료

-  성과계약등 평가의 등급 분포등 관대화 경향을 분석할 수 있는 현황자료

-  근무성적평가의 운영 실태를 파악할 수 있는 현황자료

-  성과면담의 실태를 파악할 수 있는 표본자료 등

가. 성과계약등 평가의 대상

○ 4급 이상 일반직공무원 (고위공무원단에 속하는 공무원 포함)

* 지방자치단체, 교육청 등에서 근무하는 4급 이상 국가직 공무원과 고위공무원도 동일하게 적용되며, 이들에 대해서는 행정안전부·교육과학기술부장관 등 소속장관이 업무수행과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자 중에서 평가자 지정

예시) 부단체장- 자치단체장, 기획관리실장- 부단체장간 성과계약 체결

○ 연구관·지도관

* 연구관·지도관 중 ｢연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정｣ 별표2 제1호 라목·제2호 다목·제3호 나목, 별표2의2 제1호 다목·제2호 다목·제3호 나목에 해당하는 연구관·지도관을 제외

○ 4급상당 이상 별정직 공무원

○ 4호이상 일반계약직 공무원

○ 5급(상당) 이하 공무원 중 성과계약등 평가가 적합하다고 인정하는 공무원

-  5급(상당) 이하일지라도 과·팀장 등 부서장 직위를 담당하는 경우 등 소속장관의 판단에 따라 성과계약등 평가 실시 가능

-  다만, 이 때에도 영 제12조에 따라 근무성적평가 대상이 되는 경우에는 근무성적평가를 실시해야 함

○ 기타

-  정무직공무원 : 차관 등 정무직 부기관장의 경우 법령에 의한 적용대상은 아니지만, 부서 전체의 업무를 총괄하므로 기관장의 판단에 따라 성과계약등 평가 가능

나. 관련 제도 연혁

○ 고위공무원단 성과평가는 2006~2007년 ‘직무성과계약제’에서 성과평가의 현장적합성 제고를 위해 ‘성과계약등 평가’로 변경됨 (2008. 5. 21)

가. 평가항목

○ 소속장관은 부처내 직종·직위·직무특성 등을 감안하여 개인의 업무 실적에 대한 성과목표 달성도 평가결과, 부서 또는 조직단위의 각종 부서운영 평가결과, 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등에 대한 평가결과 중에서 하나 또는 그 이상으로 평가항목을 정할 수 있음

가. 평가자 및 확인자의 지정

○ 평가자

-  성과계약등 평가 대상공무원의 업무수행과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자중에서 소속장관이 지정하는 자

○ 확인자

-  평가자의 상급 또는 상위 감독자중에서 소속장관이 지정하는 자

-  다만, 소속장관은 평가항목의 특성에 따라 필요하다고 인정하는 경우에는 일부 평가항목에 대하여 평가자 또는 확인자를 달리 정할 수 있음

-  평가자 또는 확인자를 2인 이상으로 지정하는 경우에는 성과계약의 체결, 성과면담, 평가결과의 공개 및 이의신청을 처리할 평가자와 확인자를 소속장관은 지정하여야 함

나. 확인자 지정의 예외

○ 평가자의 상급 또는 상위 감독자가 없는 경우에는 확인자 지정을 생략함

가. 전략계획 수립

○ “전략계획”이란 ‘중앙행정기관의 장이 당해 기관의 전략목표 달성을 위해 수립하는 중·장기계획’을 말함

○ 성과계약등 평가를 위해서는 먼저 개인별 ‘목표’와 ‘지표’를 설정하여야 하는데, 개인의 업무성과가 기관임무 달성에 유기적으로 기여하도록 하기 위해 개인간 성과계약 체결에 앞서 전략계획 수립 필요

* ｢정부업무평가 기본법｣ : 통합적 성과관리를 위하여 각 중앙행정기관의 장이 ‘성과관리전략계획’을 수립토록 의무화 (법 제5조 및 6조)

○ <성과관리전략계획>을 수립하는 기관에서는, 성과계약등 평가시 필요로 하는 전략계획을 <성과관리전략계획>으로 갈음

○ <성과관리전략계획>을 수립하지 않는 기관에서는, ｢성과관리 전략계획 및 시행계획 수립 지침｣ (국무총리실)을 참고하거나 BSC(Balanced Score Card) 등 다양한 방법론을 활용하여 수립

나. 성과계약의 체결

○ “성과계약”이란 ‘평가대상자와 평가자 간에 이루어지는 성과목표·평가지표 및 평가결과의 활용 등에 대한 합의’를 말함

○ 소속장관은 평가 대상 기간의 해당 기관의 임무 등을 기초로 평가대상 공무원과 평가자가 성과계약을 체결하도록 하여야 함

○ 소속장관은 평가항목에서 성과목표 달성도를 제외하거나 성과목표 달성도를 평가항목의 일부로 구성하는 경우에는 그 계약을 체결함에 있어서 계약체결 방법 및 내용 등을 달리 정할 수 있음

○ 성과계약은 업무추진 및 향후 평가기준에 대해 합의를 하는 것이므로 연초에 체결하는 것이 바람직함(1월)

○ 계약기간은 보통 1년으로 하되, 기관 최초의 성과계약 체결이 지연된 경우에도 당해연도 1월 1일부터 소급하여 적용

-  다만, 연도 중에 전보 또는 승진 등 인사이동으로 인한 성과계약 체결시에는 새로운 성과계약 체결일(승계일 또는 신규작성일)로부터 계약기간 시작

다. 성과계약의 내용

(1) 성과목표 설정

○ “성과목표”란 근무성적평정 대상 기간의 종료시점을 기준으로 공무원 개개인의 업무가 도달되어야 하는 바람직한 상태를 말함

○ 상·하위목표가 유기적으로 연계되도록 설정

-  실·국장급 성과목표 : 전략목표 또는 중장기 성과목표를 달성하기 위해 당해연도에 추진해야 하는 개인 목표로서, 당해연도 업무계획과 직무기술서상의 성과책임 등을 고려하여 설정

-  과·팀장급 성과목표 : 상위자의 성과목표를 달성하기 위해 당해연도에 추진해야 하는 개인목표로서, 주요 단위업무를 중심으로 설정

○ 개인은 <성과관리시행계획>상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’ 중 본인의 업무와 관련 있는 항목은 개인의 성과목표로 반드시 설정

-  <성과관리시행계획>상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’가 복수의 국·과·팀과 관련된 경우, ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’를 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인 성과목표로 변경 설정

* ｢정부업무평가 기본법｣에 따라 성과관리전략계획에 기초하여 당해연도의 성과목표 달성을 위한 연도별 ‘성과관리시행계획’ 수립

○ 직무별 성과책임을 반영한 핵심 성과목표 설정

-  <성과관리시행계획> 상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하되, 5개 이내 핵심목표 설정(부하직원 육성 및 소통강화, 연가, 스마트워크 사용 활성화 책임 목표는 제외)

○ 부서장의 부하직원 육성 및 소통강화 책임을 성과목표로 설정

-  관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 부하직원을 육성하고 능력개발에 대한 동기를 부여하며 소통을 강화하여 자율과 창의가 넘치는 건강한 열린조직을 만들어 나갈 책임이 있으므로 이를 반드시 개인 성과목표로 설정

* ｢공무원교육훈련법 시행령｣ 제11조의4 : 과장 및 이에 준하는 보조기관 또는 보좌기관에 등에 대하여 성과계약 체결시 소속공무원의 교육훈련기준시간의 달성도 등에 관한 성과책임을 부여하여야 함

○  부하직원의 연가사용 활성화 책임을 부서장의 성과목표로 설정

-  관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 부하직원의 삶의 질과 업무 효율성 제고 차원에서 이를 반드시 개인 성과목표로 설정

○  부하직원의 원격근무(스마트워크) 활성화 책임을 부서장의 성과목표로 설정

-  조직의 창의성·생산성을 높이기 위해 이를 개인 성과목표로 설정, 단 기관별 특성에 따라 실국단위의 부서장에 한하여 평가지표로 설정 가능

○ 바람직한 성과목표는 조직과 개인목표간, 상위자와 하위자의 목표간 연계성이 확보되어야 하고(연계성), 업무의 최종적인 효과를 파악할 수 있어야 하며(결과지향성), 일반적이거나 추상적이어서는 안되고, 누구나 쉽게 파악할 수 있을 정도로 구체적이어야 함(구체성)

(2) 평가지표 설정

○ “평가지표”란 성과목표의 달성 여부를 측정하기 위한 기준을 말함

○ <성과관리시행계획> 상의 평가지표 활용

-  <성과관리시행계획> 상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’를 개인 성과목표로 삼은 경우, 그 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’의 평가지표를 개인의 지표로 설정

-  <성과관리시행계획> 상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’에 대한 평가지표가 복수의 국·과·팀과 관련된 경우, 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인 평가지표로 변경 설정

○ 직무책임에 따라 측정 또는 관리할 필요가 있는 핵심지표를 추가 설정

-  <성과관리시행계획> 상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하는 경우, 그 성과목표에 상응하는 평가지표 설정

-  각 기관에서는 대표성과 도전성을 갖춘 핵심지표를 설정하기 위해 연초 위원회·워크숍 등을 개최하여 평가지표의 질적 측면 검증

○ 아래의 성과목표는 기관의 전 관리자에게 동일한 지표를 설정해도 무방 

㉠ 부하직원 육성 및 소통강화 책임

* 부서원의 상시학습시간이수, 성과면담 00회 실시, 부서원 간담회 개최횟수, 관리자 의사소통관련 교육 이수시간 등

㉡ 부하직원 연가사용 활성화 책임 

* 부서원 연가사용 평균실적, 연가사용 개선도 (전년도 대비) 등

㉢ 부하직원의 원격근무(스마트워크) 활성화 책임

* 부서원 스마트위크 평균실적, 개인별 스마트워크 사용실적 (분기별, 또는 분기별 1회이상), 스마트워크 사용 개선도 (전년도 대비) 등

※ 바람직한 평가지표의 조건 (평가지표의 타당성 검증 기준 / SMART기준)

○ 평가지표는 성과목표의 핵심적인 내용을 포함하여야 하므로, 지표개발의 용이성만을 고려하여 지엽적인 내용으로 설정해서는 아니됨

-  필요한 경우 정성적 지표도 사용 가능하나, 가급적 결과지향적인 정량지표를 설정하여야 함

* ‘회의 빈도’, ‘참가자 수’ 등은 단순한 정량적 지표이나, ‘교통약자 이용편의 증진율’은 사업의 질적수준을 내포하는 결과지향적 정량지표임

-  불필요한 지표의 남발은 측정비용 증가 및 무관심을 초래하므로 내실 있는 성과관리를 위해 적정한 수의 지표를 선택하여 집중 관리

* 성과목표별 1~2개의 지표 설정이 바람직

○ 평가지표의 목표점은 평가지표와 관련하여 조직 또는 개인이 달성하고자 하는 성과의 수준으로서, 목표점 설정의 근거도 명확하게 제시되어야 함

-  조직의 가용자원 수준, 기술변화, 조직개편 등 조직내외의 환경변화를 종합적으로 고려하고, 공공 또는 민간기관의 실례, 전문가의 과학적인 연구와 판단, 고객집단 대표 등의 의견을 적극 참고

-  일반적으로 ‘최근 3년간 추세치’ 등 과거의 정보를 감안하여 목표치를 설정하되, 도전적으로 설정하여야 함

* 과거의 성과정보를 기준점으로 하는 경우 점증적 방식으로 인해 업무추진의 도전성이 저해될 수 있으므로 유의

○ 평가지표에 근거한 객관적인 성과계약등 평가를 위하여, 사전에 평가지표별 측정결과에 대한 자체적인 평가등급 또는 점수 결정기준 마련 가능

* 예시) 평가지표 : 0000 직업훈련 수료 후 증가된 취업자 수 -  목표점 100명

(3) 실행계획 설정

○ “실행계획”이란 ‘성과목표를 달성하기 위한 추진과정별 핵심 산출물 또는 활동계획’을 말함

○ 개인별 성과목표를 설정한 후, 성과목표를 달성하기 위해서 당해연도에 어떤 업무를 핵심적으로 추진할 것인지를 기술

-  성과목표별 또는 평가지표별로 작성하며, 간결하고 명확하게 기술

라. 성과계약 체결 방법

○ 성과계약 체결 시 평가자와 평가대상자간 성과목표, 지표 등에 관해 합의

-  평가대상기간 중 추진할 개인의 성과목표, 평가지표, 성과 측정방법, 달성수단 및 달성기간 등에 관하여 성과면담 실시 가능

○ 하향식으로 성과계약 체결

-  성과목표 및 지표는 상·하위자간 연계성을 확보해야 하므로, 상위자로부터 하위자로 순차적으로 성과계약 체결

* 다만, 성과목표 및 지표 설정이 순차적으로 이루어져 기관 전체적으로 완료되었다면, 이에 대한 상·하간 성과계약 체결은 동시 진행 가능

○ 성과계약서 내용에 대해 평가자와 합의하고, 평가자가 최종 서명함으로써 성과계약 완료

마. 목표 및 지표의 변경

○ 행정환경의 변화, 조직개편 등으로 조직의 목표가 변경되거나 개인의 직무내용 등이 바뀌는 등 성과목표와 지표 등을 수정할 필요가 있는 경우에는 성과계약 체결 당사자간의 합의로 변경 가능

* 유의할 점 : 성과계약 내용은 평가자와의 협의를 통해 필요하다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 변경가능하며, 조직 전체의 합의가 필요할 수도 있음

-  상급자의 목표 또는 지표가 변경되는 경우 관련 하위자의 목표 또는 지표도 변경하되, 기관 판단에 따라 불필요한 경우 생략 가능

바. 인사이동시 성과계약서 승계

○ 연도 중 전보자 또는 신규 승진자는 전임자의 성과계약서를 승계하거나 새로 작성할 수 있음

-  승계하는 경우에도 평가자와의 합의를 거쳐 필요시 성과목표 및 지표 등 수정 가능

-  승계 절차는 성과계약서 표지에 재서명하는 등 부처 실정에 맞게 간소하게 처리 가능

* 예시) A차관- B국장간, B국장- C과장간에 성과계약을 체결하였으나, 연도 중 B국장이 D국장으로 대체된 경우,

∙ D국장은 B국장의 성과계약서를 승계하여 평가자인 A차관과 성과계약 체결

∙ C과장은 평가자가 변경되었으나, 성과계약서 갱신 생략 가능

사. 중간점검

○ 성과계약서를 토대로 평가대상공무원의 소관업무 추진상황 및 환경변화에 대한 대응 여부 등을 확인하기 위하여 자체 점검 실시

○ 성과목표의 정상적인 진행과 환경변화에 대한 적응성 확보, 조직 전체의 성과관리 등을 위해서 중요

○ 연중 최소한 1회 이상 각 부처에서 자체적으로 실시 (보통 7~8월경)

* 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생시 점검시기를 탄력적으로 조정 가능

○ 평가자는 평가대상자에 대한 자체적인 성과기록 등을 토대로 필요시 성과면담 실시

-  평가대상자는 평가지표의 측정결과와 성과목표별 주요 업무추진실적, 추진과정상 특기사항 및 지원 요구사항 등을 확인하고 필요한 자료 준비

* <성과관리시행계획>에 대한 반기별 실적 및 업무관리시스템의 실적 참고 

-  평가자는 평가대상자의 업무추진실적을 점검하고 업무추진상의 문제점 및 개선방안을 논의하며 환경변화에 따른 성과목표 및 지표 등의 수정 필요 여부 검토

-  평가자는 성과목표별 점검결과 (정상추진, 개선필요, 부진) 등 논의 내용과 점검 의견을 자율적으로 기록

* 자체 성과기록은 최종평가서 ｢평가자 의견란｣에 종합적으로 기재

가. 성과계약등 평가의 방법

(1) 평가기준

○ 평가대상기간 중 평가대상 공무원의 소관 업무에 대한 성과계약의 성과목표 달성도 등을 감안하여 평가하며, 성과목표 달성도 등은 평가대상기간 동안 평가대상공무원이 달성한 성과목표의 추진결과 등을 평가지표 또는 평가항목의 특성에 맞게 설정한 평가기준에 따라 평가

-  평가대상 공무원이 수행하는 업무의 중요도와 난이도, 평가대상 공무원의 자질과 태도, <성과관리시행계획>에 대한 정책평가결과 등을 고려하여 평가

(2) 평가절차

○ 평가자와 평가대상자간 성과면담 반드시 실시

-  평가대상자는 평가지표의 측정결과와 성과목표별 주요 업무추진실적 등을 최종평가서에 기록하고, 그 외 필요한 자료를 준비

-  평가시점의 소속부서에서 추진한 업무실적을 기록하며, 전임부서에서 추진한 업무실적은 전보시점에 실시한 최종평가서에 기록된 내용으로 갈음

-  평가자는 성과계약서와 평가대상자에 대한 자체적 성과기록, 전보시의 평가서 등을 토대로 평가대상자와 일대일 성과면담 실시

* 영 제20조에 의거, 평가자는 수시로 평가대상자의 업무수행 상황을 점검하여 ｢공무원 성과평가 등에 관한 지침｣ 별지 제5호서식 또는 소속장관이 정하는 바에 따라 성과기록을 작성할 수 있고, 이를 바탕으로 성과면담을 실시하여 별지 제6호서식 또는 소속장관이 정하는 바에 따라 그 결과를 기록

○ 최종평가서 작성

-  원칙적으로 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의하되, 평가는 독자적으로 실시

-  평가자는 최종평가서에 평가등급을 기록하고, 평가대상자의 업무추진실적, 조직관리능력에 대해 평가자 의견을 반드시 기재

-  업무성과에 대한 객관적 평가등급 또는 점수와 함께 개인의 자질과 태도 등을 종합적으로 고려하여 최종등급을 결정하고, 최상위 또는 최하위 등급인 경우 그 사유를 구체적으로 기재

* 평가항목 및 성과목표별 비중과 평가등급 / 점수의 합산결과에 따른 최종등급 부여 기준을 상하간 합의에 의해 사전에 정해둘 수 있음

-  최종 평가등급의 수는 최상위 및 최하위 등급을 포함하여 3개 이상으로 하여야 함

* 고위공무원의 경우 ｢고위공무원단 인사규정｣ 제20조에 의해 매우우수·우수·보통·미흡 또는 매우미흡 중 하나의 등급으로 평가하여야 함

* 최종평가서의 주요실적, 평가자 의견, 최종등급은 개인별 성과관리카드에 매년 기록·관리되므로 반드시 작성

○ 평가결과의 확인

-  확인자는 평가자가 작성한 최종 평가등급 및 평가의견의 적정성을 검토하고, 평가자의 관대화 및 엄격화 경향이나 평정오류 등을 점검하여야 함

-  관대화 또는 엄격화로 인해 최상위 등급이 과다 또는 과소하게 부여된 경우, 확인자는 평가자에게 재평가를 권고하여야 함

* 권고를 받은 평가자는 작성한 평가등급의 적정성을 검토하고, 그 결과를 확인자에게 알려주어야 함

(3) 최종평가시 유의사항

○ 평가의 기준은 중간순위의 등급으로 설정

-  사전에 적정한 평가지표와 달성도 등급 부여 기준을 설정하고 그에 따라 평가를 실시하여 상위 등급이 지나치게 많이 나오지 않도록 주의

○ 고위공무원 성과평가 시 최상위 및 하위등급 인원비율 설정 

-  고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 성과계약등 평가의 평가등급별 인원 분포 비율은 소속 장관이 정하되, 최상위 등급의 인원은 평가대상 공무원 수의 상위 20% 이하의 비율로, 하위 2개 등급(‘미흡+매우미흡’)의 인원은 평가대상자 대비 10%이상의 비율로 분포하도록 하여야 함(영 제10조)

-  상위등급(‘우수’)과 중위등급(‘보통’)은 기관 예산범위내 자율 설정하되 평가가 지나치게 관대화 되지 않도록 유의

* 휴직, 직위해제 등으로 인한 실근무 2개월 미만자, 고위공무원으로 신규임용 또는 승진임용 후 2개월이 경과하지 않은 자의 경우도 가급적 평가대상에 포함시키며, 실근무 2개월 미만자 등에게 하위등급 부여 시 성과관리카드 등에의 기재 여부, 방법 등은 각 기관에서 결정

* 원소속기관에서 파견자에 대한 성과평가시 파견받은 기관에서 평가결과 상위 20%에 포함된 자에 대하여는 파견기관의 의견을 최대한 반영할 수 있도록 노력하여야 함

○ 성과관리를 위한 위원회 운영시 활용방법

-  소속장관은 성과목표 및 지표 검토 등 성과관리의 객관성과 공정성 확보를 위해 필요한 경우 위원회를 구성할 수 있음

-  위원회는 성과목표·지표의 도전성 및 적정성, 관대화·엄격화 경향 등 평가결과의 적정성을 기관 전체적인 입장에서 검토

* 평가결과의 적정성 등을 검토할 경우, 평가자·평가대상자의 프라이버시 (익명성 등)가 최대한 보호될 수 있도록 주의

-  기관 전체의 평가결과가 지나치게 관대하거나 엄격하다고 판단하는 경우, 위원회는 확인자에게 평가결과를 재확인하도록 요청

가. 성과계약등 평가의 예외사유

○ 실제 근무 기간이 2개월 미만인 경우

-  평가대상 공무원이 평가대상기간 중 휴직, 직위해제나 그 밖의 사유로 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 경우에는 성과계약등 평가를 실시하지 아니할 수 있음

* ‘그 밖의 사유’로는 해외교육훈련 파견, 해외 교육훈련 이수 후 대기, 공무상 병가 등 포함

○ 파견자의 경우 

-  평가대상 공무원이 성과계약등 평가를 적용하는 기관으로 파견 시, 파견기관에서 성과계약을 체결하고 최종평가하여 그 결과를 원소속기관으로 즉시 송부

-  성과계약등 평가를 적용하지 않는 기관으로 파견 시, 파견기관의 평가기준 및 방법이 있는 경우 그에 따라 평가하여 그 결과를 송부

* 이 경우 파견공무원에 대해서는 ｢공무원 임용규칙｣ (행정안전부 예규) 제33조의 규정에 의한 파견공무원 파견성과 평가로 갈음할 수 있음

-  원소속기관은 파견자에 대해 파견받은 기관의 평가결과를 활용하여 최종 평가

* 필요 시 파견자만 별도 평가단위로 구성·운영하여 평가할 수 있음

○ 전보자의 경우

-  소속장관을 달리 하는 기관으로 또는 동일한 기관 내에서 전보된 때에는, 전보시점에서 성과계약등 평가를 실시하여 전보된 기관 또는 부서로 평가서 이관

∙ 이 경우 평가대상기간은 성과계약서에 기록된 계약 시작일부터 전보시점까지임

* 예시) A차관- B국장간, B국장- C과장간에 성과계약을 체결하였으나, 연도 중 B국장이 다른 보직으로 전보하는 경우,

∙ B국장은 평가자인 A차관에게 성과계약등 평가를 받아 전보부서로 이관

∙ C과장은 전보당사자가 아니므로 B국장으로부터 성과계약등 평가를 받지 아니함

-  12월 31일 기준의 최종평가시 평가자는 평가대상자의 현재 부서에서의 업무추진실적과 함께 전보시점에서 평가받은 등급 및 상사평가의견 등을 종합적으로 고려하여 평가

* 다만 기관별로 필요에 따라 전보시점 평가점수를 최종평가 시 일정비율 (재직기간 등)로 반영할 수 있음 

-  교육훈련 파견 등 인사이동이 있는 경우에도 전보시와 마찬가지로 그 시점에서 성과계약등 평가를 실시하며, 그 평가결과 외에 12월 31일 기준으로 추가로 평가해야 할 다른 실적이 없다면 인사이동 시점의 평가결과를 최종평가 결과로 간주

∙ 연중 성과계약등 평가 후 12.31 현재까지 무보직 상태가 계속되는 경우 당해연도 중 최근의 성과계약등 평가 결과를 최종평가 결과로 간주

○ 신규임용 또는 승진임용된 경우

-  최초의 정기평가일을 기준으로 2개월이 경과하지 않은 경우 성과계약등 평가를 실시하지 아니할 수 있음

가. 근무성적평가의 대상

○ 5급 이하 일반직공무원

○ 연구직 및 지도직공무원 중 연구사·지도사 등

-  연구사 및 지도사

-  ｢연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정｣ 별표2 제1호라목·제2호다목·제3호나목, 별표2의2 제1호다목·제2호다목·제3호나목에 해당하는 연구관·지도관

* 5급상당에 해당하는 연구관·지도관

○ 기능직 공무원

○ 5급상당 이하 별정직공무원 

-  별정직공무원은 일반직공무원에 준하여 평가

○ 5호이하 일반계약직공무원 및 전문계약직공무원

-  연봉등급 5호이하 일반계약직공무원 및 전문계약직공무원은 ‘특수경력직공무원 인사규칙’에서 정한 대로 평가하거나 5급이하 근무성적평가 방법을 준용할 수 있음

가. 근무성적 평가자 및 확인자의 지정

○ 평가자

-  근무성적 평가대상 공무원의 업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자중에서 소속장관이 지정

○ 확인자

-  평가자의 상급 또는 상위 감독자중에서 소속장관이 지정

-  다만, 소속장관은 평가항목의 특성에 따라 필요하다고 인정하는 경우에는 일부 평가항목에 대하여 평가자 또는 확인자를 달리 정할 수 있음

-  평가자 또는 확인자를 2인 이상으로 지정하는 경우에는 성과목표의 선정, 성과면담, 평가결과의 공개 및 이의신청을 처리할 평가자와 확인자를 소속장관은 지정하여야 함

나. 근무성적평가 확인자 지정의 예외

○ 평가자의 상급 또는 상위 감독자가 없는 경우에는 확인자 지정을 생략함

-  직위 특성상 차상급 또는 차상위 감독자가 없는 경우에는 확인자의 지정을 생략할 수 있음

○ 평가자가 정기 근무성적평가 기준일경에 전보된 경우에는 후임자의 근무성적평가에 참고가 될 수 있도록 전보시점을 전후하여 평가대상공무원들의 평가결과를 작성하여 후임 평가자에게 이관하는 것이 바람직함

※ 평가대상 공무원에 대한 최종평가는 정기평가기준일을 기준으로 평가대상공무원의 상급 또는 상위 감독자가 실시함

가. 근무성적평가의 평가항목

(1) 평가항목 구성 및 구성비율

○ 성과평가의 핵심적인 요소인 실적과 능력 중심의 평가가 이루어질 수 있도록, 평가항목은 ｢근무실적｣과 ｢직무수행능력｣을 기본적인 평가항목으로 하며, 평가항목의 총점은 100점으로 함

○ 필요한 경우 ｢직무수행태도｣와 ｢부서단위 운영평가결과｣를 별도의 평가항목으로 추가 할 수 있음

-  직무수행태도를 별도의 평가항목으로 구성하지 않는 경우 무단조퇴나 지각 등과 같은 직무수행태도에 대한 평가는 직무수행능력의 “성실성” 같은 평가 요소에 포함될 수 있음

○ 평가항목 구성비율

(2) 근무실적에 대한 평가

○ 종전과의 차이점 

-  종전 평정방법은 평가대상자가 연초에 성과목표를 선정함이 없이, 실적의 질, 실적의 양 등의 평가요소만을 가지고 평가하여, 구체적인 업무 성과에 대한 평가가 이루어지지 않았음

-  따라서, 성과에 대한 보다 객관적이고 공정한 평가를 위하여,

① 연도초에 평가자와 평가대상자가 협의하여 성과목표(또는 단위과제), 일정 및 계획, 산출물, 담당역할에 관한 성과계획을 수립하고,

② 연도중에 평가자가 평가대상자의 성과계획의 진행상황을 주기적으로 점검하여, 

③ 연도말의 평가기간에 평가대상자의 각 성과목표(또는 단위과제)가 어느 정도 달성되었는지를 평가하도록 개선하였음

○ 평가요소 

-  평가대상공무원이 연초에 수립한 성과계획서, 해당기간 동안의 업무실적 등을 참고하여 성과평가지침 별지 제4호서식 또는 소속장관이 정하는 바에 따라 평가요소별로 평가함

-  평가요소는 업무난이도, 완성도, 적시성 등으로 하되, 기관의 특성에 따라 변경하여 운영할 수 있음

-  성과평가지침 별지 제4호서식(공무원 성과평가서)은 요소별 점수를 업무난이도를 10점으로, 완성도와 적시성을 각각 20점으로 배정하고 있으나, 이러한 점수 배점은 기관사정에 따라 변경이 가능함

※ 평가양식 작성 등 평가의 세부방법은 영 제16조를 참조

(3) 직무수행능력에 대한 평가

○ 종전과의 차이점 

-  종전의 직무수행능력 평가는 평가대상자가 직무수행능력 관련사항(보유자격증, 외국어능력 등)을 기술하고, 정보화능력 등 4~5개의 평가요소에 대해 점수를 부여해 왔으나,

-  능력부문의 평가요소가 제한적이고, 각각에 대해 의미하는 바에 대한 정의와 판단의 척도가 없어 평가에 어려움이 있었음

-  이를 개선하고자 각 기관이 업무특성을 고려하여 필요한 능력요소를 선택할 수 있도록 다양한 요소를 제시하고, 각 요소별로 정의를 마련하였으며, 평가등급 부여시 척도를 제시하여 평가의 타당성을 높이도록 하였음

○ 평가요소

-  각 기관은 <표1>의 직무수행능력 예시에서 업무의 특성 등을 고려하여 적정한 평가요소를 선택하여 설계할 수 있음

-  성과평가지침 별지 제4호서식(공무원 성과평가서)은 기획력, 의사전달력, 고객지향 등 8개 평가요소의 각각에 대해 5점에서 9점까지 점수를 배정하고 있으나, 이러한 요소 선정 및 점수 배점은 기관사정에 따라 변경이 가능함

※ 평가양식 작성 등 평가의 세부방법은 영 제16조를 참조

나. 평가요소와 배점의 결정 및 평가단위 구성

○ 소속장관은 부서별·직급별·업무분야별 직무의 특수성을 고려하여 공무원성과평가서(평가요소 및 평가요소별 배점을 포함)를 달리 정할 수 있음

○ 그러나 ｢공무원인사기록 및 인사사무처리규정｣에 따른 성과관리카드를 통한 성과정보 관리의 필요상 주요실적, 평가의견(실적과 능력에 대해 구분기술), 평가등급, 평가자 등이 반드시 나오도록 설계해야함

다. 평가단위 구성

○ 평가단위는 조직 전체의 평가결과 조정을 용이하게 하기 위해 직무의 유사성, 직급별 인원수 등을 고려하여 소속장관이 정하며, 계급 및 직렬별로 평가단위를 정하여 나누어 실시하는 것이 원칙이나,

○ 소속장관이 필요하다고 판단하는 경우에는 직무의 유사성 및 직급별 인원수 등을 감안, 동일 계급 및 직렬을 통합하여 평가단위를 정할 수 있음

○ 성과계약등 평가를 받는 5급 팀장이 있는 경우, 기관내의 5급 팀장들로만 별도의 평가단위를 구성할 수 있음

-  이 경우, 5급 팀장들의 평가자는 각각의 상급·상위자로 하며 확인자는 평가자의 차상급·차상위자로 함

○ 평가단위 구성시 타 기관에 파견된 공무원이 있는 경우, 파견 공무원 전체를 별도의 평가단위로 구성할 수 있음

가. 성과목표의 의미 및 필요성

○ 성과목표의 의미 : 영 제3조(정의) 참조

-  성과목표는 당해연도에 무엇을 달성하면 성과책임을 완수했다고 할 수 있는지를 명확히 하는 것으로 당해연도 업무 활동을 통해서 달성하고자 하는 바람직한 상태를 의미

○ 성과목표 설정의 필요성

-  성과목표는 연도 초에 마련되어 평가대상 공무원의 1년간 성과관리 활동의 기준이 되며, 이의 수행과정·결과를 평가하고, 그 결과를 피드백하는 것은 성과평가의 기본적인 사항임

-  단위업무를 수행하는 5급 이하 실무자로서 책임의 범위상 엄격한 의미의 성과목표를 설정하기 곤란한 경우에는, 성과목표 대신 “단위과제”를 설정할 수 있음

나. 성과목표의 선정방법

○ 매년초 평가대상 공무원은 본인의 1년간의 업무목표에 관한 성과계획을 작성하여 평가자 및 확인자와의 면담을 통해 합의된 성과목표 등을 선정

-  상급자 또는 상위자의 성과목표를 실현하기 위한 세부과제를 성과목표 또는 단위과제로 선정

* 평가자와 협의하여 성과목표를 설정함으로써 상·하급자의 성과목표 (또는 단위과제)를 유기적으로 연결시키는 것임

다. 성과목표 선정의 예외

○ 순수 지원업무, 신청 등을 받아 처리하는 단순·반복적인 업무 등을 수행하는 경우에는 예외적으로 성과목표, 일정/계획, 주요성과/산출물 등 성과계획(별지 제3호서식) 수립을 생략할 수 있음 

* 성과계획서 작성을 생략한 경우에도 별지 제4호서식 공무원 성과평가서를 반드시 작성하여 평가를 받아야 함

가. 평가자의 평가

○ 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의한 후 평가를 실시

-  평가자는 협의된 평가방향에 따라 평가하되, 소관 평가대상 공무원에 대한 평가는 독자적으로 함

* 평가대상 공무원이 연도초에 세운 성과목표 이외에, 연도 중 새로 생긴 업무 (추가업무)도 함께 고려하여 평가

-  평가대상 공무원이 평가대상기간 내에 전보된 경우, 평가자는 평가대상 공무원의 전보전 부서의 업무실적과 전보후 부서의 업무실적 등을 함께 고려하여 평가해야 함

* 전보 전 부서의 평가자 의견을 들어 평가하는 것이 바람직함

-  평가자는 평가의견을 반드시 작성하여 성과관리카드에 기록·관리

나. 평가항목별 평가방법

(1) 근무실적평가

○ 별지 제4호서식 또는 소속장관이 정하는 바에 따라 공무원 성과평가서의 근무실적평가 

○ 평가양식 작성요령

-  평가대상자는 본인의 성과계획서 등을 참고하여 성과평가서 서식에 성과목표 또는 단위과제와 주요실적을 기재

* 성과목표 (또는 단위과제)의 선정방법은 영 제15조를 참조

-  평가대상자가 전보된 경우, 전보전 부서에서 수행한 성과목표 (또는 단위과제) 및 주요실적과 전보된 이후 전임자로부터 승계하여 수행한 업무내용을 함께 기록하도록 함

-  평가대상자는 평가자와 면담을 통해 협의하여 각 단위과제별로 ‘업무비중’을 정함

* 단위과제를 처리하는 데 소요되는 노력과 시간의 투입정도를 고려하여 “업무비중”을 결정하되 전체적으로 100%가 되도록 함

-  ‘추가업무’란을 별도로 설정하여, 연초의 성과계획 수립 이후 평가대상자에게 새로이 맡겨진 성과목표 (또는 단위과제)를 기입하도록 함 

* 성과목표 또는 단위과제별 업무비중 설정 시, 추가업무도 포함하여 업무비중을 결정해야 함

* 성과목표 또는 단위과제별 업무비중은 원칙적으로 성과계획 단계에서 정해져야 하나, 추가업무가 생긴 경우 업무비중이 다시 수정되어야 하므로 이중작업 방지를 위해 평가실시 직전에 업무비중을 정하도록 함

○ 각 평가요소의 정의는 다음과 같음 

○ 각 평가요소별로 ①매우 미흡 ②미흡 ③보통 ④우수 ⑤매우 우수의 5단계 중 하나의 등급으로 평가

* 일반적으로 평가자들은 대부분 “⑤매우 우수” 등급으로 평가하고, 다소 미흡한 경우에 “④우수”등급으로 평가하고 있으나 이렇게 평가하면 관대화 경향이 나타나게 됨 
따라서, 공정한 평가를 위해서는 “③보통”에서 시작하여 이보다 성과가 좋을 경우 “④우수”, “⑤매우 우수”로, 성과가 나쁠 경우 “②미흡”, “①매우 미흡”으로 결정해야 함

-  평가대상자의 주요실적들에 대해 평가요소별로 등급을 결정하여 합산점수를 내며, 합산점수에 단위과제별 가중치를 곱하여 소계점수를 산정함. 이러한 소계점수를 모두 합하여 근무실적평가의 총점을 도출

(2) 직무수행능력평가

○ 별지 제4호 서식 또는 소속장관이 정하는 바에 따라 공무원 성과평가서의 직무수행능력 평가 

○ 평가양식 작성요령

-  각 평가요소별 배점은 직무수행능력 평가의 만점의 범위 내에서 차등을 두어 소속장관이 결정

* 총 50점이 만점일 경우, 8개의 평가요소에 대해 균등하게 배분할 수도 있고, 각 평가요소에 대해 배점을 달리하여 점수를 배분할 수도 있음

-  평가자는 평가대상자의 행태에서 특정 평가요소가 보여지는 빈도수를 관찰하여 평가요소별로 ‘전혀 그렇지않다(①)- 거의 그렇지않다(②)- 가끔 그렇다(③)- 자주 그렇다(④)- 항상 그렇다(⑤)’의 5단계로 평가함

-  총점은 각 소계점수를 합산함

다. 평가단위별 평가결과 작성 및 제출

(1) 평가단위별 평가결과 작성방법(별지 8호 서식)

○ 평가단위의 확인자는 평가자가 평가한 평가등급 등을 확인하고, 평가자와 함께 “평가단위별 평가결과”를 작성하여 근무성적평가위원회에 제출

* 5급 팀장들에 대한 평가시, 5급 팀장들로만 구성된 별도의 평가단위별 평가결과를 작성할 수 있음

○ 평가단위에서 평가자가 2인 이상인 경우, 확인자는 평가자 상호간에 발생하게 되는 평가점수 편차를 조정하기 위하여 평가자와 협의하여 순위를 조정할 수 있음(별지 제8호 서식 평가단위별 평가결과)

-  서식의 ‘평가단위등급’은 평가자와 확인자가 평가단위내 순위를 조정하면서 부여한 등급을 기재

-  서식의 ‘원점수’는 당초 평가자가 평가한 별지 4호서식의 ‘종합평가 등급과 점수’를 기재

○ 평가등급의 수와 비율

-  평가단위에서의 평가등급의 수는 3개 이상으로 하며, 최상위 등급의 인원은 평가단위별 인원수의 상위 20퍼센트, 최하위 등급의 인원은 하위 10퍼센트의 비율로 분포되도록 함

(2) 평가결과의 제출

○ 평가단위별 평가결과에는 반드시 확인자와 평가자 모두의 서명 또는 날인을 받아 근무성적평가위원회에 제출해야 함 

라. 성과계약등 평가를 받는 5급 이하 공무원에 대한 평가

○ 평가자는 성과계약등 평가 결과를 고려하여 근무성적평가를 해야 함

* 성과계약등 평가를 받는 5급 이하 공무원이라도 승진후보자명부 작성 대상이 될 수 있으므로 근무성적평가의 대상이 됨

-  평가대상공무원은 상급자 또는 상위자와 성과계약을 체결하게 되므로 별도의 성과계획서 작성을 생략할 수 있음. 다만, “공무원성과평가서”는 반드시 작성하여 평가자의 평가를 받아야 함

-  성과계약등 평가를 받는 5급 이하 공무원들로만 별도의 평가단위를 구성하여 평가를 실시하고, 그 결과를 근무성적평가위원회에 제출하도록 함

* 성과계약등 평가를 적용하는 공무원과 근무성적평가를 적용하는 공무원은 평가자 및 확인자가 다를 수 있어 하나의 평가단위로 평가하는 것이 곤란할 수 있기 때문임

마. 전보된 경우의 평가

○ 소속공무원이 소속장관 또는 승진후보자명부를 달리하는 기관으로 전보된 경우

-  전보후 1월 이내에 정기평가를 받게 되는 경우, 전보 이전 기관에서는 전보자에 대한 평가대상기간 중의 근무성적평가를 실시하여 그 평가결과와 해당직급 근무성적평가점수를 함께 이관함

-  전보후 1월이 지난후 정기평가를 받게 되는 경우에는 전에 근무한 기관으로부터 해당직급 근무성적평가점수만 이관

* 평가대상 공무원이 전보된 경우, 주기적 성과기록 관리 및 성과면담 결과 등을 함께 이관하도록 함 

○ 소속공무원이 동일기관 내 타 부서로 전보된 경우

-  전보후 1월 이내에 정기평가를 받게 되는 경우, 전보 이전 부서에서는 전보자에 대한 평가대상기간 중의 근무성적평가를 실시하여 그 평가결과를 새로운 부서로 이관하며, 새로운 부서의 평가자는 이전 부서의 평가결과를 참고하여 종합적으로 평가

-  전보후 1월이 지난 후에 정기평가를 받게 되는 경우에는 평가자의 평가대상 공무원에 대한 충분한 관찰이 가능하게 되므로,
평가대상공무원은 전보 이전 부서에서 수행했던 주요실적과 전보 이후 수행한 주요실적을 성과평가서에 함께 기록하며,
평가자는 평가대상공무원의 이전 부서의 실적과 현재 부서의 실적을 함께 평가하되, 이전 부서 평가자의 의견을 참고하여 실시

가. 근무성적평가의 예외 사유

○ 근무성적은 영 제5조의 규정에 의하여 평가함이 원칙이나 영 제17조 제1항 내지 제7항에 대해서는 예외평가를 인정함

나. 근무성적의 예외평가 방법 

(1) 공무원이 근무성적평가대상 기간 중 휴직·직위해제·기타의 사유로 인하여 실제 근무기간이 1월 미만인 경우는 근무성적을 평가하지 아니함

-  제5조 제3항에 의하여 연 1회 근무성적평가를 실시하는 경우, 실제 근무한 기간이 2월 미만인 경우에는 근무성적평가를 실시하지 않음

* “기타의 사유”로는 해외교육훈련 파견, 해외교육훈련 이수 후 대기, 공무상 병가, 휴가 (출산휴가포함) 등이 있음

(2)  공무원이 신규채용 또는 승진임용된 경우

-  2월이 경과한 후의 최초의 정기평가일에 근무성적을 평가함. 다만, 강임된 공무원이 승진임용된 경우에는 강임되기 전의 직급에 있어서의 평가를 기준으로 하여 평가함

-  강임된 공무원이 승진임용된 경우에는 강임되기 전과 강임 당시의 직급에서의 성과를 종합적으로 판단하여 당해 공무원에 대하여 평가를 실시함

(3) 평가대상 공무원이 1월 이상 국가기관·지방자치단체의 다른 직위를 겸임하거나 국가기관·지자체 또는 행정안전부장관이 정하는 기관에 파견근무하게 된 경우

-  파견 및 겸임공무원에 대한 원소속 부처에서의 근무성적평가시 모든 파견 및 겸임공무원을 하나의 평가단위로 하여 별도의 근무성적평가가 가능함

-  파견공무원에 대한 근무성적평가를 실시할 때에 원소속 기관의 장은 파견 받은 기관의 장의 의견을 반영하여야 하고, 동일기관의 동일직급 공무원이 다수 파견되어 있는 경우에는 파견 받은 기관장이 정한 평가단위별 평가결과상의 순위를 원소속기관에서 바꿀 수 없으며, 평가결과는 파견 받은 기관의 장에게 통보하도록 함

-  겸임기관 또는 파견받은 기관의 장은 정기평가기준일로부터 2주이내에 공무원 성과평가서 또는 기타의 방법으로 파견받은 공무원에 대한 근무실적과 평가의견을 원소속기관에 통보하여야 함

(4) 공무원이 평가대상 기간 중 육아휴직을 하거나 교육훈련을 받거나 제3항의 규정에 의한 기관 외의 기관에 파견되는 등(이하 파견) 근무성적평가를 실시할 수 없는 경우

-  직무에 복귀한 후 첫 번째 정기평가를 하기 전까지 최근 2회의 근무성적평가의 평균을 당해 공무원의 평가로 봄